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Teniendo en cuenta que el Perú es uno de los pocos países en el mundo donde las clases presenciales todavía no se han restablecido en toda su extensión, IPAE Asociación Empresarial, a través de IPSOS, desarrolló la “Encuesta de opinión a líderes educativos a nivel nacional”, en la que más de 400 líderes, entre directivos, investigadores, docentes y otros, consideraron que hubo un retroceso en la educación en los últimos 12 meses.

Entre los principales problemas para las instituciones que buscan retornar a la presencialidad, los entrevistados señalaron que, en primer lugar, se encuentra la implementación de los protocolos (40%), seguido del temor de las familias al contagio (39%) y la recuperación de aprendizajes (34%).

Entre los temas más urgentes para un retorno seguro a la escuela, también se señaló que se debe priorizar la vacunación de los alumnos (41%); la vacunación de los docentes (31%) y asegurar servicio de agua y saneamiento en todas las instituciones educativas (30%).

El Ministerio de Educación (Minedu) ya anunció que el regreso a las aulas se dará en marzo de 2022, para lo cual, las direcciones o gerencias regionales de Educación deberán publicar un cronograma de retorno a la presencialidad o semipresencialidad antes de fin de año. Además, estas instituciones deberán retornar garantizando las condiciones de bioseguridad.

Medidas de bioseguridad y avances

De acuerdo al marco legal vigente del Ministerio de Salud, el Minedu ha precisado que el uso del protector facial es una medida recomendable de prevención en espacios cerrados, aunque no es obligatorio y que las caretas faciales no reemplazan a las mascarillas.

Además, la Resolución Ministerial 458-2021-MINEDU ha establecido que se debe mantener más de 1.5 metros de distancia con otras personas y que el área mínima por persona es de 2,25 m².

Hasta la tercera semana de noviembre, de acuerdo a cifras del Minedu, más de 17 mil servicios educativos a nivel nacional ya ofrecían clases con algún grado de presencialidad y en Lima Metropolitana, 180 colegios públicos y privados ya han abiertos sus puertas, movilizando a unos 6,000 estudiantes.

A pesar de los avances, el Fondo de las Naciones Unidas para la Infancia (Unicef) ha advertido –en un comunicado junto a otras organizaciones- que Perú está entre los países de América Latina con mayor rezago en la reapertura escolar. “Con más del 80% de las escuelas habilitadas en todo el país y 80% de los docentes inmunizados, al día de hoy solo un 9,5 % de los alumnos pueden concurrir a las escuelas. Esta situación es insostenible y demanda una acción inmediata”, indicaron.

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clases semipresenciales, Presencialidad, retorno a clases

A pocos días de las fiestas de fin de año, la empresa estadounidense Better.com despidió al 9% de su fuerza laboral y lo hizo mediante una sesión de zoom donde más de 900 empleados recibieron la noticia. “Si estás en esta llamada, estás en el grupo desafortunado que va a ser despedido”, fue el mensaje por el que después tuvieron que disculparse.

Según Silvana Cárdenas, Latam Right Management Practice Leader de ManpowerGroup Perú, aunque nos encontremos trabajando en un entorno de virtualidad, siempre debe haber espacio para tener una comunicación cálida y transparente.

“Lo mejor es comunicar transparentemente, ser honestos en la comunicación, decir que se está cerrando una planta, se están reduciendo las operaciones o que hay posiciones que van a desaparecer, siempre es mejor ser transparentes. Esto le da mucha tranquilidad a la persona que está siendo desvinculada, les da claridad y les ayuda a adaptarse a este proceso”, indica.

Proceso de acuerdo al caso

En entrevista con Sudaca.pe, también explica que cada vez más empresas están ofreciendo a sus trabajadores la oportunidad de participar en un programa de ‘outplacement’ o recolocación laboral para las personas que terminen siendo desvinculadas de la empresa.

“Además de la experiencia del candidato que está saliendo, es algo que impacta en la marca empleadora, así que son dos ejes los que tenemos que cuidar cada vez que hacemos una desvinculación”, agrega.

