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“Si confías en tu equipo, no lo limites” | Sudaca - Periodismo libre y en profundidad

“Si confías en tu equipo, no lo limites”

¿Puede una empresa ser como un equipo de fútbol? ¿Puede una organización alcanzar el éxito si sigue los conceptos de nuestra selección peruana de fútbol que mañana se juega su pase al mundial de Qatar? Trabajo en equipo, unión e impulso del talento, son algunas de las claves.

El efectivo trabajo en equipo es una necesidad de los emprendedores, y uno de los más grandes ejemplos al respecto es la Selección peruana, que este lunes 13 de junio sale a la cancha a pelear el repechaje contra la selección australiana. En ese marco, Sudaca conversó con David Laurent, economista conductual y administrador financiero de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC), para brindar más luces sobre la gestión de equipos.

Se viene un partido muy importante que nos aseguraría la clasificación al Mundial de Qatar 2022. ¿Cómo mentalizarse previo a una fecha importante cuando se trabaja en equipo?

Perú ya fue al último Mundial, este equipo ha jugado finales importantes, no solo en el Mundial pasado, sino también en la Copa América. Entonces, hay algo que se llama trabajar por conceptos. ¿Qué quiere decir? Que tú le das cierta libertad a la gente porque ya entienden cómo manejarse en estos espacios y necesitan la libertad para hacerlo de la manera más adecuada. En cambio, cuando tienes gente inexperta, con poca experiencia, jóvenes promesas, no puedes dar el libre albedrío que necesita un jugador experimentado. En los negocios funciona igual, tienes que trabajar por sistemas y plantear rutinas. Puedes plantear procesos más cerrados, porque cuando uno es inexperto necesita que le digan qué hacer. Cuando uno es experto y te dicen qué hacer, hay un ego, hay una experiencia y un conocimiento que puede generar conflictos. Yo diría que ahora a Perú se le puede dar más libertad, porque sus jugadores ya tienen un bagaje importante.

¿Cómo debe ser conformado el equipo ideal que funcione al 100%?

Es fundamental que haya diversidad en el equipo. En un equipo de fútbol está el jugador físico, el jugador creativo, el que te llena el estadio, el que te genera auspicios. Hay distintos roles, independientemente de las posiciones, como defensa, delantero, arquero o mediocampista. Un equipo debe tener esa diversidad de roles. Hay perfiles que son mucho más estructurados, mucho más lógicos y están buenísimos para ciertos momentos dentro de una organización, pero si solo tienes esos personajes, no habrá la cuota de creatividad, de divergencia en la creación de productos, en cómo solucionar algunos problemas. El Cuto Guadalupe era el jugador que llenaba el estadio porque podía jugar bien o mal, pero era divertidísimo verlo. En la chamba también necesitas al que te llene el estadio, que es el que te hace pagar las cuentas, el que vende, el que te ayuda a posicionarte. En una organización hay que encontrar esos roles y que se complementen. Esa diversidad debe ser de géneros, de roles y de perfiles. Por ejemplo, cuando se detonó la última crisis financiera, se hablaba mucho de que el problema era que había mucho hombre en Wall Street. El manejo de la testosterona nos genera problemas en los hombres y las mujeres lo tienen mucho más controlado, toman mejores decisiones y hay varios autores que plantean hoy que lo que necesita Wall Street son más mujeres.

Muchas veces puede pasar que alguna persona del equipo falle o no dé el resultado esperado. ¿Cómo actuar frente a una situación de este tipo?

Ante la falla y el error es importante el respaldo. Tenemos que saber que hay un proceso y que no es un one shot. Si fuese el último partido de nuestras vidas, se arruina todo si alguien falla, porque ya no hay más. Pero no es así. Va a haber muchos partidos más y si tú haces el reclamo, la queja, reprimes con mucha dureza a alguien que cometió un error, pues ya lo mataste. Si el arquero falla y lo retiras, vas a hacer que no vuelva a tapar bien en su vida. Le quitas toda la confianza y has cargado en él todo el peso del error. Entonces, ¿tú quieres ese arquero para ese partido o lo quieres para el largo plazo? Y por más que no lo quieras en tu equipo, ¿no te gustaría venderlo a un mejor precio? Entonces, en las empresas, si tú trabajas con alguien es porque crees que es un buen fichaje. Si crees que es un buen jugador, tú quieres que se desarrolle contigo. Si comete un error, es parte del proceso. Pensemos cuando Cueva falló el penal. La prensa y algunos hinchas lo dilapidaron, pero el equipo, el entrenador, le dio su soporte. ¿Quién ha sido el gran héroe en esta eliminatoria? Cueva. ¿Qué pasaba si lo sentenciaba el entrenador? Lo mismo puede pasar en la empresa. Si tú confías en el talento de tu equipo, no los mates.

Respecto al respaldo, ¿qué tipo de líder necesita un equipo que está constantemente bajo presión?

Primero hablemos de qué líder no necesita. Hay tres grandes tipos de líder: “el constructivo”, que te da ánimos, te motiva, te alienta, inspira a través de hacer soñar al equipo por conseguir el logro. Luego está “el destructivo”, que es el líder que te motiva pero al palo, el que te indica  llegar al resultado o adiós. Y está  “el ausente”,  que es líder porque le han dicho que es líder, pero no vemos su liderazgo, no aparece por la oficina, no está cuando hay problemas, delega todo, no pone la cara. Uno podría pensar que el peor líder es el destructivo, pero en realidad es el ausente. Las investigaciones muestran que las personas nos acostumbramos a un líder destructivo, pero que nunca nos acostumbramos a un líder ausente. Entonces, ¿qué necesitamos para tener un equipo altamente efectivo? Un líder constructivo. Este debe brindar seguridad psicológica, es decir, que permita al equipo equivocarse.

Dentro de los equipos muchas veces hay personas que prefieren ser protagonistas a trabajar en equipo. ¿Cómo manejarlos?

Ahí hay dos posturas interesantes y válidas. La clásica y la que podemos escuchar es que el equipo está sobre los objetivos individuales. Sin embargo, no creo que a ninguno de nosotros nos gustaría abandonar nuestros objetivos individuales por los grupales. Entonces, aquí entra el liderazgo transformacional, esa corriente que busca alinear los objetivos individuales a los grupales. Si hay un jugador que quiere ser el goleador, démosle la pelota. Aprovechemos ese ímpetu que tiene por destacar para meterlo dentro del sistema y construyamos un sistema que no solo promueva el resultado del equipo, sino también promueva el cubrir esas necesidades individuales. No hay que decirle que no puede brillar tanto, que tiene que ser más humilde. No, ¿por qué? porque le estás cortando las alas. Si el jugador brilla, tu equipo también brillará.

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David Laurent, Economista conductual, Empresa, Fútbol, Perú

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