Management

El gobierno del presidente Pedro Castillo debe priorizar la mejora de la competitividad de las empresas, en especial la de las micro, pequeñas y medianas (mipymes), a fin de acelerar la recuperación de la economía, coincidieron los extitulares del Ministerio de Comercio Exterior y Turismo (MINCETUR), Alfredo Ferrero, Magali Silva y Roger Valencia.

Los expertos coincidieron en apuntar que uno de los mayores problemas de las mipymes en la actualidad es su alta mortalidad en el mercado, su intermitencia cuando deciden exportar y los altos sobrecostos que enfrentan.

Ferrero indicó que el principal reto a superar por los exportadores será la coyuntura política en los próximos 5 años. “Resultará crucial el trabajo conjunto de los gremios empresariales y las autoridades, a fin de no paralizar el comercio exterior por posibles medidas proteccionistas expresadas por el mandatario durante su campaña, las cuales responden a un tema ideológico y no a un estudio técnico”, mencionó.

Se debe continuar con la agenda exportadora que ha sido la política de Estado más exitosa de todas –enfatizó–, los acuerdos comerciales y el crecimiento de nuestros despachos así lo demuestran. Recordemos que de exportar US$ 7 mil millones en el 2000 pasamos a bordear los US$ 50 mil millones en el 2017. Si corregimos errores llegaríamos a US$ 60 mil o US$ 70 mil millones en los próximos años”, estimó.

Productividad

A su turno, la exministra de Comercio Exterior y Turismo, Magali Silva, señaló que, de superar el escenario político, la siguiente prioridad es mejorar la productividad de las empresas, considerando que son generadoras de empleos formales y dignos.

“Sin productividad no hay competitividad, y la productividad se consigue optimizando tres frentes importantes: la infraestructura (mejores servicios, más puertos, aeropuertos, carreteras), un sistema educativo más conectado al mundo laboral con carreras exitosas a futuro, y la promoción de un ecosistema innovador que nos lleve a competir mejor en este siglo 21”, explicó.

En esa línea, Roger Valencia recomendó acelerar el proceso de vacunación y solicitó al Gobierno de Castillo publicar la normativa correspondiente para que las empresas privadas puedan sumarse a traer más vacunas (la ley ya fue aprobada por el Congreso).

“Si el proceso va más rápido también se reactivaría la exportación de servicios como el turismo, que ha sido muy golpeado desde el inicio de la pandemia y podría dar un salto gigante este y el próximo año”, apuntó.

Valor agregado

Por otro lado, los especialistas coincidieron en la necesidad de continuar impulsando los envíos no tradicionales, la diversificación de la oferta exportadora y la ampliación de nuevos mercados. «Debemos ver cómo cambia el mundo. Si bien no somos un país que invierte mucho en innovación, debemos aterrizar de acuerdo a nuestra identidad y de ahí avanzar”, aseveró Ferrero.

Se debe desmitificar –agregó– el tema de la industrialización, pues no todos los países lo han hecho y han podido desarrollarse adecuadamente, como el caso de Singapur o Rusia. En ese sentido, debemos considerar también que no vamos a reemplazar actividades como la minería porque somos y siempre seremos un país minero gracias a nuestra geografía. “La idea es agregar, no reemplazar”, apuntó.

En ese contexto, Magali Silva refirió que si bien las exportaciones no se dinamizaron como se quisiera, en el largo plazo si se diversificaron y presentaron buenos comportamientos. Mencionó las paltas, arándanos, mangos, uvas, los cafés especiales y orgánicos, el cobre, oro y la harina de pescado.

Si el objetivo es seguir liderando este sector y aportar nuevas cosas –expresó–, necesitaremos de otras variables como mejores irrigaciones, extensión de tierras, tecnología, conocimiento y empresarios capaces, que estén conectados con los mercados para saber aprovechar las oportunidades.

