Management

RRHH: ¿Cómo cambió con la pandemia?

Por: 21.06.2021

Dado que la pandemia ha cambiado la forma en que la gente trabaja, también transformó la contratación de personal, la capacitación del personal y todas las demás acciones que competen al área de recursos humanos de las compañías.

Según el informe Tendencias Globales de Talento 2021 de la consultora Mercer, en la evaluación de las necesidades de la fuerza laboral a futuro, el 33% de ejecutivos consultados consideró que el bienestar y la flexibilización del trabajo serán elementos fundamentales para garantizar una mayor productividad y serán los focos de atención de los departamentos de recursos humanos.

“La flexibilidad es un concepto que aparece tanto a nivel organizacional como desde el punto de vista de la oferta. Las empresas están viendo cómo adaptarse a esta nueva realidad”, indica Juanvi Martínez, líder del área de consultoría de capital humano de Mercer a Cinco Días.

Para Kety Jáuregui, Directora de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de la Universidad ESAN, existen al menos tres tendencias que se van a posicionar en la post-pandemia, de acuerdo a un artículo del portal Conexión ESAN.

Bienestar emocional de los empleados. Durante la pandemia, se han registrado casos de estrés entre los trabajadores. Para mejorarlo, es necesario que las organizaciones implementen un mejor servicio de bienestar al colaborador como líneas de atención disponibles las 24 horas del día, prácticas de “mindfulness”, y brindar talleres de gestión del estrés y la ansiedad. Velar por la salud de los colaboradores se ha convertido en una acción fundamental en la nueva normalidad.

Espacios de trabajo en la nube. El área de Recursos Humanos tuvo que digitalizar sus tareas. Para lograrlo, han acelerado sus procesos de transformación digital. Según el estudio Madurez Digital de las empresas en el Perú 2020 de EY Perú, el 45 % de empresas en el país ha realizado avances significativos en transformación digital. Eso quiere decir que implementaron herramientas para optimizar sus procesos internos y mejorar la productividad de sus áreas.

Cultura de comunicación y colaboración. Al verse obligados a quedarse en casa, los colaboradores y gerentes se han visto en la necesidad de utilizar plataformas digitales y aplicaciones para llevar a cabo encuentros de forma virtual, realizar reuniones, videoconferencias, etc.

Por su parte, Johanna Melgarejo, directora de Recursos Humanos de G4S, empresa especializada en seguridad integral, también considera cinco tendencias para las cuales las empresas deben estar preparadas: la comunicación digital efectiva, capacitación constante, el reclutamiento digital, los modelos híbridos de trabajo y el apoyo psicológico.

En un artículo de la Asociación Peruana de Recursos Humanos (APERHU), explica que, por el lado del apoyo psicológico, en G4S implementaron un programa ‘’Tu voz amiga’, que consiste en una línea abierta las 24 horas que da orientación y tratamiento psicológico al trabajador y su familia. Durante el año pasado, atendieron cinco veces más consultas que en 2019.

Tags:

Pandemia, Recursos Humanos, RRHH, Teletrabajo

Networking: ¿Qué es y por qué se debe realizar?

Por: 18.06.2021

Las redes de contacto son una de las herramientas más poderosas para nuestro crecimiento personal y el de nuestro negocio o emprendimiento. El networking consiste en forjar esta red de contactos, haciéndola cada vez más grande, sólida y valiosa.

La pandemia nos ha alejado físicamente, lo cual podría aparentar un grave problema para el networking, cuando en realidad nos brinda una nueva oportunidad. Antes hubiese sido imposible, por ejemplo, reunirse con 15 contactos que te interesan en un solo día. Hoy, gracias a la virtualidad y los distintos talleres, seminarios o programas internacionales, puedes reunirte por videollamada con cientos de personas a la vez.

Establecer la red

Expertos de Forbes explican una breve guía para lograr un networking enriquecedor, cuya base es crear una relación de confianza:

– Conocer: Al establecer el primer contacto con las personas, es posible que la interacción haya sido mínima. Presta atención a quienes te gustaría incorporar a tu red de contactos.

-Agradar: Puedes contactar a la persona al culminar el evento, o al día siguiente, teniendo a la mano todos sus datos según el canal de contacto de preferencia que indicaron. También puedes empezar el contacto mediante LinkedIn, la red de contactos para negocios por excelencia.

