Liderazgo

“¡Marta, pásame el destornillador!” y Marta le alcanza el martillo…

Bastante molesto e irritado José le reclama a Marta: “¿Es que tú no sabes escuchar? Yo te pedí el destornillador”. Y ella contestará: “¡No, José!, tú me pediste el martillo. ¡Clarito escuche cuando dijiste martillo!”.

“¡Qué no! Te pedí el destornillador”, insistirá José.

Entonces, la discusión se pondrá peor. Cuando cada uno, por defender su posición, traiga temas que nada tienen que ver con la situación.

¿Será posible un desenlace distinto? ¿Será posible lograr un resultado diferente? Veamos la misma historia con una actitud y enfoque nuevo. Uno en el que nuestro foco se oriente a conseguir el resultado y no en ver quién está equivocado o quién tiene la razón.

“¡Marta me pasas el destornillador!”. Y Marta trae el martillo.  Aquí es donde todo puede ser distinto.

José puede decidir tener la razón. Él dijo lo que dijo y nunca se equivoca.  Es decir, la del problema es Marta porque no escucha, porque siempre piensa en cualquier cosa y quién sabe qué más podría inventarse. Por este camino, ya sabemos el resultado y el destino.  O puede estar realmente comprometido con el resultado y la relación, de tal manera que esos objetivos sean más importantes que “tener la razón” y abrir posibilidades a obtener el resultado que se desea: Que Marta traiga el destornillador.

Entonces la situación puede ser la siguiente:

“¡Gracias Marta! Es posible que no me haya dejado entender, o me haya equivocado o quizás no lo haya dicho claramente. Pero lo que necesito es el destornillador para colocar el tornillo ¿Me podrías traer uno?”. Simple y sencillo.

Solo se necesita abrirnos a la posibilidad de que lo sucedido pudo haber sido nuestra responsabilidad.

Si depende de mí que Marta entienda, puedo volver a probar, generar claridad y lograr mi resultado. Pero si la otra persona es “el problema”, ya no tenemos posibilidades porque depende de ella o él y no podemos hacer nada al respecto. En ese caso mis resultados están supeditados a otra persona y esto en muchos casos agrava la situación porque nos genera frustración.

Cuantas veces en nuestro día a día nuestro compromiso es mayor con “tener la razón” que con los resultados que queremos (sin estar consientes).

Esto está basado en nuestras creencias o paradigmas. Muchos de los cuales ni siquiera son nuestros, porque en muchos casos, son aprendidos durante nuestro crecimiento o son asignados por la cultura o sociedad, adoptándolos como propios.

Decimos querer lograr “A” pero logramos “B”, y preferimos encontrar todas las evidencias, excusas y problemas externos por lo que no logramos “A”, en vez de enfocarnos en seguir buscando la manera de lograr “A”. Y lo más importante, no queremos hacernos cargo o aceptar que si dices querer “A” pero constantemente obtienes “B”, la realidad es que inconscientemente tu compromiso realmente es “B”. Por eso muchas veces no vemos o encontramos otras posibilidades.

Imagínate ir a algún lugar y por ‘X’ razón no se puede transitar por el camino habitual.  En ese caso, podemos molestarnos, gritar, pensar en toda la genealogía del alcalde de turno. Y sí, es cierto, tenemos todo el derecho a estar molestos, que es injusto, que pagamos nuestros impuestos, etc. Y sí, tenemos razón. Pero queremos estar claros que todo eso no hará que lleguemos a tiempo.  Que distinto sería si la actitud y el pensamiento estuviesen comprometidos con llegar a tiempo más que con tener la razón; de que eso no debería estar sucediendo, que es injusto, etc.  Simplemente buscaríamos otro camino. Porque en el fondo, no importa cuánto gritemos, nos molestemos o irritemos, la situación no va a cambiar.

Otra forma en la que muchas veces preferimos tener la razón versus tener éxito es cuando decimos: “Es que yo soy así”. En realidad, no lo eres. Actúas de una u otra manera, pero no lo eres. Es una conducta aprendida. Puedes revisar un artículo que escribí -hace una semana- que se llama “El poder de las palabras”, donde hablo un poco más profundo del tema; y próximamente publicaré un artículo en donde veremos con mayor profundidad la diferencia entre “ser” y “actuar”.