Finalmente, Valencia destacó la gran oportunidad que tiene el país en las industrias creativas, especialmente porque tenemos el respaldo de más de 5 mil años de historia detrás, lo cual implica innovación y adaptación una geografía altamente desafiante a través de los años, generando valores estéticos, formas de ver el mundo y mucha diversidad.

“Eso se manifiesta en nuestros textiles, las artesanías, la gastronomía, entre otros. Perú puede contribuir con productos culturales a la aldea global para hacerla más diversa y sostenible. Los instrumentos y las plataformas los tenemos, pero estamos atrasados en la adopción de tecnología, especialmente de comercio de bienes no tangibles”, subrayó.

Los exministros solicitaron también mejores condiciones para las mipymes, pues no cuentan con programas integrales, solo por sectores. Dichas declaraciones las brindaron en el foro virtual ‘Retos para el desarrollo del comercio exterior peruano’, organizado por la Asociación de Exportadores (ADEX) con motivo de su 48° aniversario.

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Competitividad, MINCETUR, mipymes

En el marco de las celebraciones por el Bicentenario del Perú, se han identificado algunas condiciones que caracterizan a las 2.7 millones de empresas formales que existen en el país, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

De acuerdo al estudio “Perfil del Emprendedor Peruano del Bicentenario”, realizado por Ipsos, por encargo del Banco de Crédito del Perú, el 60% de los empresarios de la microempresa son mujeres y el 53% tienen estudios técnicos superiores. En cuanto a la edad, el 20% son adultos jóvenes con una edad promedio de 40 años.

Respecto al sector económico, el estudio que consideró a los negocios con periodos de 5 años a 1 año, como mínimo, identificó que el 48% de las microempresas se dedicaban al comercio, principalmente a la compra y venta de bienes (al por mayor y menor).

Como dato relevante, a pesar de la pandemia, el 80% es optimista con respecto al futuro y tiene planes de adquirir o mejorar equipos o insumos. Además, se distingue a la familia como un actor clave para la continuidad del negocio. En 2 de cada 3 negocios (no unipersonales) trabaja también un miembro de la familia del emprendedor, principalmente, en los emprendimientos de mujeres y del rubro del comercio.

Aspectos actitudinales

Al margen de estas condiciones, también se resalta el aspecto actitudinal. Un estudio del Global Entrepreneurship Monitor señala que somos el cuarto país con mayor intención para emprender en Latinoamérica y el octavo en el mundo. Por ello, Andrea Rivas, coordinadora senior de emprendimiento de Emprende UP, destaca las siguientes características:

Resiliencia. A pesar de las complicaciones, el emprendedor del Bicentenario se recupera y sigue avanzando. Durante la pandemia, la crisis sanitaria no fue impedimento para continuar creciendo en ventas, o transformarse para llegar a los clientes.

Alto poder de negociación. Como emprendedor, sabe tratar con sus clientes, proveedores y su equipo de trabajo. Escucha y propone soluciones o ideas a fin de llegar a acuerdos.

Es organizado. Tiene una agenda organizada para conocer el movimiento de su negocio, desde manejo de redes sociales, mantenimiento, producción, operaciones, entre otros.

Aprende constantemente. Busca capacitarse a diario con cursos, diplomados o charlas motivacionales que le permitan mejorar su emprendimiento. Además, genera importantes contactos que le permiten hacer alianzas en un futuro.

Sabe trabajar en equipo. El emprendedor sabe de la importancia de contar con un equipo, ya que, si bien puede creer que puede solo, sin un equipo no se logran todos los objetivos.

La digitalización es lo suyo. Las redes sociales son fuertes aliados a la hora de emprender. La facturación electrónica, el e-commerce y las billeteras digitales también ayudan a una buena experiencia de compra, de forma segura y sencilla.

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Bicentenario, Emprendedor, Perfil

Al momento, más de 12 millones de dosis de la vacuna contra la COVID-19 ya fueron aplicadas a nivel nacional. Las tres “Vacunatones” han permitido un rápido avance en el proceso de inmunización de los peruanos. Esto podría representar una pronta reactivación de las actividades presenciales, igualmente manteniendo todos los cuidados necesarios para evitar los contagios.