Cárdenas también precisa que, durante la pandemia, algunos sectores se han visto más afectados que otros, por lo que, la recolocación en el mismo rubro será más compleja. Dependiendo de la edad de la persona desvinculada, las opciones que se le presentan también son variadas.

“Hoy en día se explora mucho los emprendimientos, tenemos ‘coaches’ de emprendimiento, como una nueva etapa de vida porque algunos quieren jubilarse, hacer algunas inversiones, porque entienden que están en un momento de sus vidas en que no quieren cambiar de rumbo y brindarles nosotros las opciones para que puedan organizar los siguientes pasos”, asegura.

En su opinión, antes de ponerse a buscar nuevas opciones de empleo es importante reunirse con el coach para que pueda acompañar a la persona en la búsqueda de su oportunidad laboral, mostrando lo mejor de uno mismo. “Vamos a clarificar la información, trabajar un poco en nosotros mismos e ir con un speach más preparado”, apunta.

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Despido, Desvinculación Laboral, Perú

Como lo demostró hace algunos días el árbol navideño que se incendió en un conocido centro comercial, los accidentes durante la temporada navideña son comunes debido al uso de luces eléctricas y adornos que pueden generar cortocircuitos. Ahora que las tiendas están siendo más concurridas, conviene conocer de qué forma se puede proteger al negocio y a los clientes ante estos imprevistos.

Además de seguir al pie de la letra todas las indicaciones de seguridad, Miguel Ortiz de Zevallos, gerente de Negocios Empresariales de Pacífico Seguros, explica que, para situaciones como un incendio, existe el seguro Todo Riesgo de propiedad, uno de los más utilizados por los empresarios, por la frecuencia y alto riesgo de ocurrencia de estos siniestros.

“Con este seguro el cliente, además de obtener un monto para reparar su local y mercadería, también puede elegir ampliar su cobertura para recuperar los gastos fijos que debe seguir pagando (sueldos, alquileres, etc.), e incluso las ganancias que dejará de recibir si el periodo de paralización se prolonga. Asimismo, si su establecimiento es afectado por un tercero, no necesita esperar a la respuesta de este, su seguro cubrirá los daños sufridos”, detalla.

La ventaja de este seguro –explica- es que no solo se cuenta con el monto para reparar, sino que también permite esta ampliación de la cobertura para atender los gastos fijos y las utilidades dejadas de recibir. Asegura que la indemnización promedio por caso es de US$ 63 mil, en Pacífico Seguros.

Alcances y procedimientos

Para proteger a los clientes o a cualquier otra persona que se viera afectada por el incendio fuera del negocio, también se cuenta con el seguro de Responsabilidad Civil, que se encarga de responder por los daños causados a terceros afectados, protegiendo así su patrimonio.

“De no contar con seguros todo riesgo y de responsabilidad, además de solventar los gastos de reparación del local y reponer la mercadería, el empresario también deberá afrontar la indemnización a las personas que fueron dañadas, siendo esta una de las razones por la que algunos negocios no pueden volver a activase”, comenta Ortiz de Zevallos.

Una vez que se atiende el siniestro, por ley, la empresa debe presentar la documentación. El ajustador cuenta con 20 días para emitir su informe final y la aseguradora tiene 10 días para la revisión del caso. Cumplido este plazo, el pago debe realizarse en 30 días.

Cuando la afectación es menor a los US$ 10 mil, Ortiz de Zevallos comenta que su empresa ha decidido atenderlo sin necesidad de una inspección y solo se requiere presentar 3 documentos para obtener una respuesta de pago en 48 horas.

Además de proteger ante incendios, un seguro Todo Riesgo permite proteger la propiedad ante otros riesgos como el de robos y asaltos, que también son comunes en festividades, y que generan la pérdida de mercadería.

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asegurar negocio, Incendio, Negocio

Llevamos cerca de dos años en una “nueva normalidad”, provocada por el COVID-19, que trajo una serie de cambios en las organizaciones, incluyendo los procesos de reclutamiento de personal y sus metodologías, las cuales, según Adecco Perú, migraron del modelo tradicional de selección presencial a uno 100% digital en el último año.

