Liderazgo femenino

La especialista de Career Partners Perú explica que es necesario fortalecer y empoderar a las mujeres en las organizaciones. Esto se puede conseguir a través de la definición de las estrategias y planes para incrementar la diversidad de género. Además, son muy útiles los programas personalizados que ayudan a motivar, desarrollar y retener el talento de mujeres con alto potencial, pues logran un mayor impacto en la organización y el negocio.

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Liderazgo femenino, mujeres emprendedoras, mujeres empresarias

Diversos estudios han demostrado que las mujeres siguen estando subrepresentadas en las empresas peruanas, desde niveles junior hasta senior. “A pesar de conocer los beneficios de promover organizaciones diversas, las mujeres aún carecen de inclusión en todos los niveles. La representación igualitaria es necesaria para acelerar el crecimiento de mujeres líderes”, menciona Sandra Cubas, Regional Managing Partner en Cornerstone Group.

Cuando las mujeres se unen a órganos de gobierno, como una Junta Directa, no solo aportan nuevas perspectivas, sino que, aportan una mirada más amplia sobre innovación y una variedad de estrategias para crear valor. “Hoy se requieren acciones específicas por parte de las empresas y los directores ejecutivos para facilitar que, nosotras las mujeres, avancemos en las organizaciones”, puntualiza Sandra Cubas, quien brinda 3 tendencias sobre el liderazgo femenino en la Junta Directiva este 2022:

1.-Mayor apertura al cambio. Las mujeres ejecutivas no solo ofrecen una nueva perspectiva al equipo, sino que su liderazgo está centrado en hacer que el equipo esté colectivamente más abierto al cambio.

2.-Mayores probabilidades de promover la diversidad e inclusión. Son conscientes de la importancia de la representación de las diversas partes interesadas en el directorio, por lo tanto, dan lugar a las personas que son diferentes entre sí, en raza, género y otras dimensiones, porque aportan información y experiencias únicas.

3.-Enfoque en la innovación y el liderazgo femenino.  Aspecto que va de la mano con el primer punto, pues, al contar con mayor apertura al cambio, la presencia de mujeres en puestos de alto rango impulsa un cambio de mentalidad corporativa a favor de la creación de conocimientos, innovación y desarrollo.

“Una junta diversa es importante por dos razones. En primer lugar, representa mejor a los colaboradores de la empresa. En segundo lugar, mejora la calidad y la consideración de la toma de decisiones”, comenta Diego Cubas, Chairman Latin America en Cornerstone.

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Equidad, Igualdad de oportunidades, Junta directiva, Liderazgo femenino

Si bien las mujeres cada vez tienen más presencia en el mundo laboral, de acuerdo a un estudio del portal Bumeran, publicado este año, en el Perú, el 51% de los puestos ‘junior’ o que recién están empezando su experiencia laboral en las empresas es ocupado por mujeres, pero en los altos cargos no llegan al 1% (0.79%). A pesar de estos resultados, el 75% de las mujeres consultadas se mantiene firme en su objetivo de llegar a puestos gerenciales y directivos, un propósito que genera mejores resultados para las empresas.

Según los especialistas de IE University, el liderazgo de las mujeres se caracteriza por ser más participativo y tiene un impacto directo en los logros de las organizaciones.

“Una mayor presencia de la mujer en la dirección de empresas cooperativas daría lugar a una serie de impactos de índole social, ateniendo a la motivación y los logros conseguidos. Esta incidencia se traduce, por ejemplo, en la mayor participación de todos los miembros en la toma de decisiones, la ayuda a las personas dentro de la comunidad, la autogestión o el fomento de una mayor conciencia ambiental”, indican.

Formas de tener más talento femenino

El comité Líderes por La Equidad de Género, una iniciativa para promover la equidad de género en empresas y organizaciones liderada por IPAE Asociación Empresarial, plantea a sus asociados seguir al menos cinco principios para alcanzar dicha equidad: igualdad de oportunidades, erradicar sesgos inconscientes, usar una comunicación inclusiva, tolerancia cero a la violencia de género, e intercambiar prácticas exitosas para inspirar.

En lo que se refiere a la igualdad de oportunidades, consideran importante contar con un comité de equidad de género presidido por la alta dirección y que se encargue de identificar y medir periódicamente brechas de género en las organizaciones para poder ejecutar y monitorear planes de acción para cerrarlas, además de tener políticas claras sobre el tema.