Frente a la pandemia, las empresas tuvieron que digitalizar sus procesos y adaptarse rápidamente al teletrabajo. ¿Cómo se encuentran ahora las empresas con este modelo laboral?

Según la segunda edición de la encuesta “Retos y desafíos en la gestión de la compensación y el impacto del COVID-19”, elaborada por EY Perú, el 95% de empresas en nuestro país indica que cuenta con colaboradores trabajando a través de home office. Asimismo, el 90% de las empresas que ha implementado este sistema de trabajo, afirma que la productividad de los colaboradores en esta modalidad se ha mantenido o aumentado durante la pandemia.

Permanencia del teletrabajo

“Pese a una resistencia inicial, por una cultura ‘presencialista’, se han ido rompiendo paradigmas, y las empresas han observado las ventajas del home office, tales como la disminución de gastos operativos, la disminución de costos en estructura física y la contratación de talento sin fronteras”, indica Alejandra Osorio, Líder de Capital Humano de EY Perú.

El estudio de EY Perú reveló que la virtualidad también ha sido adoptada por las empresas para sus procesos de selección, pues 51% de ellas adoptaron este proceso y ahora lo realizan netamente de forma virtual, mientras que el 40% ha implementado un mix virtual y presencial.

Los inicios de la pandemia generaron cierto temor en el sector empresarial por la migración al mundo digital debido a una posible reducción de la productividad durante la jornada, pero según la encuesta solo el 10% observó una disminución en los niveles de productividad de sus colaboradores. Esto responde a características propias del teletrabajo: no se pierde tiempo en el traslado entre el hogar y centro de trabajo, hay mayor flexibilidad horaria. Aunque también ha traído complicaciones como el sedentarismo, dolores musculares por la cantidad de horas en las que se permanece sentado, estrés, ya que muchas personas no encuentran el límite entre lo personal, familiar y laboral, generándote estrés y afectando tu sueño, pues tomarás parte de tu tiempo para descansar en cumplir las actividades que tenías programadas.

Igualmente esta modalidad de trabajo podría mantenerse de forma total o parcial en algunos sectores. Según la encuesta de EY, los sectores que destacan el home office son: educación (74%), finanzas y seguros (62%), y petróleo energía (61%).

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Teletrabajo, vacuna

Si antes de la pandemia contratar a buen especialista en programación o ingeniería de sistemas era difícil, con la Covid-19, se presentan todavía más desafíos, pues la demanda se incrementó y el trabajo remoto ha hecho posible que cualquier especialista pueda trabajar para otros países desde su casa.

En el 2019, Javier Rubio, subgerente de Innovación y Desarrollo In-Learning de IDAT, estimó que en el Perú existía un déficit de cerca de 17 mil profesionales en tecnología, siendo los programadores de software los más buscados.

Según Ariel Jolo, fundador de la empresa de ciberseguridad Sysarmy, en el Perú y otros países de la región, los profesionales de TI se destacan por resolver problemas con menos herramientas que en economías más desarrolladas donde prima la especialización. “En tecnología la balanza está invertida y el que elige dónde trabajar es el profesional y no la empresa”, indicó.

Para Natalia Jiménez, Regional Manager de la plataforma Deel, las compañías extranjeras vienen contratando a diversos perfiles profesionales, destacando tres de ellos: Profesionales en el rubro de tecnología, Servicio al cliente, y Personal comercial.

Habilidades sociales y tecnológicas

Teniendo en cuenta estas condiciones de la demanda, Diana Salazar, vicepresidenta de Talento en Pragma, considera que el conocimiento o la experiencia práctica obtenida resultan más importantes para cubrir estas vacantes que el cumplimiento de los conocimientos a nivel de carrera profesional.

“Más que una carrera o un título profesional, lo realmente importante son los conocimientos que se tengan y lo que se resuelva con ese saber. Desde nuestra perspectiva, es importante que las organizaciones busquen constantemente personas con habilidades en desarrollo de software, independientemente si cuentan o no con títulos universitarios”, señaló.

