¿Qué medidas aplicar para fortalecer la equidad de género en una empresa?

Cumplir con las leyes laborales implementadas para reducir la brecha de género es un primer paso, pero los cambios en la cultura organizacional también son relevantes. Natalia Manso, profesora de la Pacifico Business School, recomienda estar atento a los micromachismos

En el Perú, de acuerdo al último ránking PAR 2020 presentado por Aequales, el 58.8% de empresas peruanas –de las más de 200 que forman parte del estudio- tienen una política de género para reducir las desigualdades. Sin embargo, solo 52% tiene un plan de acción enfocado a este objetivo.

Una de las explicaciones tiene que ver con las diferentes estrategias que existen para reducir estas brechas. En términos de legislación, las empresas están obligadas a tener una política respecto del acoso laboral, pero también deben cumplir con las licencias de paternidad y maternidad y desde el 2019, una política salarial transparente que evite la discriminación.

Para Natalia Manso, profesora de la Pacifico Business School, apostar por el desarrollo del talento dentro de la organización también es importante, pero con un liderazgo a favor de impulsar la equidad también hacia los puestos directivos.

“Ante todo, los líderes y las personas que gestionan equipos deberían establecer un sistema meritocrático. Implementar las políticas y procedimientos para evitar el acoso laboral y sexual, pero, además, los micromachismos, que son esas formas de sexismo de baja intensidad, que generan ambientes de trabajo hostiles y en muchos casos afectan la motivación y el talento de las mujeres objeto de la bromita soez o la desacreditación en mitad de una reunión de trabajo por parte de un jefe o colega”, precisa

 

Estrategias medibles

En un artículo de Forbes, la coach Palena Neale, indica que las iniciativas que se propongan al interior de una organización con el objetivo de tener más diversidad e inclusión de género deberían de cumplir con al menos cinco condiciones para tener éxito.

Entre estos criterios se cuenta: estar priorizada (propuesto desde la parte más alta de la organización), operacionalizada (con acciones concretas), modelada (con una cultura de diversidad de género), medida (tener métricas) y recompensarse (sumado a lo meritocrático).

En opinión de Manso, no siempre se puede establecer indicadores para medir el impacto de dicha diversidad en la consecución de los objetivos de la empresa, tales como ventas, productividad o satisfacción de los clientes. Sin embargo, sí existen algunos indicadores cuantitativos como el porcentaje de mujeres en los diferentes niveles o cualitativos como las encuestas de clima laboral o el nivel de compromiso de los colaboradores.

“En todos los casos, la idea vertebral consiste en que un conjunto heterogéneo de personas es un campo más fértil para la innovación, la creatividad y el pensamiento estratégico, lo que redunda en mayor productividad y competitividad para la organización”, comenta.

 

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