empleo

En 2021, el actual gobierno aprobó la Agenda 19 que incluye medidas que dirigen la gestión del MTPE. Sin embargo, ninguna está orientada a reducir la informalidad, ni procurar que una mayor proporción de trabajadores tengan beneficios laborales, ni garantizar el crecimiento de empresas pequeñas. Por el contrario, generan un mercado laboral más rígido y sobre regulado, protegiendo los beneficios de muy pocos.

En esta línea, el MTPE presentó normativas con efectos perjudiciales para el mercado laboral. Así, prohibió la tercerización de actividades del núcleo de negocio de una empresa [10] sin evaluar sus impactos. También autorizó un incremento de la RMV [11] sin una metodología para su actualización periódica ni estimar el impacto en el mediano plazo. Igualmente, el anteproyecto del Código de Trabajo no identifica los costos y beneficios de la norma ni establece indicadores de monitoreo, como lo regula el Análisis de Impacto Regulatorio (AIR) aprobado por el Ejecutivo.

Esto no solo muestra una falta de continuidad e impulso de políticas que contribuyen a reducir la informalidad, sino que los objetivos actuales no están alineados con el PNCP para potenciar la competitividad y que las normas emitidas no resuelven el problema de la informalidad ni garantizan los beneficios laborales al presentar un AIR deficiente.


  1. OIT. (2022). ILOSTAT explorer. Informal employment rate by sex and economic activity (%) – Annual. https://www.ilo.org/shinyapps/bulkexplorer58/?lang=en&segment=indicator&id=EMP_NIFL_SEX_ECO_RT_
  2. Loayza, N. (2018). Informality: Why is it so widespread and how can it be reduced? (Resúmenes de investigación y políticas públicas del Banco Mundial, 133110).
  3. Loayza, N. y Wada, T. (2010). Informal Labor: Basic Measures and Determinants. Banco Mundial. No publica
  4. CTS, vacaciones, gratificaciones, seguro de salud, entre otros
  5. Alaimo, V., Bosch, M., Gualavisí, M. y Villa, J. M. (2017). Medición del costo del trabajo asalariado en América Latina y el Caribe. BID.
  6. Jaramillo, M. y Campos, D. (2021) La dinámica del mercado laboral peruano: creación y destrucción de empleos y flujos de trabajadores. GRADE
  7. Jaramillo, M., Lavado, P. y Medina, R. (2022). Estudio sobre el efecto del régimen especial de la pequeña empresa sobre la formalidad laboral. CPC.
  8. Según una encuesta de Mibanco del 2019, el 64,0% de las Mypes encuestadas no conocían los regímenes laborales especiales vigentes
  9. MEF (2022). AYNI: Portal de Seguimiento al Plan Nacional de Competitividad y Productividad. https://www.mef.gob.pe/ayni/dashboard
  10. DS 001-2022-TR
  11. DS 003-2022-TR

Tags:

CPC, empleo, Informalidad, Reactivación

En este marco, la semana pasada se realizó un evento organizado por la CONFIEP con la asistencia técnica de Organización Internacional del Trabajo en donde se presentó el estudio “Propuestas de políticas a favor del trabajo decente en el marco de la Agenda 2030”. La invocación a un debate equilibrado y participativo, y la discusión de estas recomendaciones, se hace imperiosa en vista de que la precariedad laboral se acentúa y las acciones del Gobierno agravan esta situación. En un contexto de elevada vulnerabilidad externa, es preciso que el Gobierno tome conciencia del delicado momento que atraviesa el país y que las estrecheces económicas comienzan a dominar al grueso de la población.  De no quebrar esta parálisis reformista y persistir en la adopción de políticas desacertadas y demagógicas, el riesgo es cada vez mayor que entremos en un proceso de estancamiento económico y esto se constituirá en el legado de la administración actual.

 

*Luis Miguel Castilla es director de Videnza Consultores

Tags:

Economista, empleo, Inflación, Luis Miguel Castilla

El último Informe Técnico de Empleo Nacional elaborado por el INEI reveló que en el tercer trimestre de 2021, la población ocupada del país aumentó en 16,9% respecto del periodo anterior, lo cual equivale a 2,456,600 personas.