-Confianza: Este momento se da cuando ejecutamos alguna acción del paso “Agradar” y ha nos hemos presentado formalmente. Empezamos a generar confianza cuando nos hemos encargado de gestionar muy bien a nuestros contactos, y estamos presentes en las mentes de cada uno de ellos. Cuando llegamos en esta etapa, es decir, vemos una respuesta positiva por parte de la otra persona, con interés de mantener el contacto, estamos realizando un buen trabajo.

-Comprar / Amistad: Se trate de una amistad o de una transacción la que se ejecutó, lo que es seguro es que hemos hecho un buen trabajo y que más allá de una venta hemos creado un relación sólida que nos puede sorprender con posibles negocios. La clave de nuestros contactos son sus contactos. Si ellos confían en nosotros, es más probable que nos recomienden con su propia red de contactos. Si esa relación laboral crece hacia una amistad, como en la vida diaria, cuidarla y hacerla crecer.

Tags:

beneficios, Networking, Trabajo

¿Cómo lograr una cultura de alto rendimiento?

Por: 17.06.2021

De la misma forma en que en el ámbito deportivo se habla de atletas que están acostumbrados a tener un alto rendimiento, entre las organizaciones, el término permite hablar de entrenamientos y formas de mejorar constantemente para incrementar la productividad y la calidad en la organización.

De acuerdo a Genara Castillo, docente de la Universidad de Piura, implementar este enfoque en la organización requiere sobre todo de directivos que puedan motivar a los trabajadores y hacer que estos puedan identificarse con la misión de la empresa, generando un equilibrio.

“Si por el contrario no hay buenos directivos -no sólo buen ‘management’- no se selecciona bien a los colaboradores, no hay una estructura ni sistema formal adecuado, ni estrategias acertadas, ni ventaja diferencial o competitiva necesaria, ni valores básicos, sería muy difícil que se dé una cultura de alto rendimiento”, explicó.

Es cierto que para tener un alto rendimiento se debe motivar al equipo de trabajo, pero la especialista precisa que se deben distinguir al menos tres niveles de motivación: la motivación extrínseca, que persigue el logro de resultados extrínsecos como los bienes materiales y el dinero, la motivación intrínseca, donde el logro viene a través del conocimiento y la experiencia, y la motivación trascendente, donde se busca un objetivo de excelencia en el servicio con buenas prácticas éticas.

El coaching y los resultados del modelo

Además de encontrar la motivación adecuada y reconocer al equipo de trabajo cuando este se encuentra alineado con los valores de la organización, Castillo señala que en una cultura de alto rendimiento debe tener idealmente el acompañamiento de un coaching personalizado.

“La retroalimentación es clave no sólo para transmitir la propia experiencia por parte del coachee, sino también para ayudarle a conocerse en sus cualidades y en sus déficits para ayudarle a superar sus puntos vulnerables y especialmente a potenciar sus fortalezas”, asegura.

Cuando se aplica este modelo de trabajo, que va más allá del modelo mecanicista, afirma que se van a obtener resultados externos como una mayor productividad y una producción de bienes y servicios con una calidad más alta, pero también se debería de obtener resultados internos porque los equipos de trabajo empiezan a crecer en los tres niveles de motivación: extrínseco, intrínseco y trascendente.

“Se van identificando cada vez más y mejor con la misión de la empresa y la hacen suya, por lo que su propio aporte las vitaliza más y la hacen crecer porque crecen con ellas”, indicó.

Por último, agregó que el ‘coaching’ debe ser entendido no como el trabajo con un instructor en el plano técnico, sino el entrenamiento con un mentor que de un soporte integral.

Tags:

Genara Castillo, objetivos, Universidad de Piura

¿Cómo lidiar con la desorganización en los equipos de trabajo?

Por: 16.06.2021

Un informe del Harvard Business Review explica el alto nivel de frustración que genera el lidiar con personas desorganizadas y desordenadas. Abordar este problema puede ser difícil, pero es necesario para que la productividad del equipo mejore. «Primero es importante explicar a qué nos referimos con desorden. Si, por ejemplo, se trata de una desorganización de agendas, o no estar a tiempo para reuniones de trabajo», señala Gonzalo Rossi, CEO de Whalecom y experto en neuroliderazgo y gestión del cambio.

