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Maria Claudia Medina, autor en Sudaca - Periodismo libre y en profundidad | Página 18 de 35

Las restricciones a los viajes y las cuarentenas afectaron duramente al sector turismo en todo el mundo, pero al mismo tiempo, esto generó que las personas pasen más tiempo en las redes sociales y que las marcas refuercen su presencia en estos medios, valiéndose del marketing digital. Una de las estrategias utilizadas tiene que ver con el denominado “marketing de influencers”.

Para el crítico de cine y youtuber alemán Wolfgang M. Schmitt, que junto a Ole Nymoen publicó el libro “Influencer”, el éxito del marketing de influencers tiene que ver con la necesidad de sus seguidores de imitarlos de alguna manera. En entrevista con Infobae comenta que amplificando el alcance de una marca puede influirse en los hábitos de consumo.

“Hay un efecto de imitación entre los influenciadores y sus seguidores. Las personas no tratan de viajar de forma diferente, sino de acercarse a esa imagen ideal que los ‘influencers’ crean profesionalmente de sí mismos y de los lugares”, señala.

El Instagram como la red preferida

Si bien todas las plataformas digitales cuentan con algún tipo de influenciador, el estudio “Social Media Trends Report: Q4 2020” de Socialbakers afirma que los usuarios están interactuando 21 veces más con las publicaciones de Instagram, que con las de Facebook. Como Instagram es una plataforma que privilegia la imagen y el video por encima de todo lo demás, muchos negocios y sitios turísticos buscan ser “instagrameables”.

Es así que en esta red social se han ido formando distintas tendencias. La agencia de servicios en Influencer Marketing, Bidibi Badibi Bú Group, considera que una de las principales es el recurso del “miniguía”, donde se suele contar con un influencer de la zona que conozca bien los sitios y que explique a su audiencia qué hacer y qué ver en un lugar concreto.

Conforme se han ido levantando algunas medidas sanitarias, también se hace posible organizar un “Friend’s Trip”, que significa planificar un viaje con un grupo de influencers, a un destino, y que el público pueda ver su día a día. La estrategia busca conectar emocionalmente con los seguidores y crear esa sensación de replicar lo mismo que se está viendo.

Otra tendencia generada con la pandemia es la planificación de viajes con menos tiempo. Debido a que las condiciones para viajar cambian constantemente, los viajes se deciden muy rápido. “Hoy en día, se puede planificar una campaña de turismo, en el mes de julio, y que los resultados sean inmediatos”, indican al portal América Retail.

Es cierto que Instagram es la red más empleada por los influencers para sus campañas de promoción, pero un canal emergente que debe tenerse siempre en cuenta es TikTok, porque todavía tiene un gran potencial.

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Influencers, Instagram, Turismo

Dentro de las organizaciones se establecen puestos de trabajo “junior” y “senior”, que se asumían como alcanzables a una edad determinada. Sin embargo, cada vez hay más jóvenes escalando a posiciones de mayor responsabilidad y también hay ingresos de mayores de 50 años al mercado laboral, aunque todavía existan prejuicios en función al grupo etario en los procesos de selección de personal.

Recientemente, EAE Business School presentó un libro blanco con las mejores prácticas para la Gestión de Talento Senior, y en él se destacan al menos cinco dimensiones importantes para el manejo de estos profesionales en la empresa: atracción y selección, vinculación, formación, desarrollo y desvinculación.

Por ejemplo, en la dimensión de Formación, se propone promover las subvenciones a los programas de capacitación en las habilidades más demandadas, promover el “mentoring” para conseguir una simbiosis de talento entre perfiles juniors y seniors.

Pilar Llácer, directora del Work of the Future Centre de EAE Business School y autora del libro, considera muy importante desarrollar programas para el up-skilling y re-skilling de los empleados a lo largo de su vida laboral.

