Jefatura

Cuando se requiere cubrir una posición de liderazgo en una empresa se barajan diferentes opciones de acuerdo a lo que la organización requiera en ese momento. Si lo que se necesita es dar confianza y tener a alguien de experiencia, el atributo de la edad puede llegar a tener un mayor peso en la ecuación. Sin embargo, un líder joven también tiene sus atributos.

En un análisis publicado en la revista Harvard Business Review, hecho por los consultores en liderazgo Jack Zenger y Joseph Folkman, entre gerentes de un máximo de 30 años, el 44% se encontraba en el cuartil superior de eficacia general de liderazgo y entre los líderes de 45 años a más, solo el 20% estaba en el cuartil superior.

De estas observaciones determinaron que los líderes jóvenes abrazan los cambios, saben entusiasmar a los demás en el cumplimiento de los objetivos, aceptan y solicitan retroalimentación con más frecuencia, además de que harán todo lo posible por lograr los objetivos pues tienen una alta necesidad de logros.

¿Y qué beneficios trae tener un líder de 40 años o más? Según el nivel de preparación que tengan y sus preferencias, un líder de más de 40 años podría tener un perfil más de gestor y de visionario, de acuerdo a una investigación de la consultora Verne Future Mindset que clasifica a los líderes en función a sus aptitudes, de la siguiente manera:

Líder visionario (40-60 años). Es el que marca el rumbo de la organización en la incertidumbre, tomando decisiones en función al análisis de datos y siendo firme, en base a su experiencia.

Líder gestor (30-50 años). Es quien traslada la mentalidad futurista de los responsables a los mandos medios. Debe ser capaz de inspirar a los grupos y confrontar estructuras heredadas.

Líder flexible (28-40 años). Es quien comprende la estrategia y la traslada al nivel operativo. Siempre busca la mejora de los procesos a través de las nuevas herramientas digitales.

Líder digital (28-35 años). Es joven, tecnológico y siente lo digital como parte de sí mismo. Guía a equipos jóvenes trasladando la cultura de manera rápida.

Líder ágil (25-35 años). Está convencido de que su propuesta de valor sumado al poder de la tecnología le permitirá la escalabilidad que necesita para hacer crecer su ‘startup’.

En cambio, Antonio Núñez, senior partner de Parangon Partners y fundador de la Asociación de Alumni de la Harvard Kennedy School, considera que es poco útil juzgar a los líderes por su edad. «Nos encontramos con líderes senior que están en un momento de madurez profesional muy importante, pero también líderes jóvenes que pueden aportar mucho en un momento de transformación digital», explica.

Para Esther Carrera, senior director en PageGroup, un buen líder es una persona orientada tanto a personas como a resultados, con un alto sentido ético, capaz de transmitir entusiasmo y mover a toda la organización en la misma dirección. “Un buen líder tiene la capacidad de hacer que las cosas sucedan, pasando de la estrategia a la acción y está 100% orientado a la innovación y al emprendimiento”, agrega.

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40 años, Jefatura, Líder

Dejar un puesto de liderazgo para ir a otra empresa y ser un miembro más del equipo puede afectar a algunas personas acostumbradas a puestos de mando. ¿Cómo asumir el nuevo rol y aportar con tu experiencia? 

El último año generó una gran rotación en el mercado laboral, debido a reducción de personal, suspensión perfecta y otras medidas que los propios trabajadores tomaron en busca de mejores oportunidades en un contexto tan complejo. A más de una persona le ha sucedido que ha tenido que pasar de un cargo de jefatura a un rol de colaborador en otra empresa, ya sea por una mejor línea de carrera, o un mejor sueldo.

En ese sentido, es necesario estar preparados para afrontar un cambio que no solo implica un nuevo entorno laboral, sino también otros roles, funciones y tipo de estatus. David Laurent, economista conductual indica que el primer paso es romper el ‘Efecto framing’. Se trata de un sesgo cognitivo que define nuestras decisiones dependiendo de la situación mental en la que estemos.

“Si yo le digo a alguien que hay un 90% de probabilidades de que algo le salga bien, posiblemente lo haga. Pero si le digo que hay un 10% de probabilidades que salga mal, posiblemente se abstenga de hacerlo, pese a que es la misma proporción”, explica.

