Management

El rápido avance de la inclusión de procesos digitales, así como el teletrabajo impulsado por la pandemia, estarían impactando de forma negativa en los trabajadores de diversos sectores. Para los CEOs peruanos, el agotamiento digital y la fatiga del colaborador representan el principal desafío en la gestión del talento, reveló la encuesta “Retos del talento humano que enfrentan los CEOs este 2022”, elaborada por Cornerstone Group y Vistage Perú.

Un 37% de los entrevistados indicó que estos retos tendrían un fuerte impacto en su organización y un 70%, moderado. Mientras que, la fuga de talento a otros mercados por contexto político, también, tendría un impacto similar en sus compañías.

Diego Cubas, Regional Managing Partner en Cornerstone Group comenta que actualmente los CEO peruanos no solo se enfocan en el crecimiento económico de sus negocios, sino que, priorizan la consolidación de equipos ágiles, resilientes y comprometidos con la cultura de sus organizaciones. “Estos líderes empresariales saben que la rentabilidad de sus compañías depende del talento humano con el que cuentan”, indica.

Fuga de talento

Entre los principales motivos por los que una empresa perdería el talento con el que cuenta actualmente, se encuentran la ausencia o falta de estrategia en planes de retención, así como el paquete de compensación poco atractivo.

En el marco de reclutamiento y selección de talento, los CEO señalan a la escasez de talento local que encaje con las necesidades organizacionales como principal preocupación. Además, el encaje del candidato con la cultura organizacional y la identificación del candidato para posiciones futuras y no únicamente la actual, también se sitúan como principales preocupaciones.

“La pandemia evidenció que la escasez de talento puede afectar la productividad organizacional en un contexto, donde el sostenimiento y la innovación fueron las piezas claves para mantenerse en el mercado. En ese sentido, el reto principal es comenzar a desarrollar estrategias a nivel interno para que los colaboradores se alineen con la cultura organizacional en medio de la transformación digital”, puntualiza Ignacio Mealla, director de Vistage Perú.

Por otro lado, los CEO consideran que los principales desafíos para gestionar la experiencia del trabajador en el 2022, son la gestión integral del desempeño bajo la nueva normalidad “trabajo híbrido”, la comprensión de las necesidades del equipo humano y la incorporación de la tecnología en los procesos de gestión de personas.

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2022, Agotamiento digital, Trabajo híbrido

Si bien las mujeres cada vez tienen más presencia en el mundo laboral, de acuerdo a un estudio del portal Bumeran, publicado este año, en el Perú, el 51% de los puestos ‘junior’ o que recién están empezando su experiencia laboral en las empresas es ocupado por mujeres, pero en los altos cargos no llegan al 1% (0.79%). A pesar de estos resultados, el 75% de las mujeres consultadas se mantiene firme en su objetivo de llegar a puestos gerenciales y directivos, un propósito que genera mejores resultados para las empresas.

Según los especialistas de IE University, el liderazgo de las mujeres se caracteriza por ser más participativo y tiene un impacto directo en los logros de las organizaciones.

“Una mayor presencia de la mujer en la dirección de empresas cooperativas daría lugar a una serie de impactos de índole social, ateniendo a la motivación y los logros conseguidos. Esta incidencia se traduce, por ejemplo, en la mayor participación de todos los miembros en la toma de decisiones, la ayuda a las personas dentro de la comunidad, la autogestión o el fomento de una mayor conciencia ambiental”, indican.

Formas de tener más talento femenino

El comité Líderes por La Equidad de Género, una iniciativa para promover la equidad de género en empresas y organizaciones liderada por IPAE Asociación Empresarial, plantea a sus asociados seguir al menos cinco principios para alcanzar dicha equidad: igualdad de oportunidades, erradicar sesgos inconscientes, usar una comunicación inclusiva, tolerancia cero a la violencia de género, e intercambiar prácticas exitosas para inspirar.