Entre las cualidades más valoradas por las empresas destacó los conocimientos y la experiencia mínima para que la persona pueda desempeñarse bien, que tenga interés en el constante crecimiento personal y profesional, que tengan la habilidad de aprender y desaprender fácilmente, que respeten las opiniones y los puntos de vista de los demás, y que tenga habilidad para generar relaciones constructivas y trabajar en equipo.

Por más conocimientos duros que se requiera en el sector TI, Daniella Asano, Head of Culture, Admin & Talent de Krealo, en entrevista con El Comercio, consideró que algunas empresas también apuntan a especialistas con liderazgo. “Hay perfiles de tecnología en los que la empresa requiere que el talento sea mucho más técnico, pero hay otros que sí requieren cierta habilidad de liderazgo o ‘management’, o que al menos tengan el interés de poder desarrollar estas habilidades, este tipo de perfiles son los más difíciles de encontrar”, precisó.

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Sector tecnológico, TI

Dentro de las organizaciones se establecen puestos de trabajo “junior” y “senior”, que se asumían como alcanzables a una edad determinada. Sin embargo, cada vez hay más jóvenes escalando a posiciones de mayor responsabilidad y también hay ingresos de mayores de 50 años al mercado laboral, aunque todavía existan prejuicios en función al grupo etario en los procesos de selección de personal.

Recientemente, EAE Business School presentó un libro blanco con las mejores prácticas para la Gestión de Talento Senior, y en él se destacan al menos cinco dimensiones importantes para el manejo de estos profesionales en la empresa: atracción y selección, vinculación, formación, desarrollo y desvinculación.

Por ejemplo, en la dimensión de Formación, se propone promover las subvenciones a los programas de capacitación en las habilidades más demandadas, promover el “mentoring” para conseguir una simbiosis de talento entre perfiles juniors y seniors.

Pilar Llácer, directora del Work of the Future Centre de EAE Business School y autora del libro, considera muy importante desarrollar programas para el up-skilling y re-skilling de los empleados a lo largo de su vida laboral.

La pandemia y las estrategias aplicadas

El contexto de la pandemia ha obligado también a pensar más en el balance de habilidades en los equipos de trabajo. El director de la Fundación Knowdle, José Miguel Roca, señaló en una conferencia que el coronavirus ha obligado a repensar el mundo corporativo y los perfiles que este requiere. “El talento senior ha sido el más valorado porque es gente con mucha más experiencia para manejar situaciones difíciles”, indicó según reporta el portal Cinco Días.

En la misma línea, Jaume Alemany, socio fundador y responsable de expansión de la consultora en recursos humanos Etalentum, considera que el reto de las organizaciones será crear equipos diversos, cohesionados y motivados.

En una nota para el portal Consumer España, explicó que, si los más mayores se sienten valorados e integrados en el equipo, progresarán adecuadamente y aprenderán más rápido. “Estarán más motivados y conseguiremos el éxito empresarial y viceversa», indica. Además, refiere que no saber conjugar estos factores es «un error estratégico que las compañías deberán asumir», advierte.

Para lograr esta cohesión tan requerida, se recomienda realizar dinámicas de grupo, construir foros de debate, tomar decisiones de forma conjunta, elaborar proyectos de innovación en conjunto, foros de ideas, conocimiento compartido, entre otras dinámicas.

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Empresa, Junior, Senior, Talento

De la misma forma en que los equipos de trabajo están integrados por miembros de distintas generaciones, es normal que también existan personalidades discordantes, que derivan en conflictos. El estudio “El Informe del Capital Humano Global” de la consultora global CPP reveló que el 85% de trabajadores de oficina han tenido que lidiar con conflictos interpersonales de algún tipo en el trabajo.

El licenciado en Psicología, Pablo Martín Rocha, explicó a Infobae que muchas veces dos personas pueden ofuscarse y se mal disponen sin jamás haber tenido conflictos entre ellos directamente y sólo con hablarlo en muchas oportunidades termina el conflicto de raíz.

