Feedback: ¿cómo darlo con eficacia para el bienestar del equipo?

Este debe darse en un momento adecuado, en el que ni quien lo da, ni quien lo recibe, estén embargados de emociones complicadas.

Una comunicación clara es necesaria en toda relación interpersonal, incluyendo las del tipo laboral. Parte de ella, es dar un feedback, o devolución del desempeño, de manera eficiente para lograr el máximo potencial de los trabajadores.

El economista conductual, David Laurent, explica que el feedback es sumamente importante porque permite calibrar las acciones de fondo y de forma sobre que las actividades que realiza el trabajador. Además indica que este debe ser transparente, porque el feedback es el resultado de un filtro de lo que funciona y lo que no.

“Un filtro que no sea transparente no sirve. Se tiene que evidenciar la percepción de la realidad, si es que se trata de algo subjetivo como actitudes. Si se trata de habilidades blandas o resultados concretos, es aún más importante la transparencia porque implica indicadores específicos”, explica Laurent.

Por otro lado, el experto comenta que se debe procurar mantener el dinamismo en el feedback porque este se encuentra relacionado con la repetición y la frecuencia. “Por ejemplo, en los sistemas de agilidad el feedback es diario. Las reuniones diarias se hacen para tener feedback rápido y poder ajustar en el momento. La tendencia apunta a que sean más rápidos”, señala.

¿Cómo dar un feedback eficiente?

Laurent explica ciertas condiciones a seguir para lograrlo:

Encontrar la oportunidad: El feedback debe darse en un momento adecuado, en el que ni quien lo da, ni quien lo recibe, estén embargados de emociones complicadas. “Esa es la oportunidad para dar un feedback que ataque acciones y no personas. Por ejemplo, en lugar de decirle a la persona que es “tardona”, lo mejor será señalar qué días llegó tarde”, indica Laurent.

Ser concreto: Antes de dar el feedback, es necesario estructurarlo, y brindar datos, no opiniones. Sobre todo si se trata de un feedback duro, o que implique una situación difícil. La idea es evitar descalificar a la persona, apoyándose en hechos concretos.

Establecer compromisos: Laurent indica que si un feedback no busca una activa mejora, no es eficiente. “Se deben hacer compromisos precisos. Por ejemplo, en lugar de comprometerse a comunicarse mejor, lo eficiente sería comprometerse a realizar las comunicaciones por correo para que quede un registro”, recomienda.

Feedback en la era virtual

Ya llevamos cerca de dos años desempeñando labores bajo la modalidad del teletrabajo e inevitablemente esta varía la manera en la que nos comunicamos. Laurent indica que es ahora es aún más necesario encontrar la mejor vía para brindar el feedback. “Si das el feedback por correo, la manera de recibir el mensaje dependerá del ánimo del lector. Hay que tener mucho cuidado con los canales por los que nos comunicamos”, advierte.

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Feedback, Teletrabajo, Trabajo en equipo

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