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Quienes la critican son precisamente aquellos que buscan mantener la situación como está; es decir, mantener el statu quo. Critican, pero no proponen alternativas. Y cuando las proponen, se trata de recetas que ya se intentaron en las tres últimas décadas y no han logrado los resultados esperados. ¿Por qué no hacer, entonces, lo que en el mundo está demostrando que sí funciona?

¿Qué es lo que está funcionando en la mayor parte de los países del mundo?

Desde 2018, la encuesta mundial de la UNCTAD muestra claramente que en los 10 últimos años al menos 101 economías desarrolladas y en vías de desarrollo, que representan el 90% del PBI mundial, han adoptado estrategias oficiales de desarrollo industrial. Y en los cinco últimos años la formulación de nuevas estrategias se ha acelerado.

Para comprender cómo la ley de incentivos para la agricultura le dio un gran impulso al sector agro exportador, entendamos que una industria que exportaba entre 180 y 390 millones anuales hace 20 años, hoy exporta 8500 millones de dólares. Hemos crecido 15 % anual durante 20 años. Eso se llama boom exportador, eso se apellida crecimiento, eso pertenece al milagro peruano, imitémoslo.

El bono demográfico peruano

350.000 nuevos jóvenes ingresan al mundo laboral cada año. Este bono demográfico con el que contamos hoy es una gran oportunidad y un gran potencial, pero no lo estamos aprovechando.

Esa fuerza laboral debería ser la que impulse el desarrollo del país en las siguientes décadas, cuando ya no contemos con ese viento a favor. Pero lo que sucede hoy en día es que la economía no está creando las oportunidades que nuestros jóvenes necesitan, y por ello, terminan en su mayoría trabajando en la informalidad, en condiciones de precariedad laboral y con baja productividad.

Esa es una de las razones por la que los jóvenes con mayores posibilidades económicas están optando por irse del país, yendo a aportar y producir lo que deberían hacer en el Perú. Necesitamos que nuestros jóvenes sepan que acá pueden alcanzar sus sueños y, además, que nos ayuden a construir el país que soñamos. Sin ellos, no sería posible.

Es por esa razón por la que el PL para una Nueva Ley de Industrias contiene medidas que apuntan a crear las oportunidades laborales que necesitan y anhelan nuestros jóvenes. La Ley y sus medidas buscan crear las condiciones para el desarrollo de todos aquellos sectores productivos con potencial de crecimiento y en todas las regiones del Perú, mediante la atracción de nueva inversión privada que genere de empleo en diferentes regiones del país.

Es una Ley sin ideologías, que no es ni de izquierda ni de derecha, que se basa en lo que están haciendo y está mostrando resultados positivos en diferentes países de todo el mundo. La ley tiene como objetivo principal el progreso y crecimiento del Perú.

Las medidas tienen como fin aumentar la productividad del tejido empresarial del Perú a través de políticas de desarrollo productivo y la promoción de la inversión privada. En la práctica eso también implica atender e impulsar el crecimiento de las mypes, las cuales concentran el 60% del empleo del país.

Al implementar medidas para la promoción y crecimiento de las mypes, la Ley de Industrias impulsará la generación de millones de empleos en sectores estratégicos del Perú.

La Ley tiene, por un lado, un enfoque sectorial, a partir del reconocimiento de aquellos sectores con mayor potencial para el desarrollo productivo, la inversión privada y la generación de empleos, directos e indirectos. Ejemplos como lo sucedido con la agroexportación en los últimos 20 años deben marcar una pauta de lo que es posible hacer para atraer inversión privada y generar empleo en nuevos sectores estratégicos.

Por otro lado, tiene un enfoque territorial, pues apuesta por la necesidad de crear ecosistemas propicios para atraer inversión privada a todas las regiones, por ejemplo, mediante la inversión en infraestructura, como carreteras y energía eléctrica. Solo con esas condiciones será posible crear oportunidades económicas y generación de empleo en todas las regiones del Perú.

Asimismo, la Ley de Industrias contempla medidas para la promoción e impulso en el Perú de tendencias globales que miran al futuro, tales como la economía circular. Esta es una oportunidad tremenda para generar puestos de trabajo en todos los sectores en los que se implemente, como por ejemplo, las energías renovables o la electromovilidad.