Cuando se trata directamente de personas con un carácter difícil, considera que es inútil pedir que sean diferentes. “Es fundamental recordar cuando se trata con personas difíciles que no se trata de cambiarlos, si no de darles a las personas el espacio para ser ellos mismos y comenzar desde un punto de tratar de comprender realmente qué los hace diferentes”, señaló.

¿Quiénes son y cómo tratarlos?

Para los especialistas de Bumeran y Ubits, existen muchas personalidades que pueden resultar complejas de manejar, de ellas se destacan cuatro bastante bien diferenciadas.

Los histriónicos. Que siempre quieren ser el centro de atención y terminan generando una competitividad innecesaria en las organizaciones.

Obsesivos-compulsivos. Se trata de personas que necesitan tener siempre el control. En algunas organizaciones el perfeccionismo se ve como algo muy positivo, pero puede tornarse en improductivo si no permite el trabajo colaborativo.

Las víctimas. Siempre tienen alguna queja ante las medidas tomadas, incluso si no están siendo consideradas en ellas y harán escuchar su queja con todo el equipo.

Chismosos. Más que ser un canal de resonancia, hay personas que se dedican a crear chismes, provocando discusiones innecesarias, convirtiéndose en personalidades conflictivas.

Para Juan David Tous, director de Comunicaciones y Marketing de Manpower Group, es vital hablar con la persona y tomar decisiones para ayudarla a mejorar conductas inapropiadas. En un artículo de la revista Semana indica que se deben establecer acuerdos. “La paz y convivencia no significan ausencia de conflicto, sino un manejo adecuado de este”, precisó.

Agrega que el liderazgo no implica mandar, sino escuchar, conversar y lograr un consenso. Recomienda comunicar oportunamente las decisiones para evitar los rumores, cultivar la solidaridad y empatía en el equipo, además de evitar el escalamiento de los conflictos.

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Conflicto, problemas laborales, Talento

La pandemia causada por el covid-19 generó que las empresas tuvieran que adaptarse a una nueva modalidad de trabajo: la virtual. De acuerdo con la última encuesta realizada por EY Perú, el 95% de las empresas peruanas cuentan con colaboradores trabajando mediante el home office.

En este contexto, la comunicación interna ha tomado mayor relevancia y adaptación a través de nuevas formas de relacionamiento, canales y mensajes adecuados para suplir la falta de presencialidad en el trabajo.

Además, viene cumpliendo un rol fundamental en la gestión de riesgos, desarrollando estrategias que permitan a los colaboradores conocer correctamente la amenaza para que se tomen las medidas de protección necesarias en este contexto.

La docente Internacional de la Maestría en Comunicación Estratégica en las Organizaciones de la Universidad de Piura, Patricia Schroeder, detalló los desafíos a los que se enfrenta la comunicación interna en tiempos de pandemia.

El mensaje es la clave. Las organizaciones deberán desarrollar mensajes acordes al contexto de pandemia en el que nos encontramos, lo cual les exige un monitoreo permanente de la situación epidemiológica actual, pero siempre adaptándose a los intereses y necesidades de cada uno de los públicos internos.

Por ello, ante esta situación de crisis, es fundamental promover el diálogo y la capacidad de escucha, más allá de la modalidad presencial o virtual, buscando siempre el modo de comunicar más adecuado.

Adaptarse es fundamental. La pandemia puso a prueba nuestra capacidad de adaptación y, en ocasiones, nuestra capacidad de sobrevivir frente a una situación llena de retos.

Muchos sectores empresariales buscaron hacerlo de forma rápida, otras reorganizaron sus estructuras para cumplir con las normas sanitarias, pero muchas de ellas aún continúan resistiéndose al cambio que esta situación amerita.

Mantener el contacto. La falta de presencialidad implica hacer un mayor esfuerzo por estar en contacto permanente con todos los colaboradores. Esa es la responsabilidad de cada jefe que, además, deberá tener condiciones para liderar un equipo de trabajo.