Para Patricia Carranza, gerente de Selección y RPO de Adecco Perú, en este escenario se incrementó una generación de profesionales digitales, causando que la gestión de personas y la tecnología se vuelvan complementarias. Esto hizo que redes sociales como LinkedIn, Facebook e Instagram se volvieran plataformas de mayor impacto para estos procesos de reclutamiento, permitiendo el contacto de manera directa e inmediata.

“Sólo en el último año, a raíz de la pandemia, se ha incrementado el uso de las redes sociales para atender los procesos de selección, siendo que un 80% de los ejecutivos en recursos humanos utilizan estos canales como fuentes de reclutamiento”, señaló Carranza.

Headhunting virtual

“El interés del reclutador es acercarse a los candidatos a través de las convocatorias e incentivar su postulación. Es por ello que los profesionales utilizan las redes sociales como su marca personal y esto los ayuda a identificar sus expectativas y aspiraciones cuando tienen un acercamiento real a una oferta laboral”, comentó Carranza.

Sin embargo, la experta en gestión del talento señaló que existen ciertos tipos de perfiles que no pueden captarse a través de las redes. “Dependiendo del perfil se destaca la red social más conveniente y útil. Por ejemplo, para posiciones ejecutiva–top, LinkedIn es la red profesional más efectiva y de mayor alcance. La mayoría de los procesos que requieren hunting son cubiertos con candidatos que están activos en esta red” dijo.

Además, la gerente de Selección y RPO de Adecco Perú, brinda las principales ventajas del reclutamiento por redes sociales:

Efectividad y marca empresa

Las redes permiten optimizar tiempo y costos, pues la publicación de una oferta laboral permite alcanzar un alto número de postulantes y generar una cartera proactiva de candidatos.

Inmediatez, cercanía y mayor alcance

Esto se genera debido a la inexistencia de barreras geográficas, haciendo a su vez que la interacción del reclutador con el candidato sea a través de un mensaje y solo se necesita encender la cámara. Además, se suma el factor de un alto nivel de difusión de las convocatorias, lo que permite que la compañía se acerque con mayor facilidad a los candidatos, y que estos tengan mayores recursos para postular a la posición elegida.

Finalmente, Carranza explicó las desventajas de estos procesos, que giran en torno a la imagen que se puede proyectar del candidato al tener su información pública, a la demanda y exigencia de conocer el uso de nuevas herramientas tecnologías y explorar las redes sociales y a la inversión de tiempo que se debe dedicar para la actualización de perfiles y publicaciones que muestren una actividad continua.

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Facebook, Instagram, LinkedIn, Redes sociales, Selección de personal

Con la reanudación de las actividades tras la pandemia, la demanda de empleos se viene reactivando, de acuerdo a la última Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup. Sin embargo, en el Perú, el 35% de empresas locales tiene dificultades para hallar al personal adecuado para sus operaciones; mientras que, a nivel global, la cifra de la escasez de talento se eleva a 69%, el mayor porcentaje registrado en 15 años.

Stefano Spodek, Managing Director de Experis Perú, firma especializada de ManpowerGroup, considera que, en el sector tecnológico, con el cierre de los negocios presenciales durante la pandemia y la urgencia de las empresas por impulsar su transformación digital, se aceleró esta brecha entre el talento que se forma en el país y lo que demanda el mercado laboral.

“Hay profesionales técnicos y que después de trabajar unos años sacan su título universitario, pero no hay en todos los rubros que se requieren. A veces cuentan con algo de experiencia, pero no de cinco años, son de un perfil más ‘junior’ o tienen 10 años de experiencia, pero no en lo que demandan los proyectos. El talento no se encuentra fácilmente”, comentó.

Dentro de las profesiones de TI existen distintos rubros como los especialistas en software, en ciberseguridad, en transformación digital o analítica de datos.

Los perfiles más buscados

De acuerdo a Spodek, esta situación de escasez de talento ha hecho que las remuneraciones en este sector se incrementen, además de contar con bonos u otras facilidades que las empresas están ofreciendo para convencer a los profesionales que están buscando.