En lo que se refiere a la igualdad de oportunidades, consideran importante contar con un comité de equidad de género presidido por la alta dirección y que se encargue de identificar y medir periódicamente brechas de género en las organizaciones para poder ejecutar y monitorear planes de acción para cerrarlas, además de tener políticas claras sobre el tema.

“Contar con políticas y códigos éticos que aseguren la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mundo laboral -remuneración, ascensos y acceso a programas de entrenamiento y capacitación- y promuevan la corresponsabilidad de tareas en casa”, explican.

Parte de estos compromisos hablan también de la necesidad de inspirar. Para Natalia Manso, profesora de Pacífico Business School y especialista en temas de género, además del famoso “techo de cristal”, existe un efecto espejo en el liderazgo femenino.

“Si miro hacia arriba y no veo a nadie que se parezca a mí, pienso que no la hago porque no hay nadie como yo. Hay directorios donde no hay una sola mujer o solo una para la foto. Si en mi empresa veo un directorio donde no hay ninguna mujer, ya ni lo intento porque no me veo reflejada, eso es el efecto espejo. Necesitamos crear modelos a seguir, motivar e inspirar porque si no, las mujeres se nos quedan en el camino por desmotivación”, precisó.

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Empresa, Equidad, Liderazgo femenino, líderes

En nuestro país, el 51% de los puestos junior en las empresas es ocupado por mujeres, pero más del 99% de los altos cargos gerenciales aún son ocupados por hombres, de acuerdo a un reciente estudio del portal Bumeran. Pese a que las pruebas son claras, respecto de la brecha salarial y gerencial, un 30% de personas en el Perú, cree que los informes sobre la brecha de género son noticias falsas, según un estudio de Ipsos.

Si bien se han dado importantes avances contra este flagelo en los últimos años, así como la grave violencia de género que sufren las mujeres en el Perú, aún existen barreras que superar. Se trata de una situación que debe cambiar con urgencia y solo será posible lograrlo con una verdadera política de meritocracia y acceso a igualdad de oportunidades.

En ese sentido, la Comunidad de Líderes por La Equidad de Género de IPAE Asociación Empresarial, hizo un llamado a los líderes empresariales del país a asumir un rol activo y generar un cambio dentro de sus instituciones. “Cada uno de nosotros, desde el sector privado, público, así como la academia y la sociedad civil estamos llamados a eliminar estas prácticas desde nuestro ámbito de acción”, indicó Elena Conterno, presidenta de IPAE.

Asimismo, tomando como referencia los Principios de Equidad de Género de IPAE Asociación Empresarial, el Comité de Líderes por la Equidad de Género, junto a GenderLab y otros aliados, brinda tres recomendaciones a aplicar por las organizaciones para ser espacios libres de violencia de género:

-Crear canales de atención: idóneos y efectivos para proteger a quienes sufren violencia y sancionar a aquellas personas que la ejecuten. Para ello, es importante contar con procedimientos claros, sencillos, eficaces y empáticos para atender casos de hostigamiento sexual laboral y otro tipo de violencia.

-Concientización de la problemática: mediante la promoción de conversaciones y espacios en las empresas sobre causas y consecuencias de la violencia.

-Compromiso de cambio genuino hacia la igualdad: a través de la adopción de políticas, objetivos e indicadores claros para la construcción de organizaciones más igualitarias, diversas e inclusivas.

A la fecha, son 139 instituciones a nivel nacional, de todo tamaño y giro de negocio, que conforman la Comunidad de Líderes por la Equidad de Género. Ello significa que desde sus espacios se encuentran comprometidos con promover la equidad de género a través del impulso y defensa de los principios para la equidad de género, la implementación de sensibilización y la toma de conciencia en sus organizaciones de esta problemática, así como el impulso de una agenda de cambio en beneficio de todos y todas.

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Acoso, Empresas, Violencia de género

La temporada final del año implica el inicio de un nuevo ciclo de planeamiento para recibir al siguiente de la mejor manera. Esto es especialmente importante para las empresas, pues deben tener sus objetivos internos alineados a las tendencias que el mundo va proponiendo, sobre todo a nivel de gestión del talento en el negocio.

