La encuesta señala también que los empleadores de todo el mundo coinciden en que las empresas con más mujeres en roles de liderazgo, se desempeñan mejor.
Diversos estudios han demostrado que las mujeres siguen estando subrepresentadas en las empresas peruanas, desde niveles junior hasta senior. “A pesar de conocer los beneficios de promover organizaciones diversas, las mujeres aún carecen de inclusión en todos los niveles. La representación igualitaria es necesaria para acelerar el crecimiento de mujeres líderes”, menciona Sandra Cubas, Regional Managing Partner en Cornerstone Group.
Cuando las mujeres se unen a órganos de gobierno, como una Junta Directa, no solo aportan nuevas perspectivas, sino que, aportan una mirada más amplia sobre innovación y una variedad de estrategias para crear valor. “Hoy se requieren acciones específicas por parte de las empresas y los directores ejecutivos para facilitar que, nosotras las mujeres, avancemos en las organizaciones”, puntualiza Sandra Cubas, quien brinda 3 tendencias sobre el liderazgo femenino en la Junta Directiva este 2022:
1.-Mayor apertura al cambio. Las mujeres ejecutivas no solo ofrecen una nueva perspectiva al equipo, sino que su liderazgo está centrado en hacer que el equipo esté colectivamente más abierto al cambio.
2.-Mayores probabilidades de promover la diversidad e inclusión. Son conscientes de la importancia de la representación de las diversas partes interesadas en el directorio, por lo tanto, dan lugar a las personas que son diferentes entre sí, en raza, género y otras dimensiones, porque aportan información y experiencias únicas.
3.-Enfoque en la innovación y el liderazgo femenino. Aspecto que va de la mano con el primer punto, pues, al contar con mayor apertura al cambio, la presencia de mujeres en puestos de alto rango impulsa un cambio de mentalidad corporativa a favor de la creación de conocimientos, innovación y desarrollo.
“Una junta diversa es importante por dos razones. En primer lugar, representa mejor a los colaboradores de la empresa. En segundo lugar, mejora la calidad y la consideración de la toma de decisiones”, comenta Diego Cubas, Chairman Latin America en Cornerstone.
Verónica Zavala es miembro del Comité de Líderes por la Equidad de Género de IPAE Asociación Empresarial. Conversamos sobre cómo lograr una sociedad y un Estado que levante la bandera de la equidad y la igualdad de oportunidades. Nos recuerda que toda violencia contra la mujer debe ser rechazada y señala cómo la pandemia ha afectado más a las mujeres en cuánto a pérdida de empleo, al asumir -en la mayoría de casos- el cuidado del hogar impidiéndole buscar trabajo, si es que no lo tiene; dificultándole el acceso a estudios y haciendo más difícil su crecimiento profesional en las empresas.
Esta semana, Héctor Valer dejó su breve cargo de primer ministro luego denuncias de violencia familiar, específicamente contra su esposa e hija. Lo mismo sucedía con el exministro de Defensa José Gavidia ¿Cómo hacer para que todos, como sociedad, asumamos esta lucha por la igualdad, equidad y rechazo a la violencia contra la mujer?
Lamentablemente, tristemente e ilegalmente hay mucha violencia contra la mujer. Sea violencia física o psicológica. Esta es, lamentablemente, muchas veces tolerada.
Usted, en un TEDx, comentó que, muchas veces, pareciera que tenemos una catarata, una especie de telaraña sobre los ojos que no nos permite ver con claridad y rechazar temas como la violencia de género.
Tuvimos (por tres días) un ministro de Defensa (José Gavidia) que dijo que este tema era un asunto personal. Eso demuestra esa telaraña. No se entiende que esto es una conducta absolutamente fuera de la ley. No se puede tolerar en los espacios más altos de la autoridad a personas que tienen serias denuncias de violencia de género, tampoco se puede tolerar o pasar por agua tibia esas conductas rechazables, porque todo ello sigue dejando a las mujeres en una situación de debilidad por la violencia; y en una falta de capacidad para desempeñarse al máximo de su potencial.