“Los perfiles que más cuesta encontrar son Data Scientist, Ciberseguridad, especialista en ‘salesforce’ y automatización también. En cambio, en el Perú, tenemos mucho talento para exportar en lo que son las tecnologías SAP y el desarrollo de software”, indicó.

Teniendo en cuenta la experiencia de Experis en diferentes países de la región, explicó que, de alguna u otra forma, todos tienen una brecha entre el talento ofrecido y lo que demanda el mercado. Destacó el caso de Uruguay, donde se cuenta con más profesionales en TI, pero no necesariamente tienen a los mejores en tecnología SAP.

Bajo las circunstancias actuales, aseguró que las empresas no solamente buscan negociar el tema remunerativo, sino que también aceptan buscar a los especialistas que requieren en otros países, ya sea para que trabajen de forma remota o para que migren a donde se les requiera, con los gastos de recolocación incluidos.

En el sector de TI y en todos los otros en los que se registra una escasez de talento, de acuerdo a la encuesta, 7 de cada 10 empleadores aceleraron sus programas de formación interna. Asimismo, el 39% de empleadores ofrece horarios de trabajo más flexibles, donde se destaca el modo remoto. En tanto, el 31% de los encuestados propone aumentar los salarios para captar y retener nuevos profesionales.

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Profesionales Tech, TI, transformación digital

La inversión en startups peruanas cerrará el 2021 con US$ 100 millones, indicó un informe realizado por la Asociación de Capital Semilla y Emprendedor. Esto demuestra que el panorama de las startups en el Perú ha ido mejorando exponencialmente en los últimos años y apunta a ser una tendencia.

El objetivo de las startups es solucionar diversas necesidades a través de la tecnología, desde finanzas personales, como Kambista y Rebaja tus cuentas, hasta educación, como Netzun y Crehana. Sin embargo, es importante que quienes deseen empezar con una startup tengan en consideración que la vida de muchos de estos emprendimientos suele ser bastante corta, por lo que es necesario prepararse en diversos aspectos que aseguren el éxito.

En ese sentido, Karen Montjoy, coordinadora de Emprendimiento e Innovación de la incubadora Innova ESAN, brinda cinco recomendaciones para emprender startups con éxito desde cero y lograr mantenerlo en el tiempo:

1. Realiza una investigación previa

No planees descubrir la pólvora. Lo que marcará la diferencia entre un emprendimiento exitoso, y uno que desaparecerá en corto tiempo, es la investigación del mercado. Esto te aportará un panorama claro de la situación actual del sector al cual te quieres dirigir, y podrás identificar aquellas necesidades que no están siendo atendidas.

2. Identifica a tu público y clasifícalo

No es lo mismo crear una solución para empresas, que una para personas naturales. En caso te dirijas a clientes corporativos, date un tiempo para armar una base de datos y actualizarla constantemente con nuevos contactos que vayas estableciendo.

Si vas a clientes finales, segmenta y clasifica tu mercado para saber dónde vas a dirigir tus esfuerzos de marketing que te brinden mayor retorno. De esta manera podrás saber quiénes serán potencialmente tus clientes estrellas.

3. Conoce sus preferencias

Aunque parezca contradictorio, tu enfoque al inicio no es vender más, sino conocer más a tus clientes. Necesitas dar incentivos, periodos de prueba, muestras gratuitas, y más, para capturar una primera base de clientes y pedirles retroalimentación sobre tu producto o servicio. Este primer acercamiento servirá para entender y conocer más las opiniones existentes y facilitará el camino hacia una mejora en caso sea necesario.

4. Implementa tus redes y web

La implementación de una estrategia en plataformas digitales es fundamental. Considera contenido visual y de valor en tus redes sociales. Respecto a tu página web, usa una estructura visible desde los celulares y recuerda que tiene que ser simple, bien distribuida, fácil de leer y visualmente atractiva para capturar el interés de tu mercado meta. Si estás considerando crear una aplicación móvil, ten en cuenta que debes contar con una página web, ya que muchos de los usuarios ya tienen sus dispositivos móviles saturados con apps.

