Selección de personal

Llevamos cerca de dos años en una “nueva normalidad”, provocada por el COVID-19, que trajo una serie de cambios en las organizaciones, incluyendo los procesos de reclutamiento de personal y sus metodologías, las cuales, según Adecco Perú, migraron del modelo tradicional de selección presencial a uno 100% digital en el último año.

Para Patricia Carranza, gerente de Selección y RPO de Adecco Perú, en este escenario se incrementó una generación de profesionales digitales, causando que la gestión de personas y la tecnología se vuelvan complementarias. Esto hizo que redes sociales como LinkedIn, Facebook e Instagram se volvieran plataformas de mayor impacto para estos procesos de reclutamiento, permitiendo el contacto de manera directa e inmediata.

“Sólo en el último año, a raíz de la pandemia, se ha incrementado el uso de las redes sociales para atender los procesos de selección, siendo que un 80% de los ejecutivos en recursos humanos utilizan estos canales como fuentes de reclutamiento”, señaló Carranza.

Headhunting virtual

“El interés del reclutador es acercarse a los candidatos a través de las convocatorias e incentivar su postulación. Es por ello que los profesionales utilizan las redes sociales como su marca personal y esto los ayuda a identificar sus expectativas y aspiraciones cuando tienen un acercamiento real a una oferta laboral”, comentó Carranza.

Sin embargo, la experta en gestión del talento señaló que existen ciertos tipos de perfiles que no pueden captarse a través de las redes. “Dependiendo del perfil se destaca la red social más conveniente y útil. Por ejemplo, para posiciones ejecutiva–top, LinkedIn es la red profesional más efectiva y de mayor alcance. La mayoría de los procesos que requieren hunting son cubiertos con candidatos que están activos en esta red” dijo.

Además, la gerente de Selección y RPO de Adecco Perú, brinda las principales ventajas del reclutamiento por redes sociales:

Efectividad y marca empresa

Las redes permiten optimizar tiempo y costos, pues la publicación de una oferta laboral permite alcanzar un alto número de postulantes y generar una cartera proactiva de candidatos.

Inmediatez, cercanía y mayor alcance

Esto se genera debido a la inexistencia de barreras geográficas, haciendo a su vez que la interacción del reclutador con el candidato sea a través de un mensaje y solo se necesita encender la cámara. Además, se suma el factor de un alto nivel de difusión de las convocatorias, lo que permite que la compañía se acerque con mayor facilidad a los candidatos, y que estos tengan mayores recursos para postular a la posición elegida.

Finalmente, Carranza explicó las desventajas de estos procesos, que giran en torno a la imagen que se puede proyectar del candidato al tener su información pública, a la demanda y exigencia de conocer el uso de nuevas herramientas tecnologías y explorar las redes sociales y a la inversión de tiempo que se debe dedicar para la actualización de perfiles y publicaciones que muestren una actividad continua.

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Facebook, Instagram, LinkedIn, Redes sociales, Selección de personal

La selección de personal es el proceso especializado en la gestión de personas que se encarga de aplicar diversos métodos que permiten evaluar los conocimientos, habilidades y/o actitudes de los candidatos, con el fin de que sean contratados en un proceso de selección. Dentro de los principales recursos para la selección de personal encontramos a la “Verificación de Referencias”, la cual consiste en la comprobación de informaciones manifestadas previamente por los candidatos.

En ese sentido, Enrique Louffat, Jefe del área Académica de Administración de ESAN Graduate School of Business, comenta las principales referencias para la verificación de información manifestada por un potencial colaborador en un contexto de selección de personal.

Referencias laborales: Esta categoría permite verificar que todas las empresas en donde el candidato haya laborado, los cargos ocupados y los resultados alcanzados son verídicos. Esto se puede comprobar mediante la verificación de documentos como contratos o constancias de trabajo otorgados por los empleadores anteriores. Pero también resulta conveniente comprobar el nivel de eficiencia y competencias alcanzadas por el trabajador en el desempeño de sus funciones. Esta comprobación puede darse mediante entrevistas con sus ex colegas o ex jefes para validar la información y sacar demás conclusiones.

Referencias académicas: Este aspecto busca validar los grados académicos y/o títulos profesionales que el candidato afirma ostentar. Falsear documentos académicos es un delito, implica que quien lo comete puede ser denunciado penalmente, con las consecuencias que eso acarrea. Basta ingresar a la web de la SUNEDU (Superintendencia Nacional de Educación Superior Universitaria) y digitar el nombre de alguna persona, para verificar si el grado académico y/o título profesional que señala ostentar está registrado.

