CEO

El conocimiento que un ejecutivo tiene de la empresa o de la industria puede ser una de las razones que explican su elección como máximo responsable de la compañía o CEO (Chief Executive Officer). Sin embargo, su designación también puede obedecer a sus habilidades de liderazgo, una instrucción que no todos poseen y que pocos reciben de parte de su organización.

Desde el 2013, un estudio de The Miles Group y la Escuela de Negocios de Stanford, en la que participaron 200 directores generales de empresas, encontró que dos tercios de ellos no recibían asesoramiento sobre liderazgo fuera de sus empresas, pero que casi 100% decía que sí querían recibirlo para mejorar su desempeño.

De acuerdo a María Eugenia Pistacchia, country manager en México de Von Der Heide, en el coaching que se realiza a pedido de la organización, el CEO ya no acude tanto para corregir un problema, sino para prevenirlo.

“Si sabe que tiene que afrontar una transformación en la organización o es nuevo en ese rol va al coaching para apoyarlo en ese proceso, a veces también porque recibe uno u otro mensaje de la organización para alertarlo de que algo no está bien”, indicó al portal El Empresario.

Cómo se usa y para qué sirve

En líneas generales, el coaching viene a ser un proceso de acompañamiento interactivo que permite a los ejecutivos conocer sus incompetencias y, de alguna forma, reeducarlos para que reviertan esas dificultades en favor del equipo y la organización.

Para Mayte Tortosa, CEO y fundadora de YUcoach, plataforma de coaching profesional, en este momento de pandemia, el coaching es una herramienta que facilita la gestión de todos los cambios que están ocurriendo.

“Es una ‘vacuna’ para prevenir y tratar determinadas enfermedades contagiosas como la desmotivación, la falta de enfoque o la inacción porque estimula la generación de ideas llevadas a la acción (‘anticuerpos’) para la productividad, con lo que se consigue una ‘inmunización’ para el mediano y largo plazo”, explicó al portal RRHH Digital.

Según Francisco Cárdenas, chair de Vistage Perú, el coaching ayuda a comprender todo lo que interviene en el proceso de toma de decisiones, como las creencias o paradigmas. “El CEO que tiene un coach reconoce la importancia de escuchar y de hacer preguntas. Habla menos y logra conectar con la gente porque consigue una mejor empatía”, sostuvo.

También agregó que un CEO que ha recibido coaching está más abierto a leer mejor la situación, las conversaciones y la performance de la empresa y de quienes la rodean, lo que fortalece y acelera su liderazgo. “El proceso de coaching también permite que uno sea más consciente de la necesidad de apostar por el desarrollo de otros y delegar”, anotó.

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CEO, Coaching, Líder

Uno de sus mayores retos es ser quien lidere el proceso de transformación digital en la empresa

El Chief Executive Officer, usualmente conocido como CEO o Director Ejecutivo, es el profesional que cuenta con una gran responsabilidad en una organización, pues lleva a cabo la gestión y dirección administrativa de la misma.

Expertos de Forbes explican que los roles de un CEO han ido cambiando con el tiempo, y ahora el objetivo mayor de una empresa es buscar su sustentabilidad. Algunos de los retos que los CEO en el contexto actual enfrentan son:

Buena experiencia del cliente: El CEO debe asegurar que los procesos que involucren a los clientes externos generen satisfacción y tengan una experiencia positiva al recurrir a la empresa.

Captar al mejor talento: Es necesario crear un ambiente tal dentro de la empresa que la experiencia del trabajador sea muy positiva para poder retenerlo, desarrollar a su gente y darles las herramientas para que también hagan que la experiencia al cliente sea excelente.

Digitalización de la empresa: Este es un proceso inminente que ya empezó en las empresas. El CEO debe crear entornos de innovación, y buscar innovar constantemente, ya que el mundo se mueve muy rápido en este nuevo contexto digital.

¿Cómo participa el CEO en la transformación digital?

McKinsey & Company, consultora estratégica global, realizó una encuesta a una docena de ejecutivos sobre el impacto de la transformación digital en sus empresas. Esta concluyó que la función del CEO estará influenciada por la magnitud, la urgencia y la naturaleza de la transformación, las capacidades y fallas de la compañía y el estilo personal del líder.

Son cuatro las acciones clave que el CEO debe realizar para asegurar un proceso de digitalización exitoso:

Hacer una transformación significativa: Los trabajadores se comprometen a participar de las causas en las que creen y confían. El CEO debe involucrar a todos los trabajadores en el proceso de transformación digital y lograr que lo sientan como un cambio personal.

Ser un ejemplo a seguir: Es necesario que el director ejecutivo haga su propio viaje de transformación personal para inspirar a los trabajadores de la organización. Dejar de ser ‘todista’, delegar, saber escuchar y ser horizontal en el trato servirán para inspirar a tus dirigidos.

Construir un buen equipo: El CEO debe elegir a los profesionales que tienen la capacidad y la motivación para liderar el viaje hacia la transformación digital.

