Día del Orgullo

Cambiar los colores del logo no es suficiente. Es necesario que las empresas hagan cambios internos por la diversidad e inclusión.

Cada 28 de junio se celebra el Día Internacional del Orgullo  LGBTIQ+, y es un buen momento para preguntarse sobre los avances tangibles para esta comunidad. Son muchas las empresas las que para esta fecha cambian los colores de su logo en redes sociales, y si bien es un gran gesto público, esto no implica necesariamente que cuenten con políticas laborales para evitar la discriminación.

Según la II Encuesta Nacional de Derechos Humanos elaborada por IPSOS en 2020, más del 30% de empresarios peruanos no contrataría a una persona homosexual o trans (transexual, transgénero, travesti).

Otra cifra que nos llama a la reflexión es que, en el 2019, la ONG Presente reveló en una muestra de 73 empresas peruanas de 20 rubros distintos, donde se incluyó a organismos del Estado, que el 80% de empresas peruanas no cuentan con políticas laborales a favor de la diversidad y la inclusión.

Inclusividad laboral en el Perú

Previamente empresas como Scotiabank e IBM anunciaron públicamente algunas de las medidas que establecieron en sus organizaciones para promover la inclusión de sus trabajadores y promover el respeto hacia la comunidad  LGBTIQ+. Anabella Cordero, gerente de Recursos Humanos de IBM en Perú, Ecuador y Bolivia, señaló en entrevista con Sudaca, que desde el 2002 han incluido políticas de género, identidad y orientación, por el lado global, y en IBM Perú, se lanzó seguros para parejas del mismo sexo.

En la misma línea, más empresas se sumaron a esta lucha mediante la implementación de acciones concretas, como la cadena de centros comerciales Real Plaza. Durante la semana previa al Día del Orgullo, lanzó la campaña #HablemosDelClosetLaboral que promueve el importante mensaje de que no es suficiente cambiar los colores del logo hacia un arcoíris si es que el lugar de trabajo no está haciendo cambios reales.

Por ejemplo: Real Plaza – del grupo Intercorp- cuenta con un plan de salud EPS para las parejas de la comunidad que deseen afiliarse, y ofrecen días libres por matrimonio y licencia por adopción. Interbank -de la misma corporación- cuenta con un comité y políticas que velan por el bienestar de la comunidad  LGBTIQ+. Mediante una alianza con la ONG Presente, brindan a sus trabajadores beneficios como la Red de Talento  LGBTIQ+ que permite a sus inscritos acceder a capacitaciones y mentorías. Otro punto muy importante es que las personas con parejas del mismo sexo pueden afiliarlas a un plan de salud desde el primer día de trabajo.

Cynthia Sánchez, directora People & Culture para ManpowerGroup Perú y Chile, señaló que se debe establecer pautas claras para ser inclusivo en una organización, así como evitar la discriminación y contar con procesos sancionadores en caso se presenten estos casos al interior de una empresa, sea pública o privada

La experta señaló que se debe promover espacios de trabajo seguros para que las personas de la comunidad  LGBTIQ+ puedan relacionarse profesionalmente entre sí y generen networking.

Esto fomentará la inclusión y la potenciará dentro la organización. Además de garantizar procesos de selección sin sesgos ni paradigmas.

“El no brindar espacios laborales inclusivos y seguros, podría generar impactos perjudiciales en la salud, felicidad y productividad de nuestros equipos, así como en la retención y el crecimiento de nuestros talentos”, sentenció.

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Día del Orgullo, Inclusión laboral, LGBT

A puertas de conmemorarse un nuevo Día del Orgullo LGBTI+, Anabella Cordero, gerente de Recursos Humanos de IBM en Perú, Ecuador y Bolivia, reconoce que todavía hay mucho camino por recorrer para tener una sociedad con igualdad de oportunidades. Sin embargo, también resalta que cada vez más empresas se suman a iniciativas como “Pride Connection”, una red que empezó a funcionar en el 2017 en el Perú y busca promover ambientes laborales inclusivos para esta comunidad. Asegura que desde las organizaciones se pueden implementar y promover políticas a favor de esta comunidad sin tener que esperar se den leyes por parte del Estado.