“Contar con políticas y códigos éticos que aseguren la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mundo laboral -remuneración, ascensos y acceso a programas de entrenamiento y capacitación- y promuevan la corresponsabilidad de tareas en casa”, explican.

Parte de estos compromisos hablan también de la necesidad de inspirar. Para Natalia Manso, profesora de Pacífico Business School y especialista en temas de género, además del famoso “techo de cristal”, existe un efecto espejo en el liderazgo femenino.

“Si miro hacia arriba y no veo a nadie que se parezca a mí, pienso que no la hago porque no hay nadie como yo. Hay directorios donde no hay una sola mujer o solo una para la foto. Si en mi empresa veo un directorio donde no hay ninguna mujer, ya ni lo intento porque no me veo reflejada, eso es el efecto espejo. Necesitamos crear modelos a seguir, motivar e inspirar porque si no, las mujeres se nos quedan en el camino por desmotivación”, precisó.

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Empresa, Equidad, Liderazgo femenino, líderes

A raíz un caso de acoso político que involucra al primer ministro, Guido Bellido, más de 200 mujeres de diferentes ámbitos de la sociedad firmaron un comunicado rechazando la violencia de género y pidiéndole al Presidente Castillo una mayor participación de mujeres en el Gabinete Ministerial, que cuenta solo con 2 mujeres de 18 carteras ministeriales.

Al respecto, conversamos con Natalia Manso, profesora de Pacífico Business School y especialista en temas de género, quien consideró que el Gabinete Ministerial no refleja a la sociedad al tener solo dos ministras. Consideró que esta situación es todavía más grave cuando las cifras indican que la pandemia afectó mucho más a las mujeres y se van a necesitar políticas públicas con enfoque de género.

Destacó que en las empresas también se tiene que abordar esta problemática y recordó que antes de la pandemia, solo el 12% de los directores de las empresas listadas en la Bolsa de Valores de Lima eran mujeres. “Eso también hace que desde la academia cuestionemos cómo impulsar a las alumnas a postular a abrirse líneas de carrera, haciendo maestrías, para un mercado que no va a absorber ese talento”, indicó.

¿Por qué es tan necesario esta participación de la mujer en un puesto de liderazgo como un gabinete de ministros?

Tenemos que partir de la base que son una representación del pueblo y el pueblo está conformado por más de un 50.5% de mujeres y un 49.5% de varones, por tanto, lo lógico es que a nivel de gobierno tiene que haber una representación de lo que conforma la ciudadanía. No tiene sentido que la mitad de la población sean mujeres y sean solo un 10% a 15% en el Gobierno. La idea central es que un grupo heterogéneo de personas es más fértil para innovar, crear y generar proyectos con más competitividad.

¿Se crea un pensamiento uniforme?

Exacto. Ahí no se refleja la sociedad y la calle no se siente identificada. Como mujer, no nos podemos sentir identificadas con un Gobierno que solo tiene dos mujeres de 18 puestos de liderazgo. Es tanto como decir que las mujeres no somos capaces de desarrollar un puesto de esa naturaleza, nos están negando la capacidad.

¿Por qué no se busca el perfil más idóneo?, ¿se requiere de cuotas?

Bueno, hay que tener voluntad política, hay que tener capacidad de conformar equipos multidisciplinarios, diversos y no buscar un equipo que simplemente te dé la razón y se condiga con tus lineamientos. El liderazgo es justamente poder aunar distintas opiniones, escuchar, y llevar a un consenso, escuchando diversos puntos de vista.

¿Qué tanto impacto puede tener el tema de la representación política en el fenómeno denominado “techo de cristal” que ocurre en empresas y otras organizaciones?

Bueno es que finalmente, de la política emanan las leyes, los lineamientos con los que se rige el mercado, la ciudadanía y las empresas. Ojalá que sí, pero me cuesta creer que los 16 señores de los 18 ministerios puedan ponerse en el lugar de las miles y miles de mujeres que son víctimas de la violencia familiar. Eso de lo que todos huyen, que es el enfoque de género, que lo malinterpretan, consiste en eso; poner unos ojos de mujer al análisis de los problemas. Las mujeres también estamos sufriendo diferente las consecuencias de la pandemia en términos de desempleo, en términos de reincorporación del mercado laboral y las cifras están ahí.