Cuando el desorden está vinculado al incumplimiento de procesos, el líder tendrá que ver hasta qué punto esa falta tiene que ver con el estilo de trabajo del compañero o si se debe a una sobrecarga de trabajo. También existe la posibilidad de que la persona no cuenta con las competencias necesarias para realizar las tareas que conllevan su posición. «En el primer caso, el líder tiene que poder dar feedback. En el segundo ejemplo, son pocos los jefes a los que les resulta fácil reconocer que alguien está tapado de trabajo. En el tercer caso, el líder debe saber hasta dónde puede dar un colaborador. Si el desafío está muy por encima de las capacidades de esa persona, se puede generar mucho estrés o desorganización en esa persona», explica Rossi.

Lidiar con el desorden

Por otro lado, Alejandro Melamed, director General de Humanize Consulting, explica algunos consejos para lidiar con los compañeros desorganizados. Es importante escucharlos, transparentar el problema, fijar fechas precisas para determinados objetivos y mostrar las consecuencias concretas del desorden. Además es necesario que la persona entienda por sí misma porque es necesario que cambie sus pautas de trabajo.

Como el cambio de hábitos no es algo que ocurra de un día para el otro, el líder puede cambiar algunas reglas de juego para impactar en el comportamiento del trabajador. Por ejemplo, si un trabajador desorganizado suele entregar los informes a último momento y esto no le permite al líder prepararse correctamente para estudiarlo e integrarlo en una presentación a sus superiores, ese jefe puede cambiar la fecha límite de entrega de esos reportes para minimizar el impacto negativo.

Una de las características más comunes de los trabajadores desorganizados es la incapacidad de asignar adecuadamente su tiempo a tareas particulares. «No pueden priorizar porque ni siquiera saben por dónde empezar. Si este es el caso de su empleado, ayúdelo a aprender a dividir sus tareas en partes más pequeñas», señala el informe de Harvard Business Review.

Tags:

Empresa, Trabajo en equipo

¿Cómo lograr una reinserción laboral exitosa?

Por: 15.06.2021

Con la gran cantidad de puestos de trabajo perdidos durante la pandemia, la necesidad de reinsertarse en el mercado laboral se ha incrementado. Para destacarse entre todos los postulantes ya no basta con tener un currículum vitae actualizado y bien elaborado, también se requiere investigar y tener un plan.

Según Aida Marín, vicepresidente de LHH DBM Perú, es necesario tomar en cuenta una serie de pasos que convierten a la búsqueda de empleo en un trabajo en sí mismo y evitar caer en elementos que puedan demorar el reingreso a un ansiado puesto de trabajo. Por ejemplo, tener poca claridad en el objetivo profesional que se persigue.

“Cuando estos (los objetivos) son difusos nuestros contactos no nos asocian a una posición o a una industria en concreto. Estos deben ser claros y nuestra campaña de marketing personal debe estar alineada a ellos. Una pobre campaña de marketing personal entre nuestra red de contactos también puede afectar. Esta debe ser muy activa para comunicar lo que estamos buscando, que no debería ser necesariamente un trabajo en su empresa”, explica.

En la parte de la postulación, precisa que es fácil detectar un CV poco atractivo que se ha utilizado para varias postulaciones previas. Es mejor orientar este documento a los logros que se han tenido en cada puesto y durante las entrevistas, prepararse bien en cada proceso de selección.

Preparación y el caso de volver de la maternidad

En la misma línea, Álvaro Bellido, Executive Manager en Page Personnel, considera que se debe tener el CV y el perfil de LinkedIn bien actualizado. Sin embargo, más que ponerse a buscar en las bolsas de empleo, recomienda investigar a las empresas a las que queremos llegar y formar redes de contacto.

“Un error constante es buscar empleo de una manera reactiva. Esperan a que los llamen o postulan a procesos que ven en redes sociales y esperan a que se contacten con ellos. Lo que recomendamos es que los candidatos sean propositivos y hagan esta red de contactos para que cuando se abra la posición que haga ‘match’ con el perfil, los tengan en el radar y los llamen para que se recoloquen de una manera más rápida”, indicó en entrevista con el diario Gestión.

