La falta de confianza en el equipo o el miedo a ceder responsabilidades hace que sea complicado para algunos jefes deslindarse de algunas actividades, pero hay formas de superarlo para evitar cargarse de trabajo en perjuicio de la organización
Por María Claudia Medina
Si bien algunas personas en puestos de liderazgo son capaces de realizar actividades operativas, y al mismo tiempo dirigir planes estratégicos para la empresa, generalmente, acaparar todas las tareas termina por desgastar física y emocionalmente a cualquier profesional y afecta negativamente los objetivos de la compañía.
En una encuesta sobre el manejo del tiempo, realizada por el Instituto para la Productividad Corporativa a más de 300 empresas internacionales, se encontró que el 46% tenía un nivel de preocupación “algo alto” o “alto” acerca de las habilidades de delegación de sus trabajadores.
Las razones detrás de esta dificultad son variadas, están los perfeccionistas que no toleran ni un solo error, los que no confían en el equipo de trabajo y los que están muy encariñados con las tareas operativas. Según Jesse Sostrin, director en el Centro de Excelencia para coaching de liderazgo de PwC, los buenos trabajadores que son promovidos a líderes son los que más tienen el problema de pasar del “hacer” a “dirigir”.
“Cuando justificas la forma en que te aferras al trabajo, confundes estar involucrado con ser esencial. Pero los dos no son lo mismo, al igual que estar ocupado y ser productivo no son iguales. Cuán accesorio o esencial eres para el éxito de ese trabajo, depende de cuán sabiamente impulses a quienes te rodean”, explica en un artículo para Harvard Business Review.
Empezar de a pocos creando las condiciones
Una forma sencilla para desarrollar la habilidad de delegar es dividir las tareas y empezar a soltar las actividades que no sean tan prioritarias. Para delegar tareas más importantes, la coach Ashira Prossack, en un artículo para Forbes, brinda cinco recomendaciones clave:
Ser estratégico. Seleccionar a la persona con las habilidades correctas para completar la tarea. “El hecho de que alguien tenga la capacidad no significa que tenga la disponibilidad en ese momento en particular, es importante encontrar un equilibrio entre los dos”, advierte.
Establecer las expectativas. Asignar tareas a las personas no es suficiente, hay que explicar claramente qué es lo que desea obtener. Precise cómo se vería una finalización exitosa de la tarea, identificando el resultado y el período de tiempo en el que debe completarse.
Evite el “micromanagement”. Los que intentan controlar los detalles que no son tan importantes solamente están agregando más trabajo y generando frustración en la persona que hizo el trabajo. Una vez que se delegó algo, hay que tomar distancia.
Confiar en el equipo. Una vez que se asignó la tarea, hay que otorgarle al trabajador la autoridad de asumirlo por completo y confiar en que lo completarán bien y a tiempo. No está mal preguntar “¿cómo te va?”, pero hacerlo a toda hora genera desconfianza.
Revisar el resultado. Si hubo un problema con el trabajo, es responsabilidad de esa persona hacer las cosas bien. Una tarea bien hecha debe distinguirse. Tanto el reconocimiento como la crítica son igualmente importantes.
