Inclusión

Según el Ranking PAR Aequales 2020, en el Perú solo el 59% de las empresas cuentan con políticas de inclusión y diversidad. Es importante revisar de manera constante estos indicadores, pues la pandemia creó nuevas oportunidades para que las empresas puedan replantear su forma de trabajar, y medir la productividad.

La diversidad laboral y la inclusión en este aspecto implica gestionar todo tipo de talento en la empresa, sin importar orientación sexual, identidad de género, edad, prácticas religiosas o culturales, discapacidades físicas u otras diferencias.

Para ayudar a las miles de empresas latinoamericanas que aún no dan el paso hacia las políticas de inclusión, la Organización Internacional del Trabajo (OIT), elaboró el libro “The Future of Diversity”, en el que explica que un enfoque único para todos los trabajadores no funciona debido a la diversidad de cada uno de ellos.

Empresas diversas

Los más de 25 autores de la publicación plantean que para generar avances respecto de la diversidad, las instituciones y estructuras inclusivas deben considerar que no todos los que reciben la misma etiqueta tienen las mismas necesidades.

“The Future of Diversity” explica que la diversidad, y por ende las distintas necesidades, pueden implicar aristas como igualdad de género y transversalidad, migración y diversidad étnica, racismo, violencia contra las personas LGTBI y discriminación por edad. Al exponer una variedad de perspectivas, el estudio se propone aumentar la conciencia sobre las formas y los elementos de la “diversidad”.

El libro muestra que los prejuicios y estereotipos que llevan a la discriminación y a la violencia, son un obstáculo para la diversidad. Lo mismo sucede con lo que un “trabajador normal” debería ser. Quienes no se aproximan a esta imagen son los “otros”, quienes tendrán que superar mayores obstáculos en la búsqueda de trabajo y mantener el empleo. Estas personas están expuestas de manera desproporcionada a formas más o menos sutiles de discriminación y violencia en el lugar de trabajo. Por otra parte, los “trabajadores típicos”, con frecuencia no se dan cuenta de los privilegios que tienen en el mercado de trabajo.

Abrazar la diversidad tiene repercusiones económicas favorables, indica la publicación. El crear una cultura empresarial diversa e inclusiva aumenta la eficiencia y las ganancias al poner de manifiesto la contribución que pueden aportar los diferentes individuos a las organizaciones.

Parte de la cultura empresarial diversa no es solo contar con procesos de selección que no involucren ningún sesgo más allá del perfil profesional, sino también transparencia respecto de la igualdad salarial, así como asistencia para cualquier tipo de condición médica que puedan presentar los trabajadores.

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En el Perú existen más de 3 millones de personas con discapacidad, lo que representa el 10.4% de la población peruana. De este grupo, solo el 45% forma parte de la Población Económicamente Activa, debido a que tienen menos oportunidades para acceder a un empleo, según un informe del Ministerio de Trabajo.

En ese sentido, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) elaboró una propuesta de político para la inclusión de las personas con discapacidad, la cual sirve de guía para empresas del sector público y privado a nivel global, pues la OIT reafirma que las personas con discapacidad son titulares de los mismos derechos humanos, laborales y libertades fundamentales universales, que todas las demás.

Dicha política está compuesta por los siguientes principios rectores:

Empleo y no discriminación

Atraer y contratar a trabajadores con discapacidad y retenerlos, además de promover su progresión profesional, en particular facilitándoles un acondicionamiento razonable en el lugar de trabajo. Prevenir todas las formas de estigmatización, discriminación, violencia y acoso en relación con la discapacidad.

Accesibilidad

Promover la accesibilidad física y digital, en toda la extensión del centro de trabajo, mediante la aplicación de los principios de diseño universal en la adquisición de bienes y servicios, y mediante la eliminación de las barreras existentes. También garantizar la accesibilidad en todas las reuniones, conferencias y eventos.

Generalización y focalización

Generalizar la inclusión de las personas con discapacidad en los proyectos, programas y actividades, y realizar además las intervenciones específicas que sean necesarias para las personas con discapacidad.

Desarrollo de la capacidad y comunicaciones

Desarrollar la capacidad en el ámbito de la inclusión de las personas con discapacidad, mediante actividades de sensibilización y formación, para propiciar una cultura institucional en la que todas las personas sean valoradas. Además, velar por que las comunicaciones internas y externas sean incluyentes y respetuosas con las personas con discapacidad, y sean difundidas en formatos accesibles.

Seguimiento y evaluación

Recopilar datos en función de la discapacidad para orientar la concepción, la aplicación y el seguimiento de las políticas, los proyectos, los programas y las actividades.

Recursos humanos y financieros

Velar por que en los programas y presupuestos se consignen recursos humanos y financieros adecuados para la inclusión de las personas con discapacidad.

Examen de la política

Efectuar exámenes periódicos y, de ser necesario, revisar la política para colmar las lagunas advertidas y atender las necesidades futuras.

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