Es importante entonces revisar con qué marco entramos a un nuevo puesto de trabajo. “Lo mejor es entrar pensando que uno va a ser el mejor trabajador que hubiese querido tener en el equipo cuando fue líder, para adoptar ese papel”, recomienda Laurent.

¿Cómo adaptarse a un nuevo puesto de trabajo?

Conocer las expectativas sobre tu trabajo: Asegúrate de que tanto tú como tu empleador tengan claro qué requieren de ti y cuáles serán tus funciones para que puedas desempeñarte al cien en este nuevo puesto de trabajo.

Tener actitud empática: Conocer y abrirse con los compañeros de trabajo es clave, pues ellos serán los encargados de brindarte toda la información que necesites en esta nueva empresa. Esto aplica tanto sobre el quehacer diario, como la dinámica de trabajo, el ambiente laboral y sus hábitos en común como equipo.

Demostrar conocimiento técnico: Es importante que cuentes tu experiencia y conocimientos para aplicarlos al generar propuestas novedosas que sumen al equipo. En el trabajo previo todos pudieron haber reconocido tus habilidades, pero en este nuevo espacio es importante que te hagas notar pero con mesura.

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Efecto framing, Empresa, Jefatura

La productividad de un equipo de trabajo, la salud de los empleados y la rotación del personal en una empresa tienen mucho que ver los jefes a cargo. De acuerdo con un reporte de Gallup de 2015, realizado en 195 países, uno de cada dos empleados ha renunciado a su trabajo en algún momento de su carrera por su jefe.

Aunque la característica más frecuente es la soberbia y el abuso de poder, los jefes “tóxicos” tienen múltiples conductas negativas. Estos son los perfiles más frecuentes, según Suzanne Degges-White, especialista de Psychology Today.

Acosadores. Humilla a los demás en público. No sabe trabajar en equipo y ejerce presión para lograr objetivos de muy corto plazo. Esta conducta genera desgano y angustia emocional en los trabajadores. En casos extremos, los empleados pueden denunciarlos por maltrato psicológico.

Los de la realeza. Son personas soberbias que siempre buscan la adulación de su séquito. No realizan reconocimientos a nadie, se apropian de los méritos de los demás y no les gusta que les hagan sombra. El riesgo para la productividad es que los trabajadores se limiten a cumplir con sus funciones y no busquen aportar o innovar.

Divisionista. No es justo y tiene un carácter vengativo. Les asigna los encargos más importantes a sus empleados favoritos y no tiene reparos en mostrar ante los demás sus preferencias. Si le toca un jefe que genera peleas en el equipo, asegure tener documentación de cualquier incidente que pueda generarse.

Adicto al trabajo. Tiende a ser muy crítico e intolerante con errores menores de los trabajadores. Le obsesiona conseguir los resultados, aun a costa de empeorar las condiciones de trabajo. Llama y envía correos electrónicos a cualquier hora, esperando una respuesta. Es tan detallista que tiene problemas para delegar funciones.

Métodos para sobrellevarlo

Para Lynn Taylor, autora del libro Tame Your Terrible Office Tyrant (Domestica a tu terrible tirano de oficina), es importante poner límites, más aún en este contexto de pandemia y trabajo remoto, donde el balance entre la vida personal y laboral es muy necesario para mantener la salud mental.

“Es aceptable tomarse un tiempo libre a la hora del almuerzo y para los descansos. De todos modos, algunas de sus horas de trabajo pueden estar fuera de la rutina normal de 9 a 5. Si el trabajador está dando resultados, se le debería otorgar más flexibilidad”, explica.

Comenta que otra manera de bajar las tensiones es ser proactivo en la comunicación y documentar todas las actividades que realizas en el día y evitar el jefe pregunte constantemente.

“Especialmente durante el Covid-19, donde hay poco contacto cara a cara, limite la cantidad de mensajes de texto que tiene con el jefe. Para temas delicados, un correo electrónico, sino una llamada telefónica, es una opción mucho mejor que enviar mensajes de texto o confiar en una aplicación de mensajería”, precisa.

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Empresa, Jefatura, Jefes tóxicos