Para Enori Larrabure, Training & Development Managing Consultant en Career Partners Perú, los dos últimos años fueron muy importantes en la gestión del talento. Esto puede notarse en que en el mundo de hoy, existen nuevos modelos de trabajo y se demandan nuevos conjuntos de habilidades. Por ello es que la diversidad y la inclusión del talento son más importantes que nunca.

Para mantenerse en línea con las nuevas tendencias en la gestión del talento, que las empresas deben tomar en consideración hacia el 2022, Larrabure comparte algunas claves.

Gestionar fuerzas de trabajo multigeneracionales

Hacia el nuevo año resultará indispensable saber gestionar a equipos multigeneracionales. “Ahora se reúnen hasta cinco generaciones diferentes al mismo tiempo, por lo que es importante reconocer las diferencias entre ellos, pero, sobre todo, enfocarnos en las habilidades y competencias que los hace complementarse”, menciona Enori Larrabure.

Diversidad e inclusión

Si durante este año, la diversidad ya se consideraba una buena práctica, en el 2022 será una práctica obligatoria para el éxito de la organización, pues a mayor diversidad, se fomenta la innovación, lo cual implica mayor agilidad en la toma de decisiones que impacten de forma positiva en la rentabilidad. En caso las empresas no hayan implementado estos puntos durante el año, el 2022 será la oportunidad perfecta para hacerlo.

Outdoor training

Se trata de un método que promueve el entrenamiento de los trabajadores, manteniendo un entorno seguro, a través de juegos, tareas, y otras actividades. Esto brinda beneficios como la ágil formación de equipos, la creación de estrategias, la gestión de crisis, entre otros. Larrabure indica que Career Partners ha logrado ver el establecimiento de relaciones estrechas entre trabajadores y líderes mediante entrenamientos virtuales, presenciales e híbridos.

Bienestar de los trabajadores

El agotamiento digital y mental debido al teletrabajo y las crisis de salud y economía son reales. Es momento de empezar a tener este enfoque en la salud y el bienestar emocional de los trabajadores para que la organización prospere. En tanto el equipo humano se encuentre en un buen estado, sucederá lo mismo con la empresa.

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2022, Gestión del talento, tendencias

Lo ideal es que un ambiente laboral sea sano, con una comunicación abierta y fluida, pues el bienestar de los trabajadores está íntimamente relacionado con los resultados de la empresa, explica el psicólogo Juan Armando Corbin. Sin embargo, este no es el caso de todos los espacios laborales, en los que se encuentran día a día personas que tienen distintas formaciones e historias.

Muchas veces la persona más complicada del área puede ser el jefe, que incluso podría llegar a ser tóxico. Corbin indica que algunas de las características que ayudan a reconocer a un jefe tóxico son:

Falta de comunicación: No se comunican de manera correcta con los trabajadores. Piensan que siempre tienen la razón y esperan que los demás acepten sus palabras sólo por ser el jefe.

Falta de consideración: No toman en cuenta las necesidades de los trabajadores, que son el motor de la empresa y, por tanto, hay que cuidarlos.

Autocracia: Solo ellos toman decisiones y fijan las directrices sin la participación del grupo. Concentran todo el poder y nadie desafía sus decisiones.

Irritabilidad: Tienen poca paciencia y se irritan con facilidad. No están abiertos a las ideas de los demás, y no desean que les molesten.

Mala gestión del tiempo: No tienen la capacidad de gestionar y priorizar su tiempo de un modo correcto y eficaz, lo que puede llevar a la saturación de tareas y de responsabilidades. Su mala gestión del tiempo la pagan sus trabajadores.

