Acoso

En nuestro país, el 51% de los puestos junior en las empresas es ocupado por mujeres, pero más del 99% de los altos cargos gerenciales aún son ocupados por hombres, de acuerdo a un reciente estudio del portal Bumeran. Pese a que las pruebas son claras, respecto de la brecha salarial y gerencial, un 30% de personas en el Perú, cree que los informes sobre la brecha de género son noticias falsas, según un estudio de Ipsos.

Si bien se han dado importantes avances contra este flagelo en los últimos años, así como la grave violencia de género que sufren las mujeres en el Perú, aún existen barreras que superar. Se trata de una situación que debe cambiar con urgencia y solo será posible lograrlo con una verdadera política de meritocracia y acceso a igualdad de oportunidades.

En ese sentido, la Comunidad de Líderes por La Equidad de Género de IPAE Asociación Empresarial, hizo un llamado a los líderes empresariales del país a asumir un rol activo y generar un cambio dentro de sus instituciones. “Cada uno de nosotros, desde el sector privado, público, así como la academia y la sociedad civil estamos llamados a eliminar estas prácticas desde nuestro ámbito de acción”, indicó Elena Conterno, presidenta de IPAE.

Asimismo, tomando como referencia los Principios de Equidad de Género de IPAE Asociación Empresarial, el Comité de Líderes por la Equidad de Género, junto a GenderLab y otros aliados, brinda tres recomendaciones a aplicar por las organizaciones para ser espacios libres de violencia de género:

-Crear canales de atención: idóneos y efectivos para proteger a quienes sufren violencia y sancionar a aquellas personas que la ejecuten. Para ello, es importante contar con procedimientos claros, sencillos, eficaces y empáticos para atender casos de hostigamiento sexual laboral y otro tipo de violencia.

-Concientización de la problemática: mediante la promoción de conversaciones y espacios en las empresas sobre causas y consecuencias de la violencia.

-Compromiso de cambio genuino hacia la igualdad: a través de la adopción de políticas, objetivos e indicadores claros para la construcción de organizaciones más igualitarias, diversas e inclusivas.

A la fecha, son 139 instituciones a nivel nacional, de todo tamaño y giro de negocio, que conforman la Comunidad de Líderes por la Equidad de Género. Ello significa que desde sus espacios se encuentran comprometidos con promover la equidad de género a través del impulso y defensa de los principios para la equidad de género, la implementación de sensibilización y la toma de conciencia en sus organizaciones de esta problemática, así como el impulso de una agenda de cambio en beneficio de todos y todas.

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Solo el 8% de casos por acoso laboral se denuncia en el Perú, según reveló una encuesta realizada por GenderLab, a través de su herramienta digital Espacios Laborales Sin Acoso (ELSA).

El Convenio sobre la violencia y el acoso, elaborado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) explica que la expresión “violencia y acoso” en el mundo laboral designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que causen o puedan causar un daño físico, psicológico, sexual o económico.

Frente a ello, Mariano García, docente del Máster en Dirección y Gestión de Recursos Humanos de la Universidad de Alicante, explica algunas medidas que las empresas pueden poner en práctica para evitar que continúe el acoso laboral:

1.-Creación de una adecuada política de empresa

Desde la política de empresa se deben marcar pautas que ayuden a prevenir los casos de violencia o acoso hacia determinados trabajadores. El área de Recursos Humanos debe realizar una buena gestión de diferentes procesos, sobre todo los que tienen que ver con selección, formación, evaluación de desempeño o retribución. “Estos aspectos son críticos y si los definimos correctamente podemos resolver problemas que podrían desencadenar en un acoso laboral”, indica García.

2.- Control de indicadores de posible acoso

En la empresa se debe de controlar en todo momento, los indicadores que pueden evidenciar que existe algún problema en los equipos. Algunos indicadores son el alto ausentismo y rotación. También puede ser detectado mediante estudios de factores psicosociales de riesgo para la salud o estudios de clima laboral.

Respecto de la rotación, se debe procurar extraer toda la información de quienes abandonan la empresa a través de una entrevista de salida. Estos indicadores brindarán indicios sobre qué investigar y comprobar. “Si escuchamos a los equipos podremos detectar problemáticas en las que deberemos intervenir como departamento de Recursos Humanos”, enfatiza el experto.

3.-Creación de reglamentos o protocolos

Se debe marcar qué reglamentos deben cumplirse si se da un caso de acoso y cuáles son los pasos para la intervención en el mismo. Estos reglamentos o protocolos se realizan por parte de un Comité de Igualdad, o desde la Prevención de Riesgos Laborales, dependiendo de los equipos que haya conformado la empresa.

Estos protocolos hacen que la gente sepa qué va a ocurrir y que se prevengan los casos. Además, es importante intentar que se solucione dentro de la empresa, priorizando la prevención sobre la intervención.

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