En estos años de pandemia la mujer ha sido la más afectada. ¿Cuál es el costo de la Covid-19 en contra de la mujer en términos de pérdida de empleo y falta de oportunidades?
La pandemia ha sido más injusta con las mujeres que con los hombres. Muchas mujeres trabajan en segmentos del mercado que han sufrido demasiado. Trabajan -por ejemplo- en el ámbito hotelero o en restaurantes que pertenecen a sectores que han sido muy golpeados.
Las mujeres, en nuestro país cargan mucho más con la economía del cuidado. El cuidado de la casa, de los niños, de los adultos mayores. En pandemia esta carga aumentó. Ahora que estamos normalizando nuestra vida, las mujeres tienen menos tiempo para salir a buscar trabajo porque siguen cargando el costo del cuidado.
La pandemia también ha traído mucha frustración para todos, pero en especial para los hombres que han perdido su empleo, que han disminuido sus ingresos y esas frustraciones, encerrados en la casa termina con violencia en los hogares. Todo esto demuestra que la pandemia ha sido más dura para las mujeres que para los hombres.
El 73% del cuidado de la casa lo asumen las mujeres. Esto significa que el desarrollo profesional y académico de las mujeres se ve relegado, al existir esta inequidad en los roles de género.
Totalmente. Imagínese en su casa. ¿Quién cocina?, ¿Quién limpia?, ¿Quién cuida a la abuelita que no puede moverse?, ¿Quién lleva a los niños al parque? De 10 horas, 7 horas con 30 minutos las pone la mujer (en el cuidado de la casa). Son horas donde no puede salir a buscar empleo; son horas en las que la mujer no puede hacer networking en su trabajo. Sin embargo, son horas que el hombre dispone de más para apostarle a su carrera. Mientras no resolvamos los temas del cuidado, la mujer siempre partirá la carrera con una mochila más pesada.
¿Cuáles son los costos sociales de la violencia contra la mujer?
Uno de los grandes flagelos de nuestra sociedad es la desigualdad de género y la violencia contra la mujer que es moralmente inaceptable. Los costos sociales son muchísimos. Más del 1% del PBI se afecta porque hay mujeres que no pueden ir a trabajar o faltan al trabajo, por ejemplo. Pero también está el costo psicológico de mujeres que sienten que no pueden hacer las cosas bien porque sus maridos o parejas les quitan la autoestima. Hay costos físicos, emocionales y psicológicos. Todo esto impide que las mujeres puedan desarrollarse con todo el potencial que tienen.
¿Cómo hacer para que -como sociedad- entendamos que se debe rechazar todo tipo de violencia contra la mujer y contra todo ser humano?
Aquí lo que todos necesitamos es cambiar.
Hombres: no tolerar que el amigo haga el comentario sexista.
Mujeres: no tolerar que se nos trate de una manera menor. Y si una persona es tratada como si otra fuese menos, nosotros debemos actuar. El silencio cómplice es lo que debemos romper. La risita que tolera una cosa menor, permite a ese que hizo un chiste machista que después no se sienta tan mal para ir un paso más, un paso más y un paso más. Hay que tener una tolerancia cero con la violencia. Y es cero, cero.
Por otro lado, los medios de comunicación muchas veces presentan valores que se expresan de una manera, pero después vemos el programa de chistes, de relajo el día sábado, y los valores que muestran no son los mismos.
¿Desde el Estado se puede hacer algo más?
Lo primero que debe hacer el Estado es cumplir con las políticas de Estado. Yo sé que suena tautológico, pero eso es lo primero. Y para eso debes nombrar personas que están en la capacidad profesional y moral de cumplir las políticas de Estado. No se trata de sacar más leyes, porque las tenemos. Se trata de cumplir el marco normativo y los compromisos internacionales que el país ha asumido.
