En el período 2008–2019, la brecha salarial entre hombres y mujeres disminuyó en 12% pero aún queda mucho trabajo por hacer.
La ONU Mujeres explica que la brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. Esto nos da claridad sobre la diferencia de sueldos que hombres y mujeres perciben por realizar el mismo trabajo.
El Perú es el país con mayor brecha salarial entre los puestos ejecutivos y operativos en Sudamérica. De esta manera, la brecha salarial en la pirámide organizacional de las empresas peruanas creció en 3 sueldos, comparado con el 2019. Nuestro país supera a Colombia, Chile y Argentina, según encuesta de Remuneración Total 2020, elaborada por la consultora empresarial Mercer.
ONU Mujeres ha determinado 5 causas de la brecha salarial: empleo a tiempo parcial, peores empleos, trabajos socialmente menos valorados, autominusvaloración e ignorancia de los empleadores.
Un último estudio de la Autoridad Nacional de Servicio Civil (Servir), reveló que la brecha salarial en nuestro país está disminuyendo. En el período 2008–2019, la brecha salarial entre hombres y mujeres disminuyó en 12 puntos porcentuales, pasando de 24% a 12%. Solo en 2019, la brecha remunerativa agregada por género disminuyó con relación al año anterior de 17% a 12%. Si bien esto representa un avance en cuanto al trabajo constante por reducir la brecha salarial, aún hay largo camino por recorrer.
Reducir la brecha
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), actualmente solo 12 países de la región –Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, El Salvador, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, República Dominicana y Uruguay– participan en la iniciativa “Sellos de Igualdad de Género” liderada por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). En el marco de este programa, a partir de normas y estándares específicos definidos en cada país, la empresas participantes obtienen un sello que certifica el alcance de dichos estándares para la promoción de la igualdad de género.
El abogado laboralista César Puntriano recomienda algunas acciones concretas que las empresas deben considerar para continuar cerrando la brecha salarial:
Incentivar buenas prácticas como la evaluación del currículum de los postulantes sin reparar en el género. Esto se conoce como currículum ciego.
Definir puestos de trabajo según competencias técnicas.
Abonar complementos salariales (bonos, asignaciones, etc), en base a la productividad.
Tener en cuenta al personal con jornada a tiempo parcial para mejoras salariales, promociones.
Prohibir cualquier tipo de trato discriminatorio en el centro de trabajo y elaborar campañas de sensibilización al personal sobre la importancia y vigencia de la igualdad en la empresa.