Debemos cambiar el foco de tener la razón y actuar como una “víctima” de la situación o de una persona, para pasar a verme como el autor y creador de mis resultados. Comprometerme con ellos de tal manera que lo que tenga presente es cómo los puedo obtener y no las excusas, pretextos o inventos de por qué “yo no puedo”.

¿Qué resultados podrías obtener en tú vida si momento a momento te comprometes a enfocarte en los caminos hacia tus resultados, y no en las razones por las que no los puedes tener?

Disfruta el camino al éxito.

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Empresa, éxito, Liderazgo

Un estudio realizado por el Instituto de Investigación de Stanford y la Fundación Carnegie Mellon, reveló que el 75 % del éxito laboral depende del desarrollo de las habilidades blandas.

 

Erika Jara Schenone, docente del Diploma Internacional Gestión del talento humano de ESAN explica que las habilidades blandas son el conjunto de capacidades intrapersonales, como el  autoconocimiento y la adaptabilidad; e interpersonales, como comunicación, trabajo en equipo y liderazgo; que permiten a los profesionales interactuar de manera efectiva con su entorno laboral.

 

En ese sentido, la Universidad ESAN explica algunas de las habilidades blandas más requeridas por las empresas durante este complicado contexto:

 

Adaptabilidad

La forma más sencilla de entender la necesidad de la adaptabilidad fue el traspaso del sistema de trabajo presencial al teletrabajo. Hoy en día las empresas requieren de profesionales capaces de adaptarse con rapidez y facilidad a los cambios. Esto implica tener apertura del cambio y resiliencia pues es importante para las empresas que sus trabajadores puedan comprender la situación general que esta atraviesa y aprender a identificar las oportunidades de mejora.

 

Empatía

Esta habilidad blanda ha sido clave para que los equipos puedan funcionar con sinergia durante la nueva rutina del teletrabajo. Es necesario que los trabajadores de hoy puedan identificarse con sus compañeros, compartir sus perspectivas y entender los procesos que atraviesan. Para reforzarlo es importante que se pregunten qué tipo de problemas pueden aquejar el equipo y cómo solucionarlos.

 

Además la empatía permite que la relación entre el líder y equipo de trabajo sea mejor pues habrá mayor comodidad y seguridad al momento de solicitar ayuda para potenciar su desempeño laboral.

 

Liderazgo

No es gratuito que esta sea la habilidad blanda de la que más se habla durante los últimos años. Los líderes son necesarios para mantener motivado al equipo de trabajo y traer iniciativas que permitan superar momentos complejos. Es importante que dentro del mismo equipo se desarrolle estabilidad pues no es necesario ser Director o contar con un cargo alto para empezar a desarrollar el liderazgo.

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Emprendimiento, Habilidades blandas, Liderazgo

En momentos de crisis es común que haya cambios en las estructuras de las organizaciones y eso involucra a los líderes de las diversas áreas, que pueden irse a otras posiciones o dejar la organización por nuevas oportunidades. Al margen de las motivaciones, ese dinamismo afecta a todo el grupo de trabajo.

 

Por ello, Tania Guimac, psicóloga organizacional y docente de la Universidad de Piura, aconseja informarlo siempre antes de que se produzcan los rumores y, de ser posible, que el líder saliente sea parte de este proceso para generar confianza.

 

“Si yo soy el jefe que va a salir y va a venir otro, lo primero es conversar con mi equipo, con las personas con las que he trabajado, para poder explicarles las razones por las que he decido dejar la organización y también contarles un poco sobre la nueva persona. Esto puede ser un anuncio de equipo o puede darse de manera personal con cada uno ellos”, indica.

 

Una vez que se ha dejado en claro las razones, es importante hablar con el equipo sobre la nueva persona, sobre la cual es preferible contar con la información básica que responda a la pregunta: ¿quién es? Si ha estado antes en la organización o no, y si su perfil laboral o académico está alineado con la empresa. En esta descripción general hay que ser lo más objetivo posible.

 

“Las percepciones es mejor dejarlas de lado para que el equipo se forme sus propias impresiones, porque si transmito, como jefe actual, esas percepciones, estaría sesgando la visión del equipo y les quitaría el derecho a que ellos puedan conocer a esta nueva persona abiertamente”, advierte.

 

Forjar los lazos de confianza

Realizar esta primera comunicación de forma abierta, permite reducir la incertidumbre que es común a cualquier cambio en el esquema de la organización. Guimac precisa que, si este proceso no se lleva a cabo adecuadamente, puede ser incluso el inicio de una fuga de talentos porque la relación entre los jefes y su equipo a veces es bastante cercana.