La pandemia y las estrategias aplicadas

El contexto de la pandemia ha obligado también a pensar más en el balance de habilidades en los equipos de trabajo. El director de la Fundación Knowdle, José Miguel Roca, señaló en una conferencia que el coronavirus ha obligado a repensar el mundo corporativo y los perfiles que este requiere. “El talento senior ha sido el más valorado porque es gente con mucha más experiencia para manejar situaciones difíciles”, indicó según reporta el portal Cinco Días.

En la misma línea, Jaume Alemany, socio fundador y responsable de expansión de la consultora en recursos humanos Etalentum, considera que el reto de las organizaciones será crear equipos diversos, cohesionados y motivados.

En una nota para el portal Consumer España, explicó que, si los más mayores se sienten valorados e integrados en el equipo, progresarán adecuadamente y aprenderán más rápido. “Estarán más motivados y conseguiremos el éxito empresarial y viceversa», indica. Además, refiere que no saber conjugar estos factores es «un error estratégico que las compañías deberán asumir», advierte.

Para lograr esta cohesión tan requerida, se recomienda realizar dinámicas de grupo, construir foros de debate, tomar decisiones de forma conjunta, elaborar proyectos de innovación en conjunto, foros de ideas, conocimiento compartido, entre otras dinámicas.

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Empresa, Junior, Senior, Talento

De la misma forma en que los equipos de trabajo están integrados por miembros de distintas generaciones, es normal que también existan personalidades discordantes, que derivan en conflictos. El estudio “El Informe del Capital Humano Global” de la consultora global CPP reveló que el 85% de trabajadores de oficina han tenido que lidiar con conflictos interpersonales de algún tipo en el trabajo.

El licenciado en Psicología, Pablo Martín Rocha, explicó a Infobae que muchas veces dos personas pueden ofuscarse y se mal disponen sin jamás haber tenido conflictos entre ellos directamente y sólo con hablarlo en muchas oportunidades termina el conflicto de raíz.

Cuando se trata directamente de personas con un carácter difícil, considera que es inútil pedir que sean diferentes. “Es fundamental recordar cuando se trata con personas difíciles que no se trata de cambiarlos, si no de darles a las personas el espacio para ser ellos mismos y comenzar desde un punto de tratar de comprender realmente qué los hace diferentes”, señaló.

¿Quiénes son y cómo tratarlos?

Para los especialistas de Bumeran y Ubits, existen muchas personalidades que pueden resultar complejas de manejar, de ellas se destacan cuatro bastante bien diferenciadas.

Los histriónicos. Que siempre quieren ser el centro de atención y terminan generando una competitividad innecesaria en las organizaciones.

Obsesivos-compulsivos. Se trata de personas que necesitan tener siempre el control. En algunas organizaciones el perfeccionismo se ve como algo muy positivo, pero puede tornarse en improductivo si no permite el trabajo colaborativo.

Las víctimas. Siempre tienen alguna queja ante las medidas tomadas, incluso si no están siendo consideradas en ellas y harán escuchar su queja con todo el equipo.

Chismosos. Más que ser un canal de resonancia, hay personas que se dedican a crear chismes, provocando discusiones innecesarias, convirtiéndose en personalidades conflictivas.

Para Juan David Tous, director de Comunicaciones y Marketing de Manpower Group, es vital hablar con la persona y tomar decisiones para ayudarla a mejorar conductas inapropiadas. En un artículo de la revista Semana indica que se deben establecer acuerdos. “La paz y convivencia no significan ausencia de conflicto, sino un manejo adecuado de este”, precisó.

Agrega que el liderazgo no implica mandar, sino escuchar, conversar y lograr un consenso. Recomienda comunicar oportunamente las decisiones para evitar los rumores, cultivar la solidaridad y empatía en el equipo, además de evitar el escalamiento de los conflictos.

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Conflicto, problemas laborales, Talento

Tener buenas habilidades sociales y poder trabajar bien en equipo son actitudes bien valoradas en el trabajo y demandadas ampliamente en los procesos de selección. Sin embargo, estas habilidades son solo unas pocas características de lo que, actualmente, se denomina inteligencia emocional, y que cada vez está siendo más requerido en el ambiente laboral como una capacidad integral.