Por ello, es necesario mantener los lazos entre las personas de la organización y entre los distintos sectores, a pesar de la falta de presencialidad, generando más y variados canales de comunicación que hagan más sencilla la comunicación durante este proceso.

Manejar el estrés. La pandemia trajo consigo incertidumbre y miedo. En ocasiones, parte del equipo se ausenta al enfermarse de covid-19, ya sea de forma leve o grave, mientras que otros vienen enfrentando lo complicado que es tener a un familiar enfermo en casa o algún hospital.

Por eso, contemplar y manejar situaciones de mayor estrés a los que están sometidos los equipos de trabajo es una gran responsabilidad no sólo de los jefes sino de toda la organización.

La credibilidad y la confianza. Estos son los valores que sostienen una comunicación de riesgo. Si bien siempre es importante mantener los niveles de confianza con los colaboradores, en las situaciones de riesgo sanitario esto es realmente imperioso.

Debe haber confianza en el vocero, en el mensaje y en los canales de comunicación. Esta confianza se consigue con una comunicación constante y transparente; hay que aprender a dar las buenas y malas noticias.

Hoy más que nunca la comunicación interna es necesaria ya que responde a la creciente complejidad que enfrentan las organizaciones.

Si bien en una primera etapa, la organización debe garantizar una comunicación en un nivel operativo, lo que significa que exista información suficiente para que cada uno cumpla adecuadamente su trabajo, esta no debería ser su única función. Se debe apuntar a una segunda etapa donde la comunicación debe tener la capacidad de cumplir objetivos motivacionales en la que los colaboradores conozcan porqué hacen su trabajo.

Finalmente, la comunicación interna se podrá instalar en un nivel estratégico donde cumplirá con informar cuál es el rumbo de la organización en el largo plazo. En estos momentos que vivimos debemos generar esa motivación aspiracional: ganas de ir a más.

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Comunicación interna, desafíos, Pandemia

El teletrabajo se ha convertido en la nueva dinámica laboral. Según el Decreto de Urgencia 055-2021, la vigencia del trabajo remoto ahora se encuentra extendida para el sector público y privado hasta el 31 de diciembre de este año.

Si bien gran cantidad de empresas adoptaron este sistema – el 98% de empresas peruanas formales según el estudio Benchmarking de Recursos Humanos- COVID-19 de PwC – son muchas las que igualmente buscan retornar al sistema presencial. Se estima que un 89% consideraría continuar con esta modalidad de trabajo. ¿Pero qué sucede con aquellas que buscan volver a las oficinas?

Robert Walters, firma internacional de reclutamiento internacional, elaboró el informe “Smart Workplaces” que revela cuáles son las necesidades de las oficinas post Covid.

Espacio innovador

Los trabajadores buscarán trabajar en espacios  con un diseño innovador y amigable, y que facilite la colaboración con los compañeros de trabajo. Además deberá ser un entorno que inspire a trabajar, relacionarse y generar nuevas ideas, con suficientes zonas para reuniones, salas para tomar descansos y áreas que permitan la concentración.

Igualmente el tipo de espacio dependerá de las áreas a la que pertenecen los equipos. “Por ejemplo, los profesionales del sector tecnológico suelen ser más favorables a espacios abiertos o semiabiertos, mientras que los profesionales del sector de ingeniería y legal suelen trabajar en espacios compartimentados por sus dinámicas de trabajo. Más allá de estas diferencias sectoriales, lo ideal es conocer la opinión de la mayoría de los empleados de la empresa a partir de los departamentos de RRHH, y a partir de ahí intentar ofrecer espacios de trabajo acordes a sus necesidades”, indica Alberto Muñoz, Director en Robert Walters.

Espacios semiabiertos

Se trata de una combinación entre el “open space” y salas cerradas. El open space es un espacio en el que no existe una separación visual entre los diferentes espacios de trabajo. Por otro lado, actualmente, los espacios totalmente cerrados o compartimentados son los menos populares, pues según el informe, solo 1 de cada 10 profesionales quiere trabajar en este tipo de entorno laboral.