5. Busca financiamiento

Para iniciar todo negocio, necesitas un capital. Un buen comienzo es comentarle acerca de tu proyecto a familiares, amigos y conocidos, quienes serán tu principal red de soporte e impulso económico al inicio de tu emprendimiento. Cuando ya esté más consolidado, puedes buscar fondos no-reembolsables del gobierno, en plataformas como Proinnovate y Concytec, donde según la temporada podrás encontrar concursos a los que puedes postular. Una vez que empieces a generar ventas, acude a redes de inversionistas “ángeles”, quienes te ayudarán a terminar de solidificar tu negocio en materia financiera.

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Cliente, Concytec, Proinnóvate, startup

El rápido avance de la inclusión de procesos digitales, así como el teletrabajo impulsado por la pandemia, estarían impactando de forma negativa en los trabajadores de diversos sectores. Para los CEOs peruanos, el agotamiento digital y la fatiga del colaborador representan el principal desafío en la gestión del talento, reveló la encuesta “Retos del talento humano que enfrentan los CEOs este 2022”, elaborada por Cornerstone Group y Vistage Perú.

Un 37% de los entrevistados indicó que estos retos tendrían un fuerte impacto en su organización y un 70%, moderado. Mientras que, la fuga de talento a otros mercados por contexto político, también, tendría un impacto similar en sus compañías.

Diego Cubas, Regional Managing Partner en Cornerstone Group comenta que actualmente los CEO peruanos no solo se enfocan en el crecimiento económico de sus negocios, sino que, priorizan la consolidación de equipos ágiles, resilientes y comprometidos con la cultura de sus organizaciones. “Estos líderes empresariales saben que la rentabilidad de sus compañías depende del talento humano con el que cuentan”, indica.

Fuga de talento

Entre los principales motivos por los que una empresa perdería el talento con el que cuenta actualmente, se encuentran la ausencia o falta de estrategia en planes de retención, así como el paquete de compensación poco atractivo.

En el marco de reclutamiento y selección de talento, los CEO señalan a la escasez de talento local que encaje con las necesidades organizacionales como principal preocupación. Además, el encaje del candidato con la cultura organizacional y la identificación del candidato para posiciones futuras y no únicamente la actual, también se sitúan como principales preocupaciones.

“La pandemia evidenció que la escasez de talento puede afectar la productividad organizacional en un contexto, donde el sostenimiento y la innovación fueron las piezas claves para mantenerse en el mercado. En ese sentido, el reto principal es comenzar a desarrollar estrategias a nivel interno para que los colaboradores se alineen con la cultura organizacional en medio de la transformación digital”, puntualiza Ignacio Mealla, director de Vistage Perú.

Por otro lado, los CEO consideran que los principales desafíos para gestionar la experiencia del trabajador en el 2022, son la gestión integral del desempeño bajo la nueva normalidad “trabajo híbrido”, la comprensión de las necesidades del equipo humano y la incorporación de la tecnología en los procesos de gestión de personas.

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2022, Agotamiento digital, Trabajo híbrido

Si bien las mujeres cada vez tienen más presencia en el mundo laboral, de acuerdo a un estudio del portal Bumeran, publicado este año, en el Perú, el 51% de los puestos ‘junior’ o que recién están empezando su experiencia laboral en las empresas es ocupado por mujeres, pero en los altos cargos no llegan al 1% (0.79%). A pesar de estos resultados, el 75% de las mujeres consultadas se mantiene firme en su objetivo de llegar a puestos gerenciales y directivos, un propósito que genera mejores resultados para las empresas.

Según los especialistas de IE University, el liderazgo de las mujeres se caracteriza por ser más participativo y tiene un impacto directo en los logros de las organizaciones.

“Una mayor presencia de la mujer en la dirección de empresas cooperativas daría lugar a una serie de impactos de índole social, ateniendo a la motivación y los logros conseguidos. Esta incidencia se traduce, por ejemplo, en la mayor participación de todos los miembros en la toma de decisiones, la ayuda a las personas dentro de la comunidad, la autogestión o el fomento de una mayor conciencia ambiental”, indican.