En las empresas hay pocas mujeres en puestos de liderazgo, ahí también hay una tarea pendiente. ¿Qué hacer desde el sector privado?
Aquí creo que hay tres espacios del empoderamiento de la mujer. Uno es el financiamiento de las mujeres emprendedoras. Los bancos deben entender que existe una necesidad de productos financieros para las mujeres. No es sacar tarjetas rosadas. La idea es bancarizarlas. Bancarizar a las mujeres más humildes, y con el programa Juntos se ha bancarizado y durante la pandemia lo hemos visto.
Otro tema es el de la representación de la mujer en los puestos más altos de las empresas. En el Perú, el 37% de las empresas que cotizan en bolsa ya tienen a una mujer directora. Se está avanzando.
Lo otro es hacer que la mujer progrese en la empresa. Que en las organizaciones se tenga tolerancia cero al acoso laboral. Lo que hace GenderLab con ELSA es súper importante. Hacer que los gerentes sean responsables, que los ascensos no sean para los amigos hombres, sino que sea con igualdad de oportunidades.
Foto de portada: Agencia Andina.
Si bien las mujeres cada vez tienen más presencia en el mundo laboral, de acuerdo a un estudio del portal Bumeran, publicado este año, en el Perú, el 51% de los puestos ‘junior’ o que recién están empezando su experiencia laboral en las empresas es ocupado por mujeres, pero en los altos cargos no llegan al 1% (0.79%). A pesar de estos resultados, el 75% de las mujeres consultadas se mantiene firme en su objetivo de llegar a puestos gerenciales y directivos, un propósito que genera mejores resultados para las empresas.
Según los especialistas de IE University, el liderazgo de las mujeres se caracteriza por ser más participativo y tiene un impacto directo en los logros de las organizaciones.
“Una mayor presencia de la mujer en la dirección de empresas cooperativas daría lugar a una serie de impactos de índole social, ateniendo a la motivación y los logros conseguidos. Esta incidencia se traduce, por ejemplo, en la mayor participación de todos los miembros en la toma de decisiones, la ayuda a las personas dentro de la comunidad, la autogestión o el fomento de una mayor conciencia ambiental”, indican.
El comité Líderes por La Equidad de Género, una iniciativa para promover la equidad de género en empresas y organizaciones liderada por IPAE Asociación Empresarial, plantea a sus asociados seguir al menos cinco principios para alcanzar dicha equidad: igualdad de oportunidades, erradicar sesgos inconscientes, usar una comunicación inclusiva, tolerancia cero a la violencia de género, e intercambiar prácticas exitosas para inspirar.
En lo que se refiere a la igualdad de oportunidades, consideran importante contar con un comité de equidad de género presidido por la alta dirección y que se encargue de identificar y medir periódicamente brechas de género en las organizaciones para poder ejecutar y monitorear planes de acción para cerrarlas, además de tener políticas claras sobre el tema.
“Contar con políticas y códigos éticos que aseguren la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mundo laboral -remuneración, ascensos y acceso a programas de entrenamiento y capacitación- y promuevan la corresponsabilidad de tareas en casa”, explican.
Parte de estos compromisos hablan también de la necesidad de inspirar. Para Natalia Manso, profesora de Pacífico Business School y especialista en temas de género, además del famoso “techo de cristal”, existe un efecto espejo en el liderazgo femenino.
“Si miro hacia arriba y no veo a nadie que se parezca a mí, pienso que no la hago porque no hay nadie como yo. Hay directorios donde no hay una sola mujer o solo una para la foto. Si en mi empresa veo un directorio donde no hay ninguna mujer, ya ni lo intento porque no me veo reflejada, eso es el efecto espejo. Necesitamos crear modelos a seguir, motivar e inspirar porque si no, las mujeres se nos quedan en el camino por desmotivación”, precisó.