Cada vez que una persona ingresa a un nuevo puesto de trabajo, procura dar lo mejor de sí. De hecho, los primeros 90 días suelen determinar si el trabajador tiene o no la oportunidad de permanecer en la organización. Por ello, es importante crear un plan de 30, 60 y 90 días, teniendo en cuenta tres preguntas clave: ¿Entiendo lo que implica el trabajo? ¿Puedo realizar el trabajo? ¿Haré el trabajo?

El trabajador ingresante debe demostrar al área de Recursos Humanos y a su jefatura directa el nivel de motivación, la sólida ética de trabajo, el compromiso con el éxito de la empresa; y que se poseen el conocimiento, las habilidades y las capacidades para desempeñarse eficazmente en el puesto. Así asegurará a su empleador que es una contratación segura.

De acuerdo con ManpowerGroup Perú, el colaborador que recién ha ingresado a las filas de una empresa, debe iniciar su propio plan de 30, 60 y 90 días, realizando una descripción general de lo que le gustaría lograr. Será bueno hacer una investigación exhaustiva para identificar las tres principales iniciativas estratégicas de la organización. Para ello, puede apoyarse de fuentes como el sitio web corporativo, las redes de la empresa, los perfiles de las personas que trabajan para la organización, los grupos profesionales donde se reúnen y los grupos de la industria.

¿Qué incluir en cada plan?

ManpowerGroup Perú brinda algunas claves para cada plan:

Plan 30 días: Dedicar tiempo a asistir a capacitaciones, conocer a los miembros del equipo, conocer los sistemas de la organización, sus productos y servicios, revisar los procedimientos y las cuentas de los clientes.

Plan 60 días: Estudiar las mejores prácticas en la industria, establecer metas para los próximos 30 días, reunirse con la jefatura directa para recopilar comentarios, establecer relaciones con sus colegas, identificar posibles mentores, revisar la eficiencia de los procesos de la empresa y procedimientos, visitar otros departamentos y seguir asistiendo a la capacitación.

Plan 90 días: Obtener retroalimentación sobre nuevos procesos, procedimientos y abordar las tres iniciativas estratégicas.

Cuando el postulante se encuentre en la etapa final del proceso de reclutamiento y selección, puede aprovechar en realizar su plan de 30, 60 y 90 días previo a la entrevista final. De esa manera, cuando se le realice la primera pregunta sobre el abordaje de su plan, tendrá la oportunidad perfecta para mostrarse informado y confiado. Esto representa una ventaja frente al resto de postulantes.

Tags:

empleo, Nuevo empleo, Trabajo

La creación de empleos es la principal necesidad ahora. Para lograrlo se necesita reactivar la economía. ¿Cómo hacerlo? Reactivar significa producir más. Las empresas, de todo tipo y tamaño, producen más cuando les compran más. Y cuando lo hacen, también crece el empleo. De ahí que reactivar implica que antes aumente la demanda. En primer lugar, la demanda tiene dos grandes componentes: la demanda externa (exportaciones) y la demanda interna, que tiene cuatro componentes: el consumo privado, el consumo público, la inversión privada y la inversión pública. Los aumentos en cualquiera de ellos elevan el PBI y por ende reactivan la economía. Por lo tanto, hablar de reactivar abre el abanico de cinco opciones que no son excluyentes entre sí; algo así como los motores de la economía.

Sin embargo, es crucial tener en cuenta los límites de utilizar cualquier combinación de cada una de ellas. Un aumento del consumo público o de la inversión pública está limitado por lo que el gobierno tiene y puede gastar. El gobierno tiene un exceso de gastos sobre ingresos. Esto impide que la reactivación se haga “desde el gasto público”, pues habría que financiar la diferencia con mayor endeudamiento. Y aunque nos podemos endeudar un poco más, no alcanza para el nivel de gasto que tendría que hacerse para mover la aguja de la economía. Además, la inversión pública representa solo 20% del total de la inversión.

La alternativa es reactivar por inversión privada. La experiencia internacional demuestra que es la única manera de lograr un crecimiento sano y sostenible; pero, ¿cómo hacer para aumentar la inversión privada? A veces es fácil decirlo, pero no se le puede obligar a nadie a invertir. Imagine que es su dinero; la pregunta es, ¿qué necesitaría para invertirlo? Un ambiente adecuado para que los proyectos puedan implementarse; marco tributario estable, reglas de juego claras, burocracia mínima, etc. El riesgo lo corre el inversionista y lo mismo vale para un pequeño emprendedor como para un gran proyecto. Nadie invierte si no confía. Insisto: colóquese en el caso que sea su dinero.