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Tiene que ver, sin duda, la caída de la inversión privada con la pérdida de confianza en el porvenir político del país, producto de un Ejecutivo incompetente y de un Congreso deleznable.

Ello, a su vez, es lo que está generando la caída del crecimiento económico y el aumento de la pobreza que se aprecia en todas las regiones del país, especialmente en aquellas que más zozobra causaron con los desmanes de diciembre y enero. Miguel Palomino, economista y presidente del IPE, señala, para el caso: “Veamos las cifras de Puno, por ejemplo. Entre enero y marzo se registró una caída anual de 16% en el empleo, explicada en buena parte por un retroceso de 28% en el empleo juvenil. Uno de cuatro jóvenes puneños perdió su empleo en el primer trimestre”.

Pero no es solo la incertidumbre política lo que está generando el estancamiento señalado. Ya se venía advirtiendo desde hace años en la urgencia de emprender las reformas de segunda generación en favor de la inversión privada en varios sectores productivos del país (agro, pesquería, minería), y eso, lejos de haber sucedido, se ha ido revirtiendo con los años (por ejemplo, con la derogatoria de la ley de promoción agraria, que debería no solo retomarse sino ampliarse a otras regiones, como la andina).

No es suficiente recuperar el statu quo precedente a la pandemia. Ya es hora de que algún gobierno (lamentablemente, éste no tiene el empaque de hacerlas) retome las banderas reformistas, promercado y proinversión privada. Sin ello, no será posible reencaminar al país por la senda del desarrollo que permitió en los últimos tiempos crecer como lo hicimos y reducir la pobreza, en solo 20 años, de 59% de la población a 20%.

Una nueva ola de reformas productivas e institucionales se requiere para volver a atraer inversión. Ya no basta con que haya un gobierno que no ataque a la inversión privada o no ponga en riesgo los capitales activos. Se necesita un impulso que, infelizmente, ningún candidato de la centroderecha propone con el énfasis pertinente.

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Francisco Bolaños Vainstein:

Permitirse dar un paso atrás puede conducir a una compatibilidad mucho más alta entre empleados y empleadores, y a una mayor satisfacción laboral de los empleados.

Adrian Winter:

Sí, en efecto, una mala contratación puede potencialmente dejar un puesto más adecuado sin cubrir, dejando al empresario en una situación muy ajustada para encontrar a un candidato cualificado. En la actual coyuntura económica, quizá no sea aconsejable presionar demasiado a las personas para que acepten nuevos empleos que no se ajusten a sus cualificaciones e intereses. Tal vez el 60% de la prestación por desempleo sea una cantidad adecuada, que proporcione a los que buscan nuevos empleos el respiro necesario para asegurarse el puesto adecuado.

Francisco Bolaños Vainstein:

Podemos resumir que la prestación de desempleo del 60% parece lograr un equilibrio razonable entre proporcionar seguridad económica y motivar a los solicitantes de empleo lo suficiente para que busquen activamente un empleo adecuado. Este planteamiento evita que los individuos acepten precipitadamente cualquier empleo simplemente para llegar a fin de mes.

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Adrian Winter:

Un segundo aspecto crucial es el reconocimiento de las cualificaciones extranjeras en Alemania. En la actualidad, Alemania está rezagada respecto a otras economías occidentales desarrolladas en este aspecto, ya que a menudo solicita a ciudadanos no pertenecientes a la Unión Europea que sus cualificaciones profesionales se reconozcan oficialmente como equivalentes a las alemanas. Hay un margen sustancial de mejora en este ámbito.

En mi trabajo, hablo a diario con personas de todo el mundo que se enfrentan a este problema. Aunque la agencia de trabajo puede ofrecer cierto apoyo, como el dar orientación sobre dónde acudir y dar ayuda con la traducción de documentos o el pago de algunas tasas, el proceso sigue siendo complejo debido a la implicación de múltiples agencias e instituciones.

Idealmente, una solución razonable implicaría una única entidad responsable de gestionar el reconocimiento de las cualificaciones extranjeras, en lugar de numerosos agentes oficiales que requieren coordinación. Este planteamiento simplificaría considerablemente el proceso para las personas que desean que se reconozcan sus cualificaciones en Alemania, lo que en última instancia beneficiaría tanto a los profesionales extranjeros como al mercado laboral alemán.

