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Feedback
Una comunicación clara es necesaria en toda relación interpersonal, incluyendo las del tipo laboral. Parte de ella, es dar un feedback, o devolución del desempeño, de manera eficiente para lograr el máximo potencial de los trabajadores.
El economista conductual, David Laurent, explica que el feedback es sumamente importante porque permite calibrar las acciones de fondo y de forma sobre que las actividades que realiza el trabajador. Además indica que este debe ser transparente, porque el feedback es el resultado de un filtro de lo que funciona y lo que no.
“Un filtro que no sea transparente no sirve. Se tiene que evidenciar la percepción de la realidad, si es que se trata de algo subjetivo como actitudes. Si se trata de habilidades blandas o resultados concretos, es aún más importante la transparencia porque implica indicadores específicos”, explica Laurent.
Por otro lado, el experto comenta que se debe procurar mantener el dinamismo en el feedback porque este se encuentra relacionado con la repetición y la frecuencia. “Por ejemplo, en los sistemas de agilidad el feedback es diario. Las reuniones diarias se hacen para tener feedback rápido y poder ajustar en el momento. La tendencia apunta a que sean más rápidos”, señala.
¿Cómo dar un feedback eficiente?
Laurent explica ciertas condiciones a seguir para lograrlo:
Encontrar la oportunidad: El feedback debe darse en un momento adecuado, en el que ni quien lo da, ni quien lo recibe, estén embargados de emociones complicadas. “Esa es la oportunidad para dar un feedback que ataque acciones y no personas. Por ejemplo, en lugar de decirle a la persona que es “tardona”, lo mejor será señalar qué días llegó tarde”, indica Laurent.
Ser concreto: Antes de dar el feedback, es necesario estructurarlo, y brindar datos, no opiniones. Sobre todo si se trata de un feedback duro, o que implique una situación difícil. La idea es evitar descalificar a la persona, apoyándose en hechos concretos.
Establecer compromisos: Laurent indica que si un feedback no busca una activa mejora, no es eficiente. “Se deben hacer compromisos precisos. Por ejemplo, en lugar de comprometerse a comunicarse mejor, lo eficiente sería comprometerse a realizar las comunicaciones por correo para que quede un registro”, recomienda.
Feedback en la era virtual
Ya llevamos cerca de dos años desempeñando labores bajo la modalidad del teletrabajo e inevitablemente esta varía la manera en la que nos comunicamos. Laurent indica que es ahora es aún más necesario encontrar la mejor vía para brindar el feedback. “Si das el feedback por correo, la manera de recibir el mensaje dependerá del ánimo del lector. Hay que tener mucho cuidado con los canales por los que nos comunicamos”, advierte.
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Feedback, Teletrabajo, Trabajo en equipo
La retroalimentación o ‘feedback’ es una comunicación que se realiza dentro del equipo de trabajo para hacer evaluaciones y mejorar el desempeño de un área. Palabras como “es mejor hacerlo de este modo” o “buen trabajo” son ejemplos claros de que estos comentarios pueden ser positivos y deberíamos realizarlos y recibirlos con frecuencia.
Uno de los problemas con el ‘feedback’ según Galia MacKee, Consultora Senior at Cambridge International Consulting, es que es el receptor el que decide si lo acepta o no, y esta habilidad no es innata, hay que cultivarla.
“Si bien las personas estamos orientadas al aprendizaje, aprender sobre nosotros mismos no es un proceso fácil ni necesariamente placentero. Junto con nuestro deseo de aprender está nuestro deseo de ser apreciados, aceptados y respetados, tal como somos”, explicó en una columna para el portal Infocapital Humano.
Claves para hacerlo bien
En líneas generales, una retroalimentación eficaz es oportuna, porque se realiza lo más cerca posible a la acción por mejorar, es objetiva, porque apunta al comportamiento y no a la persona en sí, y su intención es positiva, no busca castigar. Como en estos casos la forma es tan importante como el fondo, Pilar Jericó, empresaria, conferenciante y colaboradora de El País, aconseja seguir estas recomendaciones:
Buscar el momento adecuado. Lo ideal es esperar a que la otra persona puede estar más receptiva, pero tampoco espere semanas, meses o años.
Escoger el mejor canal. El texto escrito es muchísimo más frío que una llamada y que una comunicación cara a cara. Si el tema es importante, es mejor quedar con la otra persona para tener esa conversación en persona.
Un mensaje que sea aplicable. Por ejemplo, decir “no me gusta tu manera de hablar” deja a la otra persona sin saber qué cambiar. Es diferente de “tu tono de voz es muy alto”, al menos ya sabe que podría descender algunos decibelios su tono de voz.
Cuidado con las palabras prohibidas. Evite palabras como “siempre” o “nunca”. Por ejemplo, “nunca sacas la basura”. Otra palabra peligrosa es “pero”. Si dice “Cuánta iniciativa tienes, pero qué mal trabajas en equipo”, seguramente, la persona recordará solo lo último.
Específico y útil. Evite dar mil y una vueltas con una gran cantidad de datos, sin hacerle ver qué puede hacer para resolverlo.
Por último, Julián Torres, administrador de empresas de la Universidad de los Andes, comenta en un artículo para Forbes Colombia que lo más sano para las organizaciones es mostrar que todos pueden dar ‘feedback’. Si esto se desincentiva, se corre el riesgo de estar en la oscuridad sobre los problemas reales de la compañía y que se produzcan fugas de talento porque prefieren irse de un lugar donde no pueden dar su opinión.
