Genara Castillo

De la misma forma en que en el ámbito deportivo se habla de atletas que están acostumbrados a tener un alto rendimiento, entre las organizaciones, el término permite hablar de entrenamientos y formas de mejorar constantemente para incrementar la productividad y la calidad en la organización.

De acuerdo a Genara Castillo, docente de la Universidad de Piura, implementar este enfoque en la organización requiere sobre todo de directivos que puedan motivar a los trabajadores y hacer que estos puedan identificarse con la misión de la empresa, generando un equilibrio.

“Si por el contrario no hay buenos directivos -no sólo buen ‘management’- no se selecciona bien a los colaboradores, no hay una estructura ni sistema formal adecuado, ni estrategias acertadas, ni ventaja diferencial o competitiva necesaria, ni valores básicos, sería muy difícil que se dé una cultura de alto rendimiento”, explicó.

Es cierto que para tener un alto rendimiento se debe motivar al equipo de trabajo, pero la especialista precisa que se deben distinguir al menos tres niveles de motivación: la motivación extrínseca, que persigue el logro de resultados extrínsecos como los bienes materiales y el dinero, la motivación intrínseca, donde el logro viene a través del conocimiento y la experiencia, y la motivación trascendente, donde se busca un objetivo de excelencia en el servicio con buenas prácticas éticas.

El coaching y los resultados del modelo

Además de encontrar la motivación adecuada y reconocer al equipo de trabajo cuando este se encuentra alineado con los valores de la organización, Castillo señala que en una cultura de alto rendimiento debe tener idealmente el acompañamiento de un coaching personalizado.

“La retroalimentación es clave no sólo para transmitir la propia experiencia por parte del coachee, sino también para ayudarle a conocerse en sus cualidades y en sus déficits para ayudarle a superar sus puntos vulnerables y especialmente a potenciar sus fortalezas”, asegura.

Cuando se aplica este modelo de trabajo, que va más allá del modelo mecanicista, afirma que se van a obtener resultados externos como una mayor productividad y una producción de bienes y servicios con una calidad más alta, pero también se debería de obtener resultados internos porque los equipos de trabajo empiezan a crecer en los tres niveles de motivación: extrínseco, intrínseco y trascendente.

“Se van identificando cada vez más y mejor con la misión de la empresa y la hacen suya, por lo que su propio aporte las vitaliza más y la hacen crecer porque crecen con ellas”, indicó.

Por último, agregó que el ‘coaching’ debe ser entendido no como el trabajo con un instructor en el plano técnico, sino el entrenamiento con un mentor que de un soporte integral.

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Genara Castillo, objetivos, Universidad de Piura