Referencias policiales: Este aspecto busca conocer si es que el candidato tiene antecedentes de participaciones en actividades o eventos que hayan atentado en contra de la sociedad, por ejemplo, atentados a la propiedad privada, peleas callejeras, accidentes de tránsito, participación en manifestaciones, altercados con vecinos, etc. Dependiendo del nivel de complejidad de dichos eventos se podría perfilar una persona conflictiva, violenta, que pierde su equilibrio fácilmente ante contingencias propias de la vida. Actualmente se puede tramitar la obtención del certificado digital de antecedentes policiales, a cargo de la Policía Nacional del Perú.

Referencias judiciales. – La revisión de antecedentes de candidatos en el fuero judicial también es un aporte importante para conocer cada candidato. La existencia de denuncias y sentencias en la vía penal, puede ser muy relevante y por supuesto denotan el tipo de valores y moral de una persona. Es importante citar que ya se pueden realizar los trámites vía virtual para obtener y validar  certificados electrónicos de antecedentes judiciales, a cargo del Instituto Nacional Penitenciario- INPE.

Referencias financieras: Se ocupa de verificar si el candidato tiene un comportamiento financiero adecuado y, por lo tanto, sabe administrar responsable y adecuadamente sus finanzas personales, no teniendo deudas contraídas o en todo caso amortizándolas con el pago respectivo, si las tuviera. Para poder conocer este comportamiento se recomienda recurrir a centrales de riesgos financieros, donde se encuentran registradas todo tipo de deudas contraídas con empresas financieras, empresas comerciales, etc. Aparecer en estas “temidas listas” tienen algunas consecuencias directas negativas en el deudor, por ejemplo, ya no ser sujeto de crédito, mala imagen, desconfianza en la persona por no honrar sus deudas.

Referencias Redes Sociales: También se ha convertido en una posibilidad rápida, directa de poder verificar el perfil del candidato. En estos tiempos donde las redes sociales se han convertido en un instrumento de interacción entre las personas, permite apreciar el comportamiento informal, natural, transparente por el cual comparte sus experiencias de vida con otras personas, lo que permite conocer de manera complementaria o suplementaria su perfil de comportamiento real, para luego convalidar informaciones que proyecten su actuación a futuro dentro de una institución.

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En un escenario donde el desempleo se ha incrementado y el trabajo remoto es el que predomina por efectos de la pandemia, las estrategias que las áreas de reclutamiento deben cambiar para lograr encontrar al talento que mejor se ajuste a la vacante solicitada.

 

Según las tendencias que transformarán el reclutamiento en el 2021 de LinkedIn, una tendencia es que se contrate menos y se construya más habilidades porque las empresas buscarán empleados que puedan participar en diversos proyectos, de acuerdo a las necesidades que surjan en el camino. “Darán prioridad a las habilidades potenciales y transferibles de los solicitantes, como la adaptabilidad y la resolución de problemas”, indican.

 

A estas tendencias se suman los filtros más comunes como el análisis del CV, las entrevistas, las pruebas, la verificación de referencias y las evaluaciones médicas. Incluir cada uno de estos filtros en el reclutamiento demanda recursos como más tiempo o más personal. Para Enrique Louffat, jefe del área Académica de Administración de ESAN Graduate School of Business, es importante incluir más de uno de estos pasos.

 

“Lo más recomendable es que sean más de uno, ya que los resultados tendrán mayor validez y confiabilidad al evaluar al postulante desde diversas perspectivas y competencias. Un candidato para una vacante en el área legal de una empresa, por ejemplo, puede ser evaluado en una prueba escrita u oral sobre leyes para determinar sus competencias cognitivas. Una prueba de habilidades de oratoria y comunicación asertiva, sin embargo, evaluará su capacidad para litigar”, explicó.

 

¿Por dónde empezar?

Como cada uno de estos filtros o predictores evalúa diferentes habilidades y actitudes de los postulantes. Por ello, vale la pena hacer una ponderación de cuáles utilizar y en qué orden aplicarlos durante todo el proceso de selección. El especialista recomienda asignar diferentes pesos a cada predictor, pero según la vacante a cubrir.

 

“Si el objetivo es cubrir una plaza de operarios, por ejemplo, puede que se le dé mayor valor a la prueba de habilidades y experiencias prácticas, que a la verificación de referencias”, precisó.

 

En algunos casos, la dificultad para aplicar alguno de estos filtros también va a terminar definiendo el proceso. Al inicio, las pruebas más extensas generarían un gran esfuerzo por parte de los reclutadores.

 

“Por ejemplo, si hay mil candidatos para ocupar diez vacantes, comenzar por las entrevistas personalizadas no es lo más sensato, ya que requerirá mayor tiempo y costos. La revisión del CV, en aquel caso, puede ser más eficaz como primer predictor”, agregó.

 

Con la pandemia, los “software” que ayudan a gestionar todo este proceso se han vuelto una herramienta fundamental, por la facilidad que permiten en el manejo de datos de todos los participantes. Por último, con el aislamiento social, el reclutador tendrá que hacer entrevistas por videollamada, tema que debe ser contemplado ahora en todos los procesos.

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