Un caso particular es el de las mujeres que salieron del mercado laboral por maternidad. Paola Chocano, directora de Consultoría de Career Partners Perú, asegura que es mejor un empleo part-time para un retorno gradual. Durante este periodo, contar con apoyo familiar es primordial.

Entre las claves para reengancharse, también comentó la importancia de seguir actualizándose en las competencias que demanda la profesión, aunque sea virtualmente. “Es importante no desconectarse del entorno, asistiendo a seminarios y reuniones para que la vean activa. Así habrá oportunidades de exponer sus logros profesionales a potenciales empleadores o socios”, anotó.

Tags:

Búsqueda de empleo, Búsqueda de trabajo, Reinserción laboral

¿Por qué es difícil hacer reformas?

Por: 14.06.2021

Una de las grandes lecciones que deja el COVID-19 es la necesidad de hacer reformas en sectores tan sensibles como educación, salud, pensiones e informalidad, entre otros. Hacerlas es difícil. Una reforma es un cambio y no es fácil llevarlo a la práctica ni tampoco se puede hacer rápido.

Hoy damos por hecho algunos rasgos de la economía que en su tiempo necesitaron reformas: la estabilidad monetaria, la responsabilidad fiscal y los bajos niveles de deuda pública como porcentaje del PBI son ejemplos. Ellos configuran la solidez macroeconómica que sin duda debemos mantener, pero que no se han manifestado como quisiéramos en el aumento de la calidad de vida de los ciudadanos. La razón es que no se han reformado los sectores que justamente conectan los resultados económicos con el bienestar. La “buena economía” no fue, no es, ni será suficiente. Hay que construir sobre ella.

El primer elemento para lograr poner en marcha una reforma es el consenso de la mayoría de los actores involucrados. No puede hacerse por un conjunto de iluminados.  De hecho, como todo cambio, las reformas enfrentarán el rechazo de algunos grupos de interés que no estarán dispuestos a perder los privilegios que reciben con el estatus quo; pero, más de lo mismo no es solución.

El segundo elemento es la forma de hacerlas; comenzar por proyectos pilotos en áreas específicas y no en temas tan grandes como pretender reformar todo el sector salud. La población tiene que ver primero resultados para luego apoyar la extensión del piloto a todo el país.  Este elemento se eslabona con el tercero. La única manera que una reforma tenga apoyo poblacional es que la ciudadanía vea resultados. Solo así creerá.

El cuarto elemento es una adecuada comunicación por parte de los responsables de implementar las reformas. La ciudadanía tiene que saber qué se va a hacer, cómo se va a hacer, en cuánto tiempo se esperan resultados, etc. Las reformas significan cambios y si vamos a cambiar, sopesaremos los beneficios y costos del cambio.

Siempre habrá oposición a las reformas, pero muchas veces no se sabe a qué ni por qué. Sin embargo, es un tema que tendrá que trabajar el gobierno que asuma el 28 de julio, con una agenda clara, en especial en el campo social. Si existen metas económicas, ¿Por qué no existen en el campo social? La gente se opone a las reformas cuando no “siente” las mejoras.

En quinto lugar, la credibilidad es clave; por eso la mayoría de reformas se hacen al comienzo de los gobiernos y no hacia el final. El “cuándo hacerlas” importa tanto como el “cómo hacerlas”. Las reformas no se pueden hacer en un contexto donde la credibilidad de las autoridades está en caída. Por eso, aprovechar los buenos tiempos para hacer reformas es clave.

Los impactos de una reforma no son de corto plazo. Los gobiernos y los congresos deben ser conscientes de ello. Algún gobierno posterior obtendrá los beneficios. ¿Estarán dispuestos a ello?

Tags:

Carlos Parodi, Entendiendo de Economía, reformas

Estos problemas pueden dañar la carrera de un líder

Por: 14.06.2021

El camino del líder no es sencillo. Es necesario que este se adapte y sea consciente de los procesos que lleva adelante para guiar a su equipo. Expertos de Forbes explican que las mentalidades y los comportamientos que los líderes deben aprender y desaprender para satisfacer las necesidades de sus organizaciones está en constante movimiento.

