Hoy se cumplen cuatro años de la entrada en vigencia del reglamento de la Ley de Igualdad Salarial (Ley N°30709), que tiene por objetivo evitar las posibles situaciones de discriminación salarial por razones de género u otra índole, mediante el diseño de bandas salariales basadas en el nivel de contribución de cada puesto al logro de los objetivos de la empresa.
“En Perú, un grupo importante de empresas está cumpliendo con la normativa, pues ya contaban con bandas salariales elaboradas en función a la valoración de sus puestos, y este fue el punto de partida para adecuarse a las exigencias. Otras trabajaron la implementación rápidamente y algunas aún se encuentran en el proceso de adecuarse a la norma y vienen realizando esfuerzos significativos para ello. Solo en el segundo semestre del 2021, el 33% de los proyectos que ejecutó el equipo de Consultoría en Capital Humano del área laboral de EY estuvieron relacionados a la implementación y/o actualización de las obligaciones de la Ley N°30709”, explica Alejandra Osorio, Líder de Consultoría en Capital Humano del Área Laboral de EY Perú.
En cuanto al proceso de implementación de la norma, la vocera de EY Perú afirma que “las empresas enfrentan dos importantes desafíos, independientemente de su tamaño, sector u origen: la personalización en las estructuras y la disponibilidad de presupuesto para el cierre de brechas. En cuanto al primer punto, el problema radica en que hay empresas que denominan el puesto en función de las personas que lo ocupan o situaciones puntuales. Ello, sin tomar en cuenta las funciones reales que se desarrollarán y el perfil que debería tener el empleado. Esto genera desorden en la organización y podemos encontrar puestos con el mismo nombre, con responsabilidades y salarios diferenciados”.
A continuación, EY Perú presenta las consideraciones que deben seguir las empresas para aplicar las obligaciones de la Ley de Igualdad Salarial (Ley N°30709) de una forma correcta:
–Contar con un Manual de Descripciones de Puestos (MOF): en el que se especifiquen las características de cada cargo, tales como la gerencia o departamento al que pertenece, misión del puesto, principales funciones, responsabilidad ante la toma de decisiones, requerimientos de experiencia, formación académica, idiomas, manejo de herramientas tecnológicas, condiciones en las que realiza su trabajo, habilidades blandas, entre otras.
–Valorar todos los puestos de trabajo con criterios objetivos: a través de metodologías, cualitativas y cuantitativas, teniendo en cuenta únicamente los requerimientos reales del puesto, considerando las funciones que debe realizar y no las características de la persona que ocupa el cargo.
-Analizar la equidad interna de los salarios de la organización: tomando en cuenta la remuneración de los colaboradores de las distintas categorías y el valor del puesto que ocupa.
–Identificar desviaciones remunerativas y las causas objetivas que las justifiquen: en el caso de diferencias no justificadas, la empresa debe desarrollar un plan de cierre de brechas priorizando los casos más críticos, según la disponibilidad presupuestaria.
–Elaborar la política salarial: que detalle los criterios considerados por la empresa para gestionar sus remuneraciones e incrementos salariales, la asignación de capacitaciones y el manejo de las situaciones de incapacidad.
–Comunicar la política salarial establecida a todos los colaboradores de la empresa
–Sanciones relacionadas al incumplimiento de la Ley de Igualdad Salarial: La Ley de Igualdad Salarial establece cinco obligaciones que las compañías deben cumplir. Estas son: definir una estructura salarial internamente equitativa; contar con un cuadro de categorías y funciones; establecer una política salarial para la gestión de la compensación y de los ascensos; comunicar a los colaboradores de la organización la política salarial definida; y justificar las diferencias salariales existentes a partir de sustentos objetivos.
El incumplimiento de esta normativa se vincula a infracciones catalogadas como muy graves, y el monto de las multas correspondientes es calculado en función a la cantidad de empleados afectados. Si tomamos como ejemplo una empresa de 116 trabajadores, la multa por no contar con la adecuada implementación de la normativa podría ascender a S/ 293,526.
Asimismo, es importante tener en cuenta que, en el caso de que el fiscalizador determine la existencia de discriminación a algún trabajador, adicional a la multa por la infracción muy grave y su sobretasa, la empresa deberá reintegrar al trabajador discriminado la diferencia con relación al trabajador de referencia de los siguientes conceptos: remuneración, CTS, gratificaciones, bonificaciones legales e intereses.