Entonces, ¿qué hacer si nuestro jefe tiene estas características y necesitamos presentar una queja o sugerencia? Toma en cuenta estos consejos prácticos:

Encuentra el momento correcto: No busques una conversación para presentar alguna queja si es que hay muchas personas presentes, pues esto podría dar a entender que buscas apoyo de los demás. Agenda una reunión privada con tu jefe y expón el inconveniente. Encontrar el momento oportuno demuestra tu coherencia y discreción.

Claridad en el mensaje: Delimita el problema sin miedo a la respuesta que puedas recibir. Si tu queja está relacionada a un tema evidente, es probable que tu jefe lo haya notado también y agradezca tu comunicación al respecto.

Ten profesionalismo: No es necesario atacar, hablar mal de otros, ni buscar responsabilizar a los demás. Llega a la reunión con sugerencias o soluciones prácticas para que este jefe tóxico evite ver en ti a una persona problemática.

Evita las amenazas: Si sabes de antemano que tu jefe es una persona complicada, lo mejor es evitar una confrontación. Las amenazas respecto a una posible renuncia o busca coaccionar al jefe, solo conseguirá instaurar una situación tensa que los haga ver como rivales.

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características, Jefe tóxico, Perfil

En el tercer trimestre de este año, la población ocupada de Lima Metropolitana alcanzó 4 millones 655 mil 300 personas. Comparado con el mismo trimestre del 2020, la PEA ocupada incrementó en 24,1%, según el último Boletín de Informe de Empleo del INEI. Si bien la reactivación económica ha traído más certezas, es importante que habiendo llegado a final del año, los trabajadores tengan la seguridad de conservar su puesto de trabajo.

En temporada de renovaciones de contratos, la abogada laboralista Katy Noriega, del estudio Philippi Prietocarrizosa Ferrero DU & Uría, explicó a Sudaca que para que un trabajador que tenga próximo el vencimiento de su contrato debe tener una contratación temporal.

Noriega explica que para que un contrato sea válido, debe existir una causa que justifique que se requiere de la persona en dicho puesto. “Entonces, si un trabajador tiene próximo el vencimiento de su contrato, no puede suponer que la renovación será automática, porque cada vez que un contrato está por vencer, lo que corresponde es que las partes se sienten a revisar si es que la razón que originó su contratación temporal subsiste en el tiempo para suscribir una renovación”, indica.

La abogada laboralista precisa que la renovación de un contrato no se presume, pues la renovación de contrato debe hacerse necesariamente por escrito, según lo establece la ley. La renovación automática, es entonces una figura inexistente, pues se requiere el mutuo acuerdo de ambas partes.  “Todos los contratos a plazo fijo tienen una formalidad escrita. Para ser válidos tienen que mantener esto, incluso si son renovaciones o prórrogas”,  comenta.

¿Me renovarán el contrato?

Noriega indica que de haber una inquietud sobre la renovación del contrato por parte del trabajador, este podrá consultar directamente con su empleador sobre si se va a producir una renovación y cuál será su vigencia. Asimismo recomienda a los trabajadores con contratos temporales, tener presente que es obligación de cualquier empleador suscribir estas renovaciones antes del vencimiento o como mucho antes del inicio del nuevo plazo de vigencia.

Indica además que no existe una obligación legal de informar al trabajador la no renovación de su contrato. “Esto quiere decir que incluso si han existido renovaciones sucesivas en el tiempo y el trabajador está familiarizado con que esto va a pasar cada cierto tiempo, el empleador podría simplemente decidir que ya no va a renovar porque ya no lo necesita o porque ha desaparecido la causa objetiva de contratación”, advierte.

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Contrato de trabajo, Renovación

A pocos días de que concluya el año, las áreas de recursos humanos de las empresas intentan arreglar las vacaciones de los trabajadores que aún no se han tomado sus días de descanso. Si bien los trabajadores suelen hacer una propuesta de días, el empleador es quien debe aprobarlo y esto va a depender de muchos factores.