Formas de tener más talento femenino

El comité Líderes por La Equidad de Género, una iniciativa para promover la equidad de género en empresas y organizaciones liderada por IPAE Asociación Empresarial, plantea a sus asociados seguir al menos cinco principios para alcanzar dicha equidad: igualdad de oportunidades, erradicar sesgos inconscientes, usar una comunicación inclusiva, tolerancia cero a la violencia de género, e intercambiar prácticas exitosas para inspirar.

En lo que se refiere a la igualdad de oportunidades, consideran importante contar con un comité de equidad de género presidido por la alta dirección y que se encargue de identificar y medir periódicamente brechas de género en las organizaciones para poder ejecutar y monitorear planes de acción para cerrarlas, además de tener políticas claras sobre el tema.

“Contar con políticas y códigos éticos que aseguren la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mundo laboral -remuneración, ascensos y acceso a programas de entrenamiento y capacitación- y promuevan la corresponsabilidad de tareas en casa”, explican.

Parte de estos compromisos hablan también de la necesidad de inspirar. Para Natalia Manso, profesora de Pacífico Business School y especialista en temas de género, además del famoso “techo de cristal”, existe un efecto espejo en el liderazgo femenino.

“Si miro hacia arriba y no veo a nadie que se parezca a mí, pienso que no la hago porque no hay nadie como yo. Hay directorios donde no hay una sola mujer o solo una para la foto. Si en mi empresa veo un directorio donde no hay ninguna mujer, ya ni lo intento porque no me veo reflejada, eso es el efecto espejo. Necesitamos crear modelos a seguir, motivar e inspirar porque si no, las mujeres se nos quedan en el camino por desmotivación”, precisó.

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Empresa, Equidad, Liderazgo femenino, líderes

En nuestro país, el 51% de los puestos junior en las empresas es ocupado por mujeres, pero más del 99% de los altos cargos gerenciales aún son ocupados por hombres, de acuerdo a un reciente estudio del portal Bumeran. Pese a que las pruebas son claras, respecto de la brecha salarial y gerencial, un 30% de personas en el Perú, cree que los informes sobre la brecha de género son noticias falsas, según un estudio de Ipsos.

Si bien se han dado importantes avances contra este flagelo en los últimos años, así como la grave violencia de género que sufren las mujeres en el Perú, aún existen barreras que superar. Se trata de una situación que debe cambiar con urgencia y solo será posible lograrlo con una verdadera política de meritocracia y acceso a igualdad de oportunidades.

En ese sentido, la Comunidad de Líderes por La Equidad de Género de IPAE Asociación Empresarial, hizo un llamado a los líderes empresariales del país a asumir un rol activo y generar un cambio dentro de sus instituciones. “Cada uno de nosotros, desde el sector privado, público, así como la academia y la sociedad civil estamos llamados a eliminar estas prácticas desde nuestro ámbito de acción”, indicó Elena Conterno, presidenta de IPAE.

Asimismo, tomando como referencia los Principios de Equidad de Género de IPAE Asociación Empresarial, el Comité de Líderes por la Equidad de Género, junto a GenderLab y otros aliados, brinda tres recomendaciones a aplicar por las organizaciones para ser espacios libres de violencia de género:

-Crear canales de atención: idóneos y efectivos para proteger a quienes sufren violencia y sancionar a aquellas personas que la ejecuten. Para ello, es importante contar con procedimientos claros, sencillos, eficaces y empáticos para atender casos de hostigamiento sexual laboral y otro tipo de violencia.

-Concientización de la problemática: mediante la promoción de conversaciones y espacios en las empresas sobre causas y consecuencias de la violencia.

-Compromiso de cambio genuino hacia la igualdad: a través de la adopción de políticas, objetivos e indicadores claros para la construcción de organizaciones más igualitarias, diversas e inclusivas.

A la fecha, son 139 instituciones a nivel nacional, de todo tamaño y giro de negocio, que conforman la Comunidad de Líderes por la Equidad de Género. Ello significa que desde sus espacios se encuentran comprometidos con promover la equidad de género a través del impulso y defensa de los principios para la equidad de género, la implementación de sensibilización y la toma de conciencia en sus organizaciones de esta problemática, así como el impulso de una agenda de cambio en beneficio de todos y todas.

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Acoso, Empresas, Violencia de género
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