Muchas veces sucede que al asumir una posición de liderazgo, la persona asume que ha logrado lo necesario para mantenerse en esa posición y olvida que su trabajo personal debe ser constante. Daniel Godri, conferencista y escritor especializado en venta y liderazgo explica algunos errores comunes que pueden destruir la carrera de un líder:

No comunicarse bien: El líder debe ser capaz de comunicar las cosas buenas y malas, sin ser demasiado emocional o agresivo, para no causar temor en sus trabajadores. El líder es responsable de cerrar la brecha entre los trabajadores y los responsables de la empresa y, por lo tanto, necesitan adaptar su forma de comunicarse.

Ser desmotivado: La motivación es esencial para el liderazgo, pues asegura que los trabajadores se sientan seguros y comprometidos a dar lo mejor para la empresa. Los integrantes de un equipo absorben gran parte de la figura de su jefe, por lo que incluso en tiempos de crisis, el líder debe asumir una postura mental para motivar a sus trabajadores.

Hablar mucho y escuchar poco: Es necesario que el líder esté atento a las críticas y necesidades de su equipo. Saber escuchar mejora las relaciones y humaniza. Un líder que es capaz de escuchar lo que sus trabajadores dicen, aunque sea algo negativo, sin tomarlo como personal, genera confianza y los motiva.

Ser manipulador: El líder debe tener presente la diferencia entre la influencia y la manipulación. Muchos líderes manipulan a sus trabajadores e incluso a veces utilizan el abuso verbal o las amenazas para conseguir lo que desean. El líder debe influir en los empleados para buscar lo que es bueno para la empresa, pero no obligarlos.

Ser arrogante: Las personas arrogantes no respetan y disuaden a los demás. Estas personas suelen ser frías y abusan de su autoridad. Un líder humilde puede movilizar a su equipo para lograr el objetivo propuesto. Es necesario que adopte una postura próxima a sus trabajadores. Para controlar no es necesario faltar el respeto, menospreciar o verse más grande y mejor. La arrogancia destruye las relaciones y los negocios.

Desequilibrio emocional: Es claro que un líder tiene muchas preocupaciones, y ocupaciones, por lo que requiere ser flexible para tener diversos enfoques en frente a cualquier situación dentro y fuera de la empresa. Por lo tanto, también tiene que estar emocionalmente preparado para todo esto. Líderes demasiado emocionales o fríos, a menudo, destruyen sus equipos.

Tags:

Líder, Liderazgo, reputación

Actitudes claves para iniciar un negocio

Por: 11.06.2021

A pesar de que muchos negocios tuvieron que cerrar con la pandemia, durante los meses en que la cuarentena se prolongó más, entre julio y septiembre del año pasado, más de 78 mil empresas se crearon, de acuerdo al Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

Para Yennyfer Morales Olivares, docente de la Facultad de Ciencias Empresariales de la Universidad San Ignacio de Loyola (USIL), la clave está en escoger un producto que uno conozca y que se encuentre dentro de los bienes o servicios de mayor necesidad. Además, recomienda tener pasión en lo que se emprende sin temerle al fracaso porque se pasará por varios ensayos y errores antes de encontrar el producto correcto.

“La pasión y la perseverancia ayudarán a disfrutar lo que se hace con la nueva idea de negocio, así como generar los resultados que se desean. Mientras que no tener miedo al fracaso, creará la coraza necesaria para cualquier adversidad que se presente y evitar renunciar al emprendimiento”, explicó.

Entre los emprendedores que han estado surgiendo en Perú en esta complicada coyuntura, el estudio «Perfil del Emprendedor Peruano del Bicentenario», realizado por el BCP a nivel nacional, ha identificado algunas cualidades, además de la pasión, que permiten agruparlos hasta en cuatro perfiles, de acuerdo a su actitud:

Empeñosos apasionados. Son emprendedores que se esfuerzan y se caracterizan por preferir accionar a partir de sus experiencias y no planificar mucho. En su mayoría son mujeres (64%) y el 43% se encuentra entre los 30-42 años. Por nivel socioeconómico, 42% pertenece al sector C y el 54% de ellos son formales. La mayor parte se dedica a la compra y venta de artículos.

Competentes. Resaltan por su reflexividad. No suelen arriesgarse mucho para desarrollar sus planes de crecimiento. El 55% son mujeres y la mayor parte del grupo son formales (51%), el rango etario predominante es de 30 a 42 años. Por nivel socioeconómico, el 40% pertenece al sector B y 38% al C. La mayoría de los empresarios se dedican a los servicios (48%) y 44% al comercio.