El camino es así: aumentar la inversión para que así se eleve el empleo, los ingresos y el consumo. La evidencia empírica avala la afirmación anterior. Lo que pasa es que las buenas intenciones no bastan. Si fuera una cuestión de buenos deseos, hace rato que seríamos una sociedad avanzada.

¿Y si además agregamos el motor exportador? Del total de las exportaciones peruanas, cerca del 80% son tradicionales, dentro de las cuales está minería. Los precios están determinados en los mercados internacionales, por lo que Perú puede hacer poco para alterarlos. Ahí hay que aprovechar los ciclos de auge de los precios de las materias primas.  Quedan las no tradicionales como, por ejemplo, agroindustria, textiles, joyería y calzado. Ellas requieren de una economía mundial en movimiento para que el resto del mundo demanda lo producido dentro del país. Y eso no depende del Perú.

El empleo no se crea por decreto. Nunca fue así. No es un tema de más leyes. Veamos la evidencia empírica mundial. La economía es una ciencia y no una creencia.

Tags:

Carlos Parodi, empleo, Entendiendo de Economía, Trabajo

¿Autonomía, flexibilidad y sentido de control del tiempo? Al parecer, se ha vuelto una tendencia entre ejecutivos junior y semi senior, pero ¿Están preparados para dar este gran salto hacia la independencia? Patricia Padilla, Senior Associate Consultant en Career Partners Perú, menciona que “el 20% de los candidatos que asesoramos en Career Partners opta por emprender, el 5% opta por tener una jubilación activa (asesores, directores, consultores, docentes) y el 75%, por recolocarse, esto evidencia que la necesidad de independencia está aumentando entre los ejecutivos más jóvenes”.

La especialista en Coaching Ejecutivo, comparte algunos puntos clave a considerar para emprender con éxito:

¿Tiene lo que se necesita para liderar un emprendimiento?

La transición de colaborador a emprendedor es un reto, por lo que requiere desarrollar diversas habilidades, capacidades y, sobre todo, aptitudes de liderazgo. Algunos valores indispensables son el compromiso por llevar a cabo su sueño, la perseverancia ante los desafíos que se presentarán y la confianza en uno mismo.

¿Es necesario contar con un plan de negocios?

Al emprender, se debe iniciar un plan estratégico de cero, contemplando periodos, posibles desaciertos y acciones ágiles frente a las situaciones de crisis o inestabilidad. Un plan de negocios detalla lo que se ofrecerá, quiénes son el público objetivo, cómo se financiará la empresa, la estrategia de marketing, etc. Es probable que no se tengan todos los detalles resueltos antes de comenzar el negocio, pero prepararse para la mayor parte de sus operaciones es clave.

¿Cuán importante es la red de contactos?

La red de contactos es la que probablemente ayudará a conseguir nuevos clientes, acuerdos, socios y oportunidades para el negocio. Esta, debe incluir expertos que puedan ofrecer valiosos consejos, desde consultores financieros hasta veteranos de la industria.

“Ya sea que busquen una pronta reinserción laboral o emprender un negocio, nuestra función en el marco de la era digital es brindarles las herramientas necesarias para desarrollar talentos humanos competitivos frente a la globalización.”, comenta Andrea Aguinaga, Business Development Manager en Career Partners Perú.

Tags:

empleo, Emprendimiento, Independiente

Una investigación de Harvard Management Update reveló que en aproximadamente el 85% de las empresas, la moral de los trabajadores disminuye bruscamente después de los primeros seis meses en el trabajo, y continúa deteriorándose durante los años posteriores.

Esto está estrechamente vinculado al nivel de motivación que mantienen los trabajadores y muchas veces representa una de las mayores preocupaciones de las empresas. Expertos de la Inc Magazine, revista especializada en negocios, explican los tres factores más comunes que llevan a los trabajadores a un estado de desmotivación:

Desgaste personal y profesional

Hacer una sola actividad o encargarse de una sola tarea durante un largo periodo de tiempo es contraproducente para el estado de ánimo del trabajador, así dicha tarea lo mantenga permanentemente ocupado. Para evitar esta situación es necesario empezar a plantearse nuevos retos y delegar actividades a otras personas que puedan, también, asumirlas como nuevas metas, alimentando de forma recíproca el flujo de motivación entre todos los trabajadores. Esto generará, no solo una variación en la rutina laboral, sino también mayores expectativas sobre los logros que cada uno de los trabajadores puedan tener.

