¿Cómo afrontar el dilema de un eventual recorte de personal por crisis financiera?

Cuando se han agotado todas las alternativas y la organización necesita reestructurarse, lo mejor es ser transparente con todos los trabajadores, según Enrique Louffat, profesor de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN

Debido a la pandemia, empresas y organizaciones han tenido que replantear sus procesos para tratar de mantenerse a flote, pero a veces por más intentos hechos, se vuelve necesario plantear un recorte de personal. Para Enrique Louffat, profesor de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN, este proceso requiere de un análisis integral y una comunicación con mucha transparencia.

“Lo primero que se debe tener en cuenta es la reestructuración organizacional. Si necesito gente para trabajar bajo el proceso de organizaciones ágiles, esos quedan, pero si no los tengo, no puedo enseñarles ahora mismo. De repente no voy a poder quedarme con quienes no tengan esas habilidades blandas, como la facilidad para lo virtual”, explicó.

Para tomar la decisión más adecuada, Louffat recomienda evaluar toda la estructura organizacional de la empresa, que se divide en seis unidades: la alta dirección, los órganos de línea, las unidades de soporte, logística, los asesores, y áreas consultivas.

“La idea es no tocar las unidades de alta dirección ni de línea. Prefiero tocar el resto de unidades porque son como soporte. El tercer tipo de unidades de soporte o logística, tampoco se deberían tocar en la medida de lo posible. Luego, viene la cuarta línea que son los asesores y sí se puede prescindir de alguno de ellos, porque un asesor no decide”, precisó.

El análisis individual y la transparencia

Además de los aspectos propios de la organización, también se tiene que hacer una evaluación individual, por ejemplo, tomar en cuenta las habilidades blandas de todos los trabajadores y priorizar aquellas que están siendo más demandadas en el mercado laboral actual. Es el caso de las habilidades tecnológicas, pero también de la resiliencia y la productividad.

“El tercer punto de análisis es la cuestión generacional. ¿Es mejor prescindir de un ‘millennial’ que está actualizado y tiene mente disruptiva?, ¿o de alguien que tiene muchos años en la empresa, pero que quizás no se pueda adaptar a este contexto? Ese es otro punto a tomar en cuenta”, observó.

Una vez que se tiene claro los alcances del recorte de personal y el rediseño que tendrá la organización más adelante, el especialista recomienda ser transparente y hablar con toda la organización en la forma más clara posible. Por respeto a quienes tengan que ser desvinculados, pero también porque los que permanezcan en la organización tendrán que cumplir funciones distintas a las que tenían antes.

“Todos los hogares se están ajustando por la crisis y lo mismo pasa con las empresas. Se tiene que decir didácticamente que la realidad es esta y no ha sido creada por la empresa. Creo que la comunicación abierta, dialogante es bien comprensible por la mayoría de colaboradores porque ya no se puede tener a todos como antes. Es una situación que duele e impacta”, sostuvo.

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