De acuerdo a Richard Culque, gerente de soluciones Human Capital Management (HCM) de Ofisis, primero se debe solicitar las vacaciones con el jefe inmediato o al área de recursos humanos. “De repente, para mi mala suerte, estoy en una temporada alta de la empresa por lo cual me rechazan mis vacaciones. Ese rechazo de vacaciones genera que, automáticamente, mi empleador deba proponerme otra fecha de vacaciones y no de manera cortada”, explicó.

Además, recordó que, para los empleadores, es importante que los trabajadores con más de un año de labores hayan tomado sus vacaciones. De lo contrario, al año, 11 meses y 29 días, el trabajador debe recibir en automático una compensación que no se tiene presupuestada.

“Si por emergencia saco a un personal de vacaciones, el otro punto es cómo afecto al área. De repente, por la prisa, no hice que se haga el traspaso de funciones de forma temporal, ¿cuáles son sus pendientes? Se afecta un proceso productivo tan solo por cumplir con las vacaciones”, advierte.

Formas de ordenar la casa

Para evitar estos problemas y que las vacaciones sean planificadas con la debida anticipación, Culque consideró que es necesario que las empresas tengan una política de vacaciones porque así podemos identificar qué área puede salir primero, en qué meses sería mejor salir de vacaciones o que los más antiguos sean los primeros en tomarlas.

“Con esta política vacacional, se tendrá un enfoque de qué es lo que busca la empresa. Un segundo punto a priorizar es siempre manejar un rol de programación anual. Todas las jefaturas dentro de sus objetivos de área, deberían estar contemplado cómo se va a programar las vacaciones de todos los colaboradores durante el año, pensando en la realidad”, aseguró.

Señaló que, algunas veces, la programación anual que se establece tiene bajo nivel de cumplimiento. Precisó que, lo ideal sería que al menos un 80% se cumpla en la fecha. Un 20% que se cancele o cambie por alguna urgencia, es manejable.

En tercer lugar, aconsejó evaluar el orden de las prioridades. “El trabajador que tiene más años o más tiempo acumulado de vacaciones es el primero que debe salir por la indemnización vacacional que se puede generar.

Por último, refirió que los ‘software’ de recursos humanos están ayudando a que esta labor sea más automatizada. Si antes era complicado atender a 20 o 30 trabajadores que querían pedir vacaciones para un mismo momento, ahora, el número de operaciones es más manejable y puede ser visto por todos los jefes de las áreas en tiempo real.

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Trabajo, Vacaciones, vacaciones laborales

El sector joyería podría llegar durante este año a los US$ 116 millones 823 mil, cifra totalizada en el 2019, informó Rocío Mantilla, presidenta del Comité de Joyería y Orfebrería de la Asociación de Exportadores (ADEX). “Los integrantes de la cadena estamos optimistas gracias a la recuperación observada hasta septiembre”, dijo.

La Gerencia de Manufacturas de ADEX informó que la exportación de joyería y orfebrería superó los US$ 85 millones 736 mil entre enero y septiembre, registrando un importante crecimiento de 197.9% respecto al mismo periodo del 2020, es decir US$ 28 millones 779 mil. Cabe recordar que las cifras de la pre pandemia del 2019 fueron de US$ 103 millones 918 mil a septiembre.

Si bien el incremento es significativo, Mantilla aclaró que se debe a la baja base de comparación del 2020 cuando se inició la crisis sanitaria y golpeó fuertemente este rubro, sobre todo por su baja demanda al ser bienes suntuosos.

Impacto social

El presidente del gremio empresarial, Erik Fischer Llanos, resaltó además que la joyería es uno de los sectores con mayor impacto social y espíritu artístico gracias al pasado y la cultura milenaria que tiene el Perú. “Eso se manifiesta en el día a día en nuestros artesanos y joyeros. Esto es trabajo desarrollado y socialmente inclusivo”, apuntó.

Dichas declaraciones se realizaron durante la inauguración del taller de lapidación de piedras preciosas en la Universidad Nacional Mayor de San Marcos, donde se donó 193 máquinas de alta calidad para el corte y pulido de piedras por parte de la Agencia Turca de Cooperación y Coordinación. El impacto de esta donación en el sector se observará en un horizonte de seis meses.