¿Qué tan importante está siendo el tema de diversidad e inclusión ante todos los retos que está planteando la pandemia?, ¿este problema ha pasado a segundo plano?

En IBM desde el 2002 hemos incluido todo lo que es la política de género, identidad y orientación, por el lado global, y en IBM Perú, se lanzó hace varios años seguros para parejas del mismo sexo. Siempre IBM se preocupó por hacer cosas antes de que salgan las leyes. Ese es nuestro compromiso en términos de equidad. Para nosotros, pase lo que pase, este tema es prioritario porque es parte de nuestra cultura.

Para una empresa sin esa cultura, ¿cómo acercarse a esto teniendo en cuenta las limitaciones que tiene la pandemia?

La pandemia trajo consigo que sí o sí, de la noche a la mañana, nos metieron a todos en la casa y las empresas tuvieron que buscar mecanismos para que todos se conectaran. Si hay alguna virtud que esto ha traído es que no había que estar presentes para que las cosas sucedan. Utilizando la tecnología las empresas pueden poner a disposición capacitaciones y recursos para sus empleados. En nuestro caso, actualmente, cualquier capacitación en diversidad que pueda haber en Chile o Colombia, podemos seguirla también en Perú.

Implementar estas políticas, ¿genera también un mayor interés del público externo por pertenecer a la organización?

Diría que no solo de la comunidad LGBTI+. Los jóvenes que están entrando a las compañías se preguntan por el tema de la diversidad e inclusión. Hay mucha conciencia social en las generaciones jóvenes. Es super importante para ellos que se trabaje en políticas de inclusión y diversidad. Para mí, es un elemento diferenciador. Si una persona tiene que escoger entrar o no en una empresa, se irá por la que tenga políticas de diversidad e inclusión, lo aseguro.

En un reciente estudio de la organización Más Igualdad, con apoyo del congresista Alberto De Belaunde, se encontró que profesionales de la comunidad LGBTI+ que se fueron del país lo hicieron para no sufrir discriminación, ¿cómo ven esta ‘fuga de talento’ desde las empresas?

Si nos fijamos en las razones, la principal era por desarrollo profesional y después, por falta de los recursos necesarios. En primera instancia, es una pena que las personas sientan que no puedan desarrollarse. En IBM eso no ocurre, pero es cierto que ocurre en otras compañías. Hay esfuerzos que se están haciendo como el “Pride Connection”, una red de empresas que comparte las mejores prácticas en temas LGBTI+. Esa red empezó con 5 empresas y hoy son más de 30. Entonces, hay un largo camino por recorrer, pero estamos dando pasos importantes en cuidar al talento LGBTI+ de nuestras empresas.

Entonces, es muy posible implementar estas iniciativas, ¿incluso si las políticas públicas no acompañan el esfuerzo?

Así es. Si nos ponemos a ver, no depende de la política pública. Algunas cosas sí, pero las empresas pueden ir más allá de lo que la política pública diga. Hay muchas empresas que están en “Pride Connection” y ofrecen los seguros para personas del mismo sexo. Son cosas con las que uno puede marcar la diferencia independientemente de la regulación. Igual es duro, por ejemplo, que la pareja no pueda ingresar al hospital. Ahora, tenemos también bancos que ofrecen productos para dos personas sin ningún tipo de vínculo. Son pequeñas cosas que van abriendo el camino, por más que la ley ahora no lo permita.

Como persona que aboga por estos temas y trata de promoverlos en el sector en el que se desarrolla, ¿cómo se siente que en la última campaña electoral ni siquiera se haya tocado mucho el tema?, ¿es frustrante?

Quitando el tema político de lo que no nos pronunciamos, creo que a todos nos gustaría, y sobre todo a quienes trabajamos en empresas, que creemos en la diversidad e inclusión, nos gustaría vivir en un mundo igual para todos. Es un tema de justicia y de trato igualitario y todos deberíamos apuntar a eso.

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Anabella Cordero, Día del Orgullo, IBM