En líneas generales, la inteligencia emocional es un conjunto de habilidades para identificar y gestionar las emociones propias y las de los demás. Si bien algunas personas la tienen naturalmente, es una habilidad que puede desarrollarse y mejorarse. En la forma definida por el creador del concepto, el psicólogo Daniel Goleman, comprende hasta 12 características entre las que se cuentan la adaptabilidad, la empatía, el trabajo en equipo o la orientación al logro.

En una entrevista con BBC Mundo, Goleman consideró que las principales cualidades para tener éxito en el trabajo son las habilidades de orientarse al logro, la empatía y la influencia. «Escogería la orientación al éxito, entendida como la capacidad de seguir esforzándome para conseguir los objetivos a pesar de los obstáculos. En estos tiempos esto parece muy importante», aseguró.

Así como la orientación al logro puede ser de utilidad en un contexto desafiante como la pandemia, Goleman explica que la empatía y la influencia -entendida como la capacidad de transmitirle un argumento a las personas clave de manera convincente- son características importantes para el nuevo ambiente de trabajo al que los trabajadores se enfrentan. 

El nuevo entorno y la inteligencia emocional

Un artículo de La Tercera de Chile recuerda que, durante el teletrabajo, la capacidad de adaptación se ha puesto de manifiesto. Lo mismo ocurrió con otras habilidades de la inteligencia emocional, por ejemplo, expresar empatía por una colega que trabaja y al mismo tiempo cuida de sus hijos. Incluso el autocontrol ha sido útil cuando el teletrabajo nos abruma.

Paola Rubio, especialista y docente de Aprende Institute, indicó a El Economista que, a pesar del trabajo remoto, la inteligencia emocional cobra relevancia por la necesidad de seguir fortaleciendo las relaciones interpersonales. “Sobre todo en el contexto actual, con clases y jornadas laborales remotas desde casa, la estabilidad emocional, la flexibilidad psicológica y capacidad de adaptación a nuevos escenarios, tolerancia a la frustración y manejo de la incertidumbre son esenciales”, aseguró.

Entre los beneficios de contar con inteligencia emocional en el equipo de trabajo, se cuenta el tener una mayor productividad y crecimiento. Además, los costos asociados a la rotación y el ausentismo laboral se reducen. Esta capacidad también tiene la ventaja de potencial el liderazgo, ya que permite alcanzar metas e influir en otras personas para que, de manera voluntaria, se comprometan con el logro de objetivos comunes.

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Inteligencia Emocional, Trabajo, Trabajo en equipo

Pese a que todavía falta la proclamación oficial por parte del Jurado Nacional de Elecciones (JNE), en los próximos días se deberá cumplir con el cambio de mando y tener un nuevo Presidente de la República para el periodo 2021-2026. El presidente de la Sociedad Nacional de Industrias (SNI), Ricardo Márquez, considera que el objetivo del nuevo Gobierno deberá estar en la creación de empleo, una vacunación rápida y la recuperación de la economía.

Tras esta campaña política tan polarizada, ¿qué espera del siguiente Gobierno?

El nuevo Gobierno debe darse cuenta lo que pasa en el mundo. Por ejemplo, The Economist advirtió hace tiempo, en una de sus ediciones, que los oligopolios y monopolios estaban deteriorando el sistema y por eso, empresas digitales como Facebook han tenido que responder al Congreso. Cuba está queriendo ir al centro, la gente no puede aguantar infinitamente esas condiciones y lo mismo pasará en Venezuela. La ultraizquierda está tirando al centro y la ultraderecha también. Tenemos que corregir los errores, pero continuar reduciendo la pobreza. La clase media, que ahora está pobre, tiene que recuperarse. Para eso, la ultraizquierda y la ultraderecha, todos tienen que ir al centro. Tenemos técnicos para hacerlo. El nuevo presidente, sea quien sea, debe tener ese objetivo.