Buscar el impacto: Cuando el valor financiero y simbólico de una empresa están implicados en un proceso de transformación, el CEO debe involucrarse personalmente y buscar el impacto deseado de la transformación en su compañía.

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CEO, Empresa, Liderazgo

Gary D. Burnison, CEO de Korn Ferry, una de las empresas de consultoría y reclutamiento más grandes del mundo, indicó a Forbes que los directores de las empresas tienen que resolver las cosas realmente importantes, evitar un mal proceso de contratación y no ser impulsivos.

 

“Tienes que ser congruente con tus decisiones, con tu propósito, porque lo que estás tratando de tener son seguidores y, al final del día, un CEO es un líder. Tú tienes que crear esos seguidores, esa hermandad; tienes que hacer una conexión emocional”, aseguró el especialista al medio mexicano.

 

Dado el nivel de importancia de un CEO para la empresa y para el equipo, expertos de Crehana explican algunos de los errores más comunes de estos líderes que deben ser evitados:

 

No tomar riesgos: Arriesgarse es el primer paso para que la empresa siga creciendo. Muchas veces cuando un CEO tiene una excesiva precaución, la empresa se estanca y es difícil impulsar un cambio.

 

Falta de sincronía con sus equipos: De nada serviría crear planes y objetivos, si un CEO no evaluará cómo los equipos los ejecutan. Es necesario que en la semana se puedan tener reuniones para hacer un feedback para mejorar los procesos. La comunicación es necesaria para tener un norte claro de hacia dónde quiere ir la compañía.

 

No aceptar sus errores: Un CEO que no se da cuenta de cuáles son sus desaciertos, puede hacerle daño a la empresa. A veces sucede que el CEO piensa que siempre tiene la razón y no está abierto a sugerencias de sus trabajadores, afectando procesos y resultados. Mayor apertura y reflexión al cambio son necesarias.

 

No dar instrucciones claras: Los trabajadores a veces no preguntan acerca de lo explicado por temor o inseguridad. Un CEO debe asegurarse que todo quede claro y sea entendido, para evitar retrocesos. Por ello, este profesional debe siempre inculcar una relación de confianza con todos sus trabajadores, no solamente con los gerentes.

 

No trabajar en sus habilidades: Al llegar a una posición laboral de gran importancia, lo que puede ocurrir es que este profesional no se interese más en seguir adquiriendo conocimiento. Es importante que esto nunca ocurra, pues ahora más que nunca es cuando el CEO debe estar ansioso por aprender nuevas habilidades, desarrollar sus soft skills, incursionar en talleres de negociación, y otros para poder seguir liderando con claridad.

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CEO, Constitución de empresa, Errores

En momentos de crisis es común que haya cambios en las estructuras de las organizaciones y eso involucra a los líderes de las diversas áreas, que pueden irse a otras posiciones o dejar la organización por nuevas oportunidades. Al margen de las motivaciones, ese dinamismo afecta a todo el grupo de trabajo.

 

Por ello, Tania Guimac, psicóloga organizacional y docente de la Universidad de Piura, aconseja informarlo siempre antes de que se produzcan los rumores y, de ser posible, que el líder saliente sea parte de este proceso para generar confianza.

 

“Si yo soy el jefe que va a salir y va a venir otro, lo primero es conversar con mi equipo, con las personas con las que he trabajado, para poder explicarles las razones por las que he decido dejar la organización y también contarles un poco sobre la nueva persona. Esto puede ser un anuncio de equipo o puede darse de manera personal con cada uno ellos”, indica.

 

Una vez que se ha dejado en claro las razones, es importante hablar con el equipo sobre la nueva persona, sobre la cual es preferible contar con la información básica que responda a la pregunta: ¿quién es? Si ha estado antes en la organización o no, y si su perfil laboral o académico está alineado con la empresa. En esta descripción general hay que ser lo más objetivo posible.

 

“Las percepciones es mejor dejarlas de lado para que el equipo se forme sus propias impresiones, porque si transmito, como jefe actual, esas percepciones, estaría sesgando la visión del equipo y les quitaría el derecho a que ellos puedan conocer a esta nueva persona abiertamente”, advierte.

 

Forjar los lazos de confianza

Realizar esta primera comunicación de forma abierta, permite reducir la incertidumbre que es común a cualquier cambio en el esquema de la organización. Guimac precisa que, si este proceso no se lleva a cabo adecuadamente, puede ser incluso el inicio de una fuga de talentos porque la relación entre los jefes y su equipo a veces es bastante cercana.

 

“Es preciso recordar que uno de los principales vínculos es la interacción que lleva el jefe con el equipo, entonces la comunicación contribuirá a que la brecha y el cambio de un jefe a otro no sea tan abrupta”, comenta.

 

Lo más recomendable es que esta introducción del nuevo jefe al equipo se haga siempre, aunque la persona que ingrese a ocupar el cargo sea alguien ascendido y no necesariamente venga de otra empresa. “Si es alguien que viene de otra organización, se requiere un esfuerzo mayor, porque la adaptación a la cultura probablemente le cueste más”, asegura.

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CEO, Liderazgo, Nuevo jefe