 

“Es preciso recordar que uno de los principales vínculos es la interacción que lleva el jefe con el equipo, entonces la comunicación contribuirá a que la brecha y el cambio de un jefe a otro no sea tan abrupta”, comenta.

 

Lo más recomendable es que esta introducción del nuevo jefe al equipo se haga siempre, aunque la persona que ingrese a ocupar el cargo sea alguien ascendido y no necesariamente venga de otra empresa. “Si es alguien que viene de otra organización, se requiere un esfuerzo mayor, porque la adaptación a la cultura probablemente le cueste más”, asegura.

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El desarrollo de habilidades blandas es vital para todo buen líder. Además, debe saber motivar a sus colaboradores, ser empáticos y tener un alto nivel de consciencia.

Es sabido que los trabajadores no renuncian a la compañía, sino a un jefe tóxico. Ya sea por su falta de liderazgo o empatía con el equipo que dirige. José Antonio la Rosa, cofundador de Supera World, explica -además- que un líder del 2021 debe ser aquel que desarrolle habilidades como: Buscar el bien mayor con alto nivel de conciencia; alta capacidad de análisis de la realidad; y, tener un pensamiento estratégico claro. Esas son tres características claves, en un contexto tan complicado como el que vivimos en la actualidad.

“Existe un gran número de jefes de empresas que miran solo su propio bien y el de su círculo inmediato o el de sus empleados, pero el líder consciente cuida el bien de todos sus Stakeholders: clientes, vecinos, comunidad, Sunat, la sociedad completa, para que el éxito sea compartido y sostenible” sostuvo.

Por su parte, Alejandra Osorio, gerente de Training & Consulting de Adecco, recuerda que, en un mercado laboral cada vez más enfocado en el desarrollo y bienestar de la persona, las habilidades blandas cobran una especial importancia dentro de la formación de líderes profesionales. Por ello, liderar con el ejemplo es fundamental. No se le puede exigir una conducta adecuada a los colaboradores si quien los maneja no la tiene en su actuar diario.

¿Cuáles es el perfil de un buen líder en estos tiempos?

Debe motivar a sus empleados. Un buen líder es capaz de incentivar a sus trabajadores a mejorar su desempeño y a crecer tanto personal como profesionalmente. Para conseguirlo, es importante que tenga llegada con sus colaboradores y pueda haber un feedback constante. “Es imprescindible que le pueda decir a su equipo qué está haciendo bien y qué está haciendo mal”, explica.

Saber delegar. El peso de la empresa u organización no puede caer sobre los hombros de una sola persona, por eso es importante saber delegar funciones. En este punto es importante mencionar que es fundamental hacer seguimiento a las labores, de modo que el jefe está al tanto del proceso y evitar sorpresas a última hora.

Inteligencia emocional: La empatía es una de las habilidades blandas por excelencia de un líder, quien no debe olvidar que cada empleado tiene una vida personal de la cual no es posible desconectarse del todo cuando se está en el trabajo. Un buen líder tiene en cuenta que, en ocasiones, hay situaciones que pueden afectar a un colaborador y por tanto influir en su desempeño.

Desarrollar equipos: El líder debe saber en qué son buenos sus colaboradores, cuáles son sus competencias, y en qué aspectos necesitan un impulso. Además de saber en qué están en el ámbito personal”, señaló la ejecutiva de Adecco.

¿Se pueden adquirir estas habilidades? De acuerdo con Osorio, si bien para quienes tienen estas capacidades de forma innata se hace más fácil, es posible desarrollar y aprender cada una de ellas. “Actividades como el coaching, mentoring, talleres vivenciales, lecturas y capacitaciones inhouse son herramientas excelentes para trabajar la obtención de dichas habilidades”, enfatizó.

Por su parte, el gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland, Giancarlo Ameghino, señaló que un buen líder llega a formar y consolidar equipos altamente productivos y felices asumiendo el rol de coach o mentor con el objeto de facilitar el proceso de cambio y apoyar el crecimiento profesional de sus colaboradores.

“Un buen líder, antes que estar obsesionado por los resultados, se preocupa porque los integrantes de su equipo se sientan bien, estén motivados, desarrollen lo que están haciendo con pasión, y se animen a investigar y aprender por iniciativa propia. Crea y fomenta relaciones de confianza y de respeto recíproco entre los integrantes de su equipo”, señaló.

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