Que Pedro Castillo le haya pedido a Julio Velarde que se quede en el BCR, ¿tranquiliza un poco a los mercados?

Por supuesto. Es el comienzo. El objetivo debe ser que haya más trabajo y que baje la cantidad de gente vulnerable, para eso se necesita trabajo y que se corrijan los errores. Como presidente de la SNI puedo decir que hay serios errores que no permiten que la competencia baje los precios. Lo que se necesita es que el poblador perciba que los productos bajan de precio y no que suben, a través de la competencia. Eso lo tenemos que resolver.

¿Qué tanta confianza les inspira Pedro Francke?

Bueno, tengo entendido que podría tener un puesto y ya hemos declarado que estaríamos de acuerdo en trabajar con él. Seguramente habrá otros más que irán a los ministerios, a todos decirles que el objetivo no es hacer política, sino crear empleo. Nosotros hemos pasado tres años lidiando con dos gobiernos donde no nos han hecho caso por política, ideología o lobby.

¿Qué espera del próximo Gobierno en el proceso de vacunación?, ¿qué rol asumiría el sector privado en este tema?

Hace dos meses hablamos con el ministro de Salud y nos dijo que se podía trabajar con nosotros, pero al mismo tiempo, el Congreso ha dicho que las vacunas que pueda traer el sector privado vayan a Cenares y esta institución, vería a qué personas colocarlas según su edad. Nosotros lo estamos trayendo para nuestros trabajadores. Esos trabajadores son de 18 a 25 años. El próximo gobierno tiene que ser realista, el objetivo es que los peruanos se vacunen lo antes posible. Al trabajador no le interesa si la vacuna viene del Estado o del sector privado, pero que venga lo antes posible.

¿Cuáles creen que serían los aciertos y fallas de este gobierno de transición?

Los aciertos son evidentes. A la semana que ingresó el Presidente Sagasti nos dijo que iba a dedicar el 80% de su tiempo en conseguir la vacuna. Creo que ese ha sido el mejor logro. Otro tema es que el Gobierno vio que había 350 mil peruanos que no tenían DNI, los incorporaron al SIS, también han incorporado 1 millón 200 mil peruanos al SIS por unos estudios que indicaron que la probabilidad de morir por Covid-19 sin el SIS es de 30%, eso es relevante para la cobertura universal ante esta enfermedad.

¿Qué cosas pudieron hacerse mejor?

Lo que para mí ha sido una decepción es que el ‘factoring’, mecanismo que da financiamiento a la pequeña empresa, haya sido negado por parte del Ministerio de Producción y el Ministerio de Economía se hayan negado a algo que existe en el mundo y en la Alianza del Pacífico. Lo mismo pasa con las salvaguardas para los textiles que siendo una decisión del gobierno anterior, ellos lo desbarataron.

¿Se deja encaminada la economía?

La demanda que se proyecta en el Perú se explica por la evidente alza en el precio del cobre. Esa es la razón por la que Sunat está teniendo este mes y los meses que vienen ingresos extraordinarios, pero no porque estén haciendo grandes logros. Otra de las razones es que las exportaciones no tradicionales están creciendo por la demanda de Estados Unidos. La gente sale a comprar lo que sea después de la pandemia y en Estados Unidos eso ya está pasando, eso no tiene que ver con ninguna política. Lo que sí ha mejorado es la ejecución del sector público. Hay que decir las cosas claras.

¿En algún momento se han llegado a reunir con Pedro Castillo como gremio?

No, todavía. El señor Pedro Francke sí ha hablado con el comité técnico de la SNI, pero con la directiva, no. Estamos esperando que las cosas se definan.

Esta semana lanzaron la “Unión de gremios del Perú”, ¿esta es una unión que de alguna forma compite con la Confiep?