¿Habrá un retroceso?, ¿La pandemia acentuó las barreras que las mujeres ya tenían para acceder a cargos directivos?

Sí. En general para todas las mujeres en términos de recuperación del empleo. En un informe de Cepal se dice que la tasa de participación de las mujeres (en el mercado laboral) en 2020 es del 46% versus el 69% de los hombres. Es decir, nosotras hemos perdido más empleo y nos estamos reincorporando más lentamente al mercado en el 2021. Antes de la pandemia, las empresas con los mejores estándares de equidad, que cotizan en la BVL, solo tenían un 12% de mujeres directoras y gerentes generales. El informe Global Gender Gap de LinkedIn, también dice que el retroceso de mujeres en puestos de liderazgo ha retrocedido dos años.

¿Qué ventajas tendrán las organizaciones que durante la recuperación económica impulsen la participación de mujeres en sus puestos directivos?

No podemos desperdiciar ningún talento. Si tenemos que en la universidad ya egresan más mujeres que hombres, ¿cómo no vamos a darles la oportunidad? Estaríamos perdiendo más de la mitad de la masa laboral calificada. Además, el mercado está conformado por consumidores hombres y mujeres, tenemos que tener un reflejo del consumidor. Entonces, no es inteligente. Luego del techo de cristal está el efecto espejo. Si en mi empresa veo un directorio donde no hay mujeres, ya ni lo intento porque no me veo reflejada. Necesitamos crear modelos a seguir, motivar e inspirar porque si no, las mujeres se nos quedan en el camino por desmotivación.

 

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Liderazgo femenino, luestos claves, mujeres

Según el estudio “Nivel de logro en equidad de género” elaborado por Datum, El Perú se encuentra en séptimo lugar a nivel latinoamericano respecto de la equidad en el ámbito laboral con un 52%

Además, de acuerdo a un informe de la comunidad de negocios e inversiones, Connect Americas, algunas de las principales ventajas de contar con mujeres en roles directivos se enfocan en la inteligencia emocional y la gestión de talento horizontal.

Beneficios del liderazgo femenino

Mayor sociabilidad: las mujeres en puestos directivos pueden establecer lazos cercanos que fortalecen el compromiso con objetivos particulares o de negocio.

Cooperación: el trabajo en equipo se da en forma natural gracias a la inclusión y contención de las personas.

Mentalidad innovadora: al ser menos reacias al cambio, las mujeres pueden cambiar la dirección de una empresa, permitir la participación de otros. En general son más flexibles.

Más empatía: las líderes mujeres consideran, además de lo netamente profesional, el lado humano o emocional en sus colegas y subordinados.

Inclusividad: fortalecen la identidad individual de sus pares gracias a fomentar la participación equitativa en la toma de decisiones.

Fomentar el liderazgo femenino

En la actualidad, aproximadamente el 50% de la fuerza laboral mundial, según un informe del Instituto McKinsey, está representada por mujeres.

Algunas de las claves para promover el liderazgo femenino en tu empresa son:

Desarrolla una cultura amigable para las mujeres: Desde las pocas oportunidades de crecimiento,  hasta las limitaciones laborales por maternidad, las mujeres enfrentan desafíos diarios que sus pares varones no. Por ejemplo, según un estudio de la Universidad George Washington, las mujeres son interrumpidas por hombres un 33% más. Esto atenta contra la confianza al momento de expresar ideas o simplemente, debatir en grupos mixtos. Trabajar para crear espacios donde todos puedan tener margen para comunicarse, es vital.

Apuesta en políticas que fomenten la paridad: Inicia procesos de reclutamiento que eviten el prejuicio de género. Esto puede significar prescindir de solicitar el CV con foto o redactar anuncios de búsqueda en tono neutro o inclusivo.

Estimula los planes de carrera: Adicional a las retribuciones salariales equitativas entre ambos géneros, es una buena iniciativa confiar en planes de carrera que puedan aportar a disminuir la tasa de rotación de tu empresa y cultivar el talento femenino en tu organización.

Invierte en mentorías: Muchas veces el gran problema de la falta de representatividad de mujeres en roles de poder, es la falta de modelos a seguir. Si en tu empresa ya hay mujeres en posiciones de supervisión, estas pueden brindar sesiones personalizadas para inspirar y empoderar a otras a que sigan sus pasos y aprendan de sus errores.

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