“Como joyeros y orfebres incluimos pocas veces piedras preciosas en la fabricación de nuestros productos ya que el proceso es muy artesanal y eso nos resta competitividad en el exterior. Con este taller se incentivó el uso de piedras preciosas peruanas en la joyería y otros sectores. La historia cambiará porque le daremos un nuevo valor a nuestra oferta”, comentó.

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joyería, Pandemia

En el segundo trimestre del 2021, la tasa de informalidad laboral de la Población Económicamente Activa (PEA) ocupada en las mypes fue de 84,2%, menor en 2,8 puntos porcentuales respecto al 2do Trimestre del 2020, y por encima del nivel de 2019, cuando la tasa fue del 83,3%, indicó el  Instituto de Estudios Económicos y Sociales (IEES) de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI).

El IEES destacó que durante el año 2020, a causa de la pandemia y sus múltiples efectos en los sectores productivos, la tasa de informalidad aumentó en 2,7 puntos porcentuales en comparación al 2019, totalizando un 86%. Este alto porcentaje de informalidad en las micro y pequeñas empresas es grave debido a que estas representaban, al 2020, el 99,4% del tejido empresarial.

Respecto a los niveles de empleo, el IEES anotó que luego que la PEA ocupada de las Mypes cayera un 8,8% en el 2020 respecto a 2019, al 2do Trimestre del 2021 se aprecia una recuperación del 8,1%. Sin embargo, gran parte de estos empleos están dentro de la informalidad.

Semana de la Micro y Pequeña Empresa

Para mostrar los diversos problemas que enfrentan los emprendedores peruanos, la Plataforma Nacional de Gremios Mipymes y la SNI lanzan la Semana de la Micro y Pequeña Empresa 2021-2022, del 24 al 26 de noviembre, conformado por el Seminario Perú Mipymes, y la Mega Rueda ‘Cómprale al Perú’.

Antonio Castillo, gerente del IEES, señaló que en el Seminario Perú Mipymes, que se realizará el miércoles 24 de noviembre a las 7:00 p.m., se presentarán las iniciativas elaboradas por la Plataforma Nacional de Gremios Mipymes en tres grandes temáticas: desarrollo de mercados, desarrollo de apoyo financiero y la digitalización de la micro y pequeña empresa.

“Buscamos que las mypes puedan desarrollarse y accedan a los mercados de los países regionales, para lo cual es necesario que se integren a programas de capacitación, ferias y ventas. Al 2020, solamente concentraron el 3,3% del valor total exportado, con un valor de US$ 1,330 millones, a pesar de representar casi la totalidad del tejido empresarial”, resaltó Castillo.

Indicó también que es clave promover la reprogramación de la deuda de las mypes y el impulso a mecanismos de liquidez como el factoring o la venta de facturas comerciales a 8 días. “Asimismo, la digitalización es algo vital para que los negocios alcancen nuevos niveles de productividad”, indicó.

La Mega Rueda Cómprale al Perú, que se realizará el 25 y 26 de noviembre, se busca la articulación de las micro y pequeñas empresas productoras peruanas con instituciones del estado como ministerios y agencias de compras estatales, así como con las empresas ancla del sector privado, como los grandes supermercados, compañías del sector metalmecánico y de sectores como confecciones, alimentos, plásticos, entre otros. “Esperamos llegar a generar unos 50 millones de soles en negocios entre las Mipymes y las empresas e instituciones públicas compradoras” señaló Castillo.

Las empresas que deseen inscribirse en el Seminario Perú Mipymes pueden hacerlo en https://bit.ly/3pBT0gk. Para inscribirse a Mega Rueda Cómprale al Perú ingresar a  https://bit.ly/3ChQHSU.

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Informalidad, MYPES, Sociedad Nacional de Industrias
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