No, esto nace porque nosotros representamos más que nada una filosofía de hacer empresa con solidaridad e inclusión. Vemos que el país necesita cambios y tenemos que acometerlos. Estamos listos a que en el Perú se respete nuestra Constitución porque consideramos que los cambios se tienen que hacer a través de nuestra Constitución, porque tiene los mecanismos para hacerlo y que, como hemos dicho en nuestro mensaje, queremos que haya estabilidad y gobernabilidad con cambios. Que nos podamos entender entre todas estas empresas, medianas, pequeñas y grandes, que son más o menos 4 millones.

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Pedro Castillo, Ricardo Márquez, SNI

Con el levantamiento de algunas restricciones sanitarias en Lima y Callao, las actividades recreativas y culturales han vuelto a surgir con versiones presenciales, que siguen todos los protocolos de bioseguridad.

Esta semana la reactivación de la escena musical estará marcada por un concierto piloto coorganizado entre la Municipalidad de Lima y el Ministerio de Cultura. El público se distribuirá en núcleos de confianza o en parejas, distanciados por 1.50 metros. Los espacios de tránsito estarán debidamente separados y señalizados. La salida y el ingreso serán diferentes. A esto se sumará la toma de temperatura, el uso de la doble mascarilla y la desinfección de manos.

Si a pesar de estas medidas, todavía no está seguro de participar en eventos presenciales, una obra de teatro o algún concierto digital también son una opción interesante para relajarse y distraerse con la familia desde la comodidad del hogar. Revise alguna de estas propuestas:

Conciertos. El primer concierto presencial autorizado se dará este sábado 19 de julio. Participan Armonía 10, Son Tentación, Olaya Sound System, Amaranta y Chemical Neon en el anfiteatro del Parque de la Exposición. El ingreso es gratuito previa inscripción en la plataforma de Teleticket. Solo ingresarán 1000 personas sorteadas.

Festival de películas para niños. Séptima edición de “Mi primer festival”, un evento de ocho días con más de 50 películas entre largometrajes y cortometrajes que se pueden ver a través de su plataforma virtual. Se inaugura el domingo 18 de julio. Programación disponible en: www.miprimerfestival.net

Teatro por el Bicentenario. La comedia familiar ¡Somos Libres! reflexiona sobre la independencia del Perú y el significado de la libertad. El guión estuvo a cargo de Eduardo Adrianzén, bajo la dirección de Leonardo Torres Vilar, quien interpreta a San Martín. Funciones de jueves a domingo a las 4 p.m. Lugar: Circuito Mágico del Agua. Entradas a S/ 30 con aforo limitado. Compra de boletos: 930303219.

Teatro presencial y virtual. La obra de teatro “2084” toma como punto de partida la novela “1984” del escritor británico George Orwell que muestra un régimen autoritario de vigilancia constante. Actúan: Marcello Rivera, Karina Jordán y Jesús Neyra. Funciones presenciales y virtuales. Entradas en Joinnus. Horarios: sábados a las 8:30 p.m., y domingos a las 7:00 p.m.

Exposición Un Museo Imaginario. Con el apoyo de la Fundación José Tola de Habich, el Museo del Grabado ICPNA presenta la exposición Un Museo Imaginario. La colección de grabados de artistas internacionales de José Tola, donde se exhiben más de 50 de estas obras de arte. Inscripciones en el ICPNA. Va de martes a sábado de 10 a.m. a 6 p.m.

Festival Léeme 2021. Un festival virtual donde se realizarán actividades, presentaciones, talleres, conversatorios, entrevistas y exposiciones. También se podrá apreciar una “fanzinoteca” digital con más de 200 fanzines de diferentes partes del mundo, y la feria como tal. Disponible desde el 20 al 26 de julio en: www.festivalleeme.com

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actividades, Desconexión digital, fin de semana

Cuando empezaron a darse las primeras restricciones por la pandemia, todas las empresas tuvieron que dejar de vender o adaptarse a las nuevas condiciones. A nivel mundial, el Global Crisis Survey 2021 de la consultora PwC encontró que casi tres cuartos de los encuestados habían visto comprometidos sus negocios durante el confinamiento y solo el 20% aseguró estar en una mejor situación que antes de la pandemia.