Sobrevivientes. Decidieron emprender como respuesta a una necesidad y suelen comprender a la formalidad como una condición de las grandes empresas, solo el 41% es formal. La mayor parte son mujeres (57%) y la mayoría (49%) tiene entre 43 a 70 años. Por nivel socioeconómico, el 43% es parte del sector C. En tanto, el 53% optó por dedicarse a la compra de bienes y el 38% a los servicios.

Cazadores de oportunidad. Están en constante búsqueda de formas para hacer crecer su emprendimiento, ello los hace ser más arriesgados y buscar nuevas oportunidades. El 60% está compuesto por mujeres y el 46% de este perfil tiene negocios formales. Además, un 40% se encuentra en el rango etario de 30 a 42 años. La mayor parte proviene de NSE C (47%) y se dedica al comercio (52%), mientras que un 40% se dedica a los servicios.

Tags:

Actitudes, Claves, Negocio

¿Qué esperar de un líder en tiempos de crisis?

Por: 9.06.2021

A raíz de la pandemia, se ha discutido cada vez más sobre las habilidades de un líder para hacerle frente a cualquier situación inesperada que ponga en jaque a la organización. La consultora Deloitte considera que los líderes tienen al menos tres marcos temporales para actuar y que pueden aplicarse a cualquier otra crisis: responder, recuperarse y prosperar.

En función a estos escenarios debe determinarse si lo que se necesita es gestionar la continuidad (responder), evaluar la experiencia que se tuvo en la fase de respuesta (recuperarse) o prepararse para la nueva realidad (prosperar). Anticipar los modelos de negocio que podrían surgir, por ejemplo, tiene que ver con la cualidad de tener una visión a largo plazo.

“La rapidez es importante: un líder resiliente debe tomar medidas decisivas en el corto plazo. Es fundamental tomar la iniciativa siendo transparentes sobre la realidad actual y, a la vez, dibujar un escenario futuro convincente que inspire y motive a los trabajadores a perseverar”, precisan. Además, se debe ser empático, sin dejar en ningún momento de ser racional.

De igual manera, Gabriel Regalado, CEO de Mercer Perú, precisó en un webinar organizado por el PAD-Escuela de Dirección, que los líderes deben partir de identificar si lo que corresponde es responder a la crisis, regresar al trabajo o elaborar un plan de acción.

“Es crucial que elabores un plan de acción como respuesta a la crisis. (…) Asegura una buena preparación de tu equipo de trabajo para enfrentar limitaciones en la cadena de suministro y demanda. Es importante que priorices actividades comerciales y operativas que sean críticas para la compañía”, indicó.

Líderes empáticos y resilientes

Si bien al inicio se requiere de un líder muy empático y comunicativo, Regalado también hace énfasis en las competencias de resiliencia que debería tener. Por ejemplo, la estabilidad emocional para ser tolerante a la frustración, mantener la calma y enfocarse en los resultados esperados con optimismo en el equipo de trabajo.

“Todo líder debe reconocer que no tiene la respuesta para todo, y sumar una actitud de apertura para probar nuevos enfoques. En estas circunstancias, un líder escucha a su equipo para “equivocarse rápido y barato”, y así capitalizar aprendizajes”, agrega. También aconseja comunicar adecuadamente el propósito y conocer las preocupaciones de los colaboradores.

Dentro de las claves que el portal Entrepreneur ofrece la liderar en tiempos de crisis también se destaca la importancia de establecer reglas claras y planes de acción individuales con situaciones ideales y reales, que ayuden a tomar decisiones en cada nivel de la organización.

“En lugar de culpar a terceros por el difícil contexto que enfrenta, (el líder) debe asumir su responsabilidad en el diagnóstico y desarrollo de las habilidades de sus equipos, que sí controla e influencia. Su valor como líder se adquiere por lo que dice, por lo que hace, pero fundamentalmente por lo que les pide que hagan”, advierte Jack Zilberman, decano de la Facultad de Negocios en la UPC en una columna para América Economía.

Tags:

Crísis, Líder, Liderazgo
Página 30 de 34 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
x