“Los espacios semiabiertos son los que permiten en mayor medida la creación de diferentes zonas funcionales dentro de una oficina. Este tipo de áreas-propósito posibilitan a su vez la revolución hacia un entorno inteligente porque en ellas se pueden conciliar personalidades y estilos de trabajo distintos. Según la naturaleza y sector de la compañía, los tipos de perfiles de empleados y estilos de trabajo serán diferentes pero de cualquier manera, alinear las preferencias de la plantilla al diseño del espacio de trabajo favorecerá la atracción y retención del talento, la productividad y un buen clima laboral”, expone Ignacio Sanchez, Senior Manager en la división de Construcción, Inmobiliario e Infraestructuras de Robert Walters.

Espacios funcionales

Los tres espacios funcionales más valorados por los profesionales encuestados son las salas para trabajar en equipo (64%), las cabinas para hacer llamadas telefónicas o videoconferencias (50%), y las salas de innovación y nuevas tecnologías (46%).

Mientras que cada vez más empresas cuenta con salas para trabajar en equipo, cabinas telefónicas y salas de innovación, este último tipo de espacio es el punto pendiente en la gran mayoría de organizaciones.

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Covid-19, Oficinas, Trabajo remoto

Cuando empezaron a darse las primeras restricciones por la pandemia, todas las empresas tuvieron que dejar de vender o adaptarse a las nuevas condiciones. A nivel mundial, el Global Crisis Survey 2021 de la consultora PwC encontró que casi tres cuartos de los encuestados habían visto comprometidos sus negocios durante el confinamiento y solo el 20% aseguró estar en una mejor situación que antes de la pandemia.

De acuerdo al informe, el común denominador de las organizaciones que declararon estar en una posición más sólida que en 2019, fue la atención que sus gerentes le prestaron al factor resiliencia. “En términos sencillos, es la capacidad de recuperarse de una disrupción. Perseverar. Pero también se trata de estar preparado para permitir y garantizar nuevas posibilidades”, explica el documento.

Otro documento por parte de la consultora Deloitte asegura que, a partir de la pandemia, las organizaciones han visto la necesidad de abordar la resiliencia de forma holística con tres pilares interconectados:

Resiliencia financiera. Que permite a la organización prepararse mejor para resistir los eventos que afectan la liquidez, los ingresos y los activos.

Resiliencia operativa. Que garantiza que la organización pueda asimilar los efectos en el personal, los datos, la tecnología, las instalaciones, la oferta y la demanda.

Resiliencia de reputación. Que hace que la organización sea más receptiva a las percepciones externas y sienta la base de la confianza y la fiabilidad.

Formas de fortalecer la resiliencia

Esta capacidad de rápida reacción le permitió a una empresa como L’Oreal, el gigante de los cosméticos, tener una caída en sus ganancias de apenas 5%, respecto del 2019. Este resultado se atribuye, principalmente, a su apuesta por el comercio electrónico y los productos de cuidado de la piel y del cabello.

Para fortalecer esta capacidad, Kaarina Rose, directora de Recursos Humanos del Grupo Eulen, recomienda propiciar un buen ambiente laboral, empoderar a los trabajadores y seguir alguno de estos cuatro puntos:

Promover un sentido de propósito. Cuando los trabajadores encuentran un significado a lo que hacen, se muestran más involucrados y son capaces de superar obstáculos.

Robustecer la capacitación. El aprendizaje de nuevas habilidades es un buen mecanismo para aumentar la resiliencia de los empleados, ya que los preparará para nuevos retos.

Fomentar hábitos saludables. Hoy más que nunca un buen estado de salud físico y mental es un excelente causal de la resiliencia en el trabajo.

Impulsar la adaptación. Cuando los profesionales trabajan en un contexto adverso o de crisis, pero con los mejores ánimos, tenderán a buscar soluciones creativas e innovadoras.

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Empresas, Resiliencia
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