Exceso de objetivos

Los objetivos son necesarios para saber hacia dónde estamos caminando y tener claro por qué es que estamos trabajando. Fijarse objetivos se vuelve algo positivo, siempre y cuando sea alcanzable. Plantearse metas que no se pueden lograr, genera frustración en los trabajadores y posteriormente negatividad. Además, al fijarse objetivos inviables o difíciles de alcanzar, se extienden los plazos y procesos en exceso. Para evitar estas situaciones, es necesario trabajar sobre plazos cortos y accesibles o buscar apoyos externos que reactiven ese entusiasmo y permitan avanzar en el proyecto.

Descontrol de las emociones

Alargar las jornadas de trabajo genera cansancio físico, mental e incluso emocional, dependiendo del ambiente laboral que se respire. No todos los trabajadores tienen la misma tolerancia al estrés o pueden lidiar con sus emociones intensas como la frustración, la ira y la tristeza. Aprender a lidiar con las situaciones que provocan estados bajos de ánimo, permite mantener un equilibrio entre los deseos y los miedos, el entusiasmo y la desmotivación. Desde las empresas es recomendable generar espacios de mejora como talleres para reforzar este aspecto en los trabajadores.

Tags:

Desmotivación, empleo, Motivación, Trabajo

Aunque armar un buen currículum vitae sigue siendo lo principal para buscar un empleo, entre la entrevista de trabajo y la consultas que los reclutadores hacen en las redes sociales, la imagen que se proyecta ha ganado protagonismo. De acuerdo a la coach Ashley Stahl, lo mejor es siempre ir a un proceso de selección con una actitud optimista, aunque nos arriesguemos a un resultado desfavorable.

“El pensamiento negativo puede conducir a una falsa sensación de seguridad. Si usted es del tipo que asume que no funcionará cada vez que se arriesga, entonces puede comenzar a sentirse cómodo con el fracaso. Cambia tu perspectiva. Cuando no lo contraten, enumere todas las formas en que aprendió de esa entrevista o esa llamada telefónica”, sostiene en un artículo para la revista Forbes.

Agrega que, si bien la experiencia laboral puede calificarlo para puestos específicos, los empleadores siempre buscan gente motivada. Por lo que, entrar a la entrevista con mucha energía puede compensar el hecho de tener una experiencia limitada.

Así como el estado de ánimo, el respeto y la cortesía son otros atributos personales importantes. Según Pedro Reyna, especialista en Gestión Humana y Seguridad Ocupacional, demostrar nuestros valores es indispensable en una entrevista. “Uno de los más esenciales es el “respeto” hacia uno y hacia los demás. Asimismo, (los jóvenes) deben seguir reforzando sus habilidades blandas”, precisó en una videoconferencia en el marco de Empléate UPN.

¿Qué actitudes se valoran más?

Con el mundo afrontando cambios cada vez más drásticos y abruptos, los empleadores valoran mucho la adaptabilidad de sus trabajadores. Estar abierto a realizar distintas funciones y aprender durante el proceso es una característica muy buscada.

«Las organizaciones prefieren a gente con disponibilidad y buena actitud, más que aptitudes, porque finalmente se puede aprender una tarea, pero es difícil modificar la personalidad», asegura Rosa María Farrell, directora general de Hewitt México, en entrevista con Expansión México.

Entre las cualidades atractivas para los empleadores también destaca la diplomacia, ya que todas las empresas lidian a menudo con situaciones delicadas que requieren de actitudes diplomáticas. «Basta con un gesto gentil, una palabra justa o escuchar con atención para aliviar tensiones en el trabajo», anota.

En cuanto a la motivación, asegura que, si tenemos un trabajador muy ilusionado, siempre se puede contar con que va a dar lo mejor de sí mismo. Además, lo que se busca mucho es la cooperación y el trabajo en equipo, que sirven para generar ambientes de solidaridad y compañerismo.

Tags:

Actitudes, buscar trabajo, empleo, positivas, Trabajo
x