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¿Hay lugar para intervenciones estatales? Los gobiernos pueden reducir diversas fricciones en los mercados, los costos sociales o casi cualquier falla de mercado a través de intervenciones que permitan acercarnos a algún punto de referencia predeterminado de eficiencia social. Básicamente, esto significa que la asignación de recursos escasos puede volverse más eficiente a través de regulaciones e intervenciones gubernamentales de tal manera que los precios tiendan a reflejar mejor los costos reales de los bienes, los servicios, y los medios de producción. Desde esta perspectiva, la fuerza de trabajo, como medio de producción, es un recurso escaso, sobre todo si nos referimos a los trabajadores altamente calificados. Entonces, el aumento de la eficiencia en los mercados laborales debería llevar a la realización de salarios más eficientes que reflejen la productividad de los trabajadores. Tanto el Gobierno como las empresas de tecnología laboral podrían preguntarse: ¿Cuáles son los puestos óptimos para los trabajadores altamente calificados, los cuales son un recurso escaso, de modo que maximicemos el bienestar social? 

Teniendo esto en cuenta, los gobiernos podrían influenciar ligeramente, o ampliamente, la contratación laboral hacia transiciones del mercado laboral que puedan ser consideradas necesarias; por ejemplo, desde una perspectiva geopolítica, se podría aumentar la contratación de mano de obra altamente calificada en los sectores de energía, agricultura, y tecnología de la información para garantizar el funcionamiento óptimo de sectores estratégicos.

De una u otra manera, los trabajadores tienden a ir a donde los salarios son más altos, donde se ofrecen buenas condiciones de trabajo y amenidades como acceso a jardín de niños, varios días de vacaciones pagadas, capacitaciones profesionales competitivas, etc. Cómo se comunican estás condiciones y amenidades a nuestros teléfonos inteligentes, correos electrónicos, redes sociales y anuncios online, afecta nuestras decisiones individuales y afectan la dirección que tomamos como sociedad, a veces más rápido de lo que creemos.

 

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En 2021, el actual gobierno aprobó la Agenda 19 que incluye medidas que dirigen la gestión del MTPE. Sin embargo, ninguna está orientada a reducir la informalidad, ni procurar que una mayor proporción de trabajadores tengan beneficios laborales, ni garantizar el crecimiento de empresas pequeñas. Por el contrario, generan un mercado laboral más rígido y sobre regulado, protegiendo los beneficios de muy pocos.

En esta línea, el MTPE presentó normativas con efectos perjudiciales para el mercado laboral. Así, prohibió la tercerización de actividades del núcleo de negocio de una empresa [10] sin evaluar sus impactos. También autorizó un incremento de la RMV [11] sin una metodología para su actualización periódica ni estimar el impacto en el mediano plazo. Igualmente, el anteproyecto del Código de Trabajo no identifica los costos y beneficios de la norma ni establece indicadores de monitoreo, como lo regula el Análisis de Impacto Regulatorio (AIR) aprobado por el Ejecutivo.

Esto no solo muestra una falta de continuidad e impulso de políticas que contribuyen a reducir la informalidad, sino que los objetivos actuales no están alineados con el PNCP para potenciar la competitividad y que las normas emitidas no resuelven el problema de la informalidad ni garantizan los beneficios laborales al presentar un AIR deficiente.


  1. OIT. (2022). ILOSTAT explorer. Informal employment rate by sex and economic activity (%) – Annual. https://www.ilo.org/shinyapps/bulkexplorer58/?lang=en&segment=indicator&id=EMP_NIFL_SEX_ECO_RT_
  2. Loayza, N. (2018). Informality: Why is it so widespread and how can it be reduced? (Resúmenes de investigación y políticas públicas del Banco Mundial, 133110).
  3. Loayza, N. y Wada, T. (2010). Informal Labor: Basic Measures and Determinants. Banco Mundial. No publica
  4. CTS, vacaciones, gratificaciones, seguro de salud, entre otros
  5. Alaimo, V., Bosch, M., Gualavisí, M. y Villa, J. M. (2017). Medición del costo del trabajo asalariado en América Latina y el Caribe. BID.
  6. Jaramillo, M. y Campos, D. (2021) La dinámica del mercado laboral peruano: creación y destrucción de empleos y flujos de trabajadores. GRADE
  7. Jaramillo, M., Lavado, P. y Medina, R. (2022). Estudio sobre el efecto del régimen especial de la pequeña empresa sobre la formalidad laboral. CPC.
  8. Según una encuesta de Mibanco del 2019, el 64,0% de las Mypes encuestadas no conocían los regímenes laborales especiales vigentes
  9. MEF (2022). AYNI: Portal de Seguimiento al Plan Nacional de Competitividad y Productividad. https://www.mef.gob.pe/ayni/dashboard
  10. DS 001-2022-TR
  11. DS 003-2022-TR