De acuerdo al informe, el común denominador de las organizaciones que declararon estar en una posición más sólida que en 2019, fue la atención que sus gerentes le prestaron al factor resiliencia. “En términos sencillos, es la capacidad de recuperarse de una disrupción. Perseverar. Pero también se trata de estar preparado para permitir y garantizar nuevas posibilidades”, explica el documento.

Otro documento por parte de la consultora Deloitte asegura que, a partir de la pandemia, las organizaciones han visto la necesidad de abordar la resiliencia de forma holística con tres pilares interconectados:

Resiliencia financiera. Que permite a la organización prepararse mejor para resistir los eventos que afectan la liquidez, los ingresos y los activos.

Resiliencia operativa. Que garantiza que la organización pueda asimilar los efectos en el personal, los datos, la tecnología, las instalaciones, la oferta y la demanda.

Resiliencia de reputación. Que hace que la organización sea más receptiva a las percepciones externas y sienta la base de la confianza y la fiabilidad.

Formas de fortalecer la resiliencia

Esta capacidad de rápida reacción le permitió a una empresa como L’Oreal, el gigante de los cosméticos, tener una caída en sus ganancias de apenas 5%, respecto del 2019. Este resultado se atribuye, principalmente, a su apuesta por el comercio electrónico y los productos de cuidado de la piel y del cabello.

Para fortalecer esta capacidad, Kaarina Rose, directora de Recursos Humanos del Grupo Eulen, recomienda propiciar un buen ambiente laboral, empoderar a los trabajadores y seguir alguno de estos cuatro puntos:

Promover un sentido de propósito. Cuando los trabajadores encuentran un significado a lo que hacen, se muestran más involucrados y son capaces de superar obstáculos.

Robustecer la capacitación. El aprendizaje de nuevas habilidades es un buen mecanismo para aumentar la resiliencia de los empleados, ya que los preparará para nuevos retos.

Fomentar hábitos saludables. Hoy más que nunca un buen estado de salud físico y mental es un excelente causal de la resiliencia en el trabajo.

Impulsar la adaptación. Cuando los profesionales trabajan en un contexto adverso o de crisis, pero con los mejores ánimos, tenderán a buscar soluciones creativas e innovadoras.

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Empresas, Resiliencia

En el ambiente laboral y en las organizaciones cada vez se habla más del ‘coaching’, un anglicismo vinculado al verbo ‘to coach’, que significar entrenar en castellano. Sin embargo, un ‘coach’ no necesariamente equivale a un entrenador deportivo. Estos profesionales también son motivadores y se valen de una metodología para resolver problemas en el desempeño de la empresa y obtener resultados satisfactorios.

Generalmente, un ‘coach’ se dedica a identificar conflictos en el clima laboral, busca formas de resolverlos y le brinda a la empresa herramientas para que pueda desarrollarse sin depender de un asesor. Mientras realiza sus sesiones, genera empatía con sus clientes y, a veces, puede abordar problemas personales que afecten el desempeño laboral, por lo que, su valor más alto debe ser la confidencialidad con los clientes.

Para el coach Franklin Ríos, director de Perfil, la formación profesional y la experiencia que se ha tenido sobre todo en sesiones individuales es lo que más debe valorarse antes de contratar a un ‘coach’. Un punto adicional sería estar acreditado por la International Coach Federation (ICF), lo que asegura que se cumpla con una serie de requisitos.

“Un coach tiene que cumplir dos condiciones: mínimo 60 horas de formación de coaching y cumplir el código de ética que incluye la confidencialidad y protocolos importantes para el ejercicio con calidad de esta profesión”, precisa en un artículo para el centro Perfil.