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En este marco, la semana pasada se realizó un evento organizado por la CONFIEP con la asistencia técnica de Organización Internacional del Trabajo en donde se presentó el estudio “Propuestas de políticas a favor del trabajo decente en el marco de la Agenda 2030”. La invocación a un debate equilibrado y participativo, y la discusión de estas recomendaciones, se hace imperiosa en vista de que la precariedad laboral se acentúa y las acciones del Gobierno agravan esta situación. En un contexto de elevada vulnerabilidad externa, es preciso que el Gobierno tome conciencia del delicado momento que atraviesa el país y que las estrecheces económicas comienzan a dominar al grueso de la población.  De no quebrar esta parálisis reformista y persistir en la adopción de políticas desacertadas y demagógicas, el riesgo es cada vez mayor que entremos en un proceso de estancamiento económico y esto se constituirá en el legado de la administración actual.

 

*Luis Miguel Castilla es director de Videnza Consultores

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El último Informe Técnico de Empleo Nacional elaborado por el INEI reveló que en el tercer trimestre de 2021, la población ocupada del país aumentó en 16,9% respecto del periodo anterior, lo cual equivale a 2,456,600 personas.

Cada vez que una persona ingresa a un nuevo puesto de trabajo, procura dar lo mejor de sí. De hecho, los primeros 90 días suelen determinar si el trabajador tiene o no la oportunidad de permanecer en la organización. Por ello, es importante crear un plan de 30, 60 y 90 días, teniendo en cuenta tres preguntas clave: ¿Entiendo lo que implica el trabajo? ¿Puedo realizar el trabajo? ¿Haré el trabajo?

El trabajador ingresante debe demostrar al área de Recursos Humanos y a su jefatura directa el nivel de motivación, la sólida ética de trabajo, el compromiso con el éxito de la empresa; y que se poseen el conocimiento, las habilidades y las capacidades para desempeñarse eficazmente en el puesto. Así asegurará a su empleador que es una contratación segura.

De acuerdo con ManpowerGroup Perú, el colaborador que recién ha ingresado a las filas de una empresa, debe iniciar su propio plan de 30, 60 y 90 días, realizando una descripción general de lo que le gustaría lograr. Será bueno hacer una investigación exhaustiva para identificar las tres principales iniciativas estratégicas de la organización. Para ello, puede apoyarse de fuentes como el sitio web corporativo, las redes de la empresa, los perfiles de las personas que trabajan para la organización, los grupos profesionales donde se reúnen y los grupos de la industria.

¿Qué incluir en cada plan?

ManpowerGroup Perú brinda algunas claves para cada plan:

Plan 30 días: Dedicar tiempo a asistir a capacitaciones, conocer a los miembros del equipo, conocer los sistemas de la organización, sus productos y servicios, revisar los procedimientos y las cuentas de los clientes.

Plan 60 días: Estudiar las mejores prácticas en la industria, establecer metas para los próximos 30 días, reunirse con la jefatura directa para recopilar comentarios, establecer relaciones con sus colegas, identificar posibles mentores, revisar la eficiencia de los procesos de la empresa y procedimientos, visitar otros departamentos y seguir asistiendo a la capacitación.

Plan 90 días: Obtener retroalimentación sobre nuevos procesos, procedimientos y abordar las tres iniciativas estratégicas.

Cuando el postulante se encuentre en la etapa final del proceso de reclutamiento y selección, puede aprovechar en realizar su plan de 30, 60 y 90 días previo a la entrevista final. De esa manera, cuando se le realice la primera pregunta sobre el abordaje de su plan, tendrá la oportunidad perfecta para mostrarse informado y confiado. Esto representa una ventaja frente al resto de postulantes.

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