Las características del ‘coach’

Por su nivel de involucramiento, un buen coach debe guiarse por estándares profesionales y debe tener la habilidad para comprender el nivel de interacción que el cliente requiere y llegar a un acuerdo en base a ello. Además de estos principios, Cesar Cáceres, docente del Diplomado Dirección de Personas de la Universidad de Piura, considera importantes once competencias, de las cuales podemos resaltar cinco principales:

El vínculo. El ‘coach’ debe ser capaz de crear un ambiente seguro y que contribuya a producir respeto mutuo, confianza, integridad personal, honestidad y sinceridad.

Saber escuchar. Es fundamental enfocarse completamente en lo que el cliente dice y lo que no dice, entender el significado de lo que se dice en el contexto de los deseos del ‘coachee’(cliente).

Comunicación directa. El ‘coach’ debe comunicarse de manera efectiva, clara y directa durante las sesiones y utilizar un lenguaje adecuado de modo que tenga el mayor impacto positivo posible sobre el cliente.

Preguntas poderosas. Hacer preguntas abiertas que evoquen el descubrimiento, la intuición, el compromiso o una acción y que aporten mayor claridad, posibilidades o nuevos aprendizajes.

Establecimiento de la meta. Crear un plan con los resultados que son alcanzables, mesurables, específicos y con fechas determinadas, identificando y accediendo a diferentes recursos como, por ejemplo, libros.

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Coach, Coaching, Fortalezas

La práctica extendida de realizar reuniones frecuentes y de larga extensión, que puede calificarse de “reunionitis”, no ha cesado con la pandemia y los más afectados son los altos ejecutivos. Desde antes de la pandemia, un estudio de Harvard Business School consideraba que un directivo podía pasar hasta el 80% de su jornada laboral en reuniones. Ahora que todos pueden conectarse con un “clic”, la situación no varía mucho.

Para Xavier Marcet, presidente de la consultora Lead to Change, la clave está en entender que para multiplicar no siempre debemos estar todos juntos. En un artículo para el diario La Vanguardia sostiene que se puede trabajar con menos reuniones, pero que sean mejores y que trabajar en pandemia no quiere decir que las reuniones presenciales se transformarán simplemente en reuniones virtuales.

“La reunionitis online no es la transformación digital, no nos confundamos. La transformación digital tiene más que ver con nuevas soluciones que aporta la tecnología para compartir, crear, decidir, predecir, escogiendo cuándo lo hacemos presencialmente y cuándo lo hacemos teletrabajando. Las tecnologías son una opción, no son una imposición”, asegura.

Formas eficientes de plantear reuniones

Por lo tanto, si analizó previamente que necesita abordar temas que no pueden resolverse mediante una llamada o un correo y tendrá que convocar a una reunión, sea claro en los objetivos. Con estas consideraciones, el aplicativo Kokatu recomienda reunir solo al personal necesario, verificar que el ambiente sea el adecuado -si es presencial- y no tener problemas técnicos, si se trata de una reunión virtual.

“Evite cambiar de tema. Si quiere terminar con todo lo de la agenda, entonces no se distraiga con otras cosas. Los temas que no se necesitan resolver de inmediato son completamente prescindibles y se pueden tratar otro día o de una forma distinta”, precisan.

También indican que una reunión planeada para una hora podría terminar antes sin ningún problema. Además, se aconseja tomar nota de los temas discutidos o los resultados que se mostraron para que todo el personal pueda estar informado, aunque no estuvieran presentes.

El conferencista y consultor para empresas, Guillermo Occhipinti, comenta que cada organización puede implementar distintas medidas para tener una mejor comunicación y reuniones más productivas. En algunos casos, se dispone de al menos un día libre de reuniones, otras hacen reuniones de pie, que son más breves y concisas o se plantean reuniones de 30 minutos como máximo.

“Hasta reuniones caminado, especialmente para dar ‘feedback’ negativo. Cierro con algo más polémico, una empresa implementó una vez un ‘multiple choice’ para importantes reuniones informativas. El propósito es que quede claro lo que se habló”, indica.

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