Entre los profesionales egresados que tienen cierta experiencia laboral, seguir un Master of Business Administration o MBA (por sus siglas en inglés), es recomendable para especializarse y desarrollar habilidades en materia de administración. Al tratarse de uno de los estudios de posgrado más populares a nivel internacional, los estudiantes solían tener una amplia gama de opciones. Con la pandemia y el aprendizaje a distancia, las alternativas cercanas se han vuelto más accesibles.

 

Aun con estas nuevas condiciones, Paulina Karpis, cofundadora y CEO de Brunchwork, aconseja considerar estas cinco preguntas antes de escoger uno: ¿cuán interactivo es el programa ?, ¿qué tan relevante es el programa ?, ¿cuál es el calibre de los instructores, estudiantes y oradores invitados?, ¿cuánto dura el programa ?, ¿cuánto cuesta?

 

En un artículo para Forbes, explica que se debe buscar programas que adopten de corazón el aprendizaje activo, un enfoque que es más común entre los proveedores modernos, y que se adapten rápidamente a las tendencias.

 

“Las industrias cambian a una velocidad vertiginosa, un ritmo que se ha visto exacerbado por la pandemia. Basta con ver la rapidez con la que miles de empresas adoptaron el trabajo remoto. Los programas de MBA en línea deben tener un plan de estudios con visión de futuro que se adapte a las tendencias, desafiando a los estudiantes a vivir en el futuro”, precisa.

 

Antes de decidir, también se considera importante tener clara la extensión del programa y si este es compatible con la vida laboral o familiar, además de eso, se debería de buscar reseñas y comentarios de egresados que ya levaron las clases.

 

Relacionamiento y aprendizaje

Una de las características más beneficiosas de los MBA, el relacionamiento o ‘networking’ entre todos los estudiantes es el que más se ve afectado con las clases a distancia. Sin embargo, en este formato, todavía es posible interactuar con profesionales de un perfil homogéneo y formar importantes redes de contacto.

 

Para tener un mayor aprovechamiento de estas clases virtuales, Nancy Huamán, psicóloga de Bienestar Estudiantil de la Universidad Le Cordon Bleu, considera útil practicar la escucha activa. Es decir, anotar las fechas y títulos de los temas a tratar en clase, resaltar los puntos importantes, y realizar resúmenes o gráficas que ayuden en la recordación.

 

“Coloque en su horario un tiempo de repaso. Puede empezar con uno corto de 30 minutos para organizar sus archivos, comunicarse con algún compañero y aclarar dudas, revisar lo pendiente, organizar el avance de algunos ejercicios, entre otros”, indica.

 

También es importante evaluar los resultados constantemente y toma decisiones para superar cualquier desaprobatorio. Solucione sus dudas durante la clase cuando algún punto no ha sido muy claro.

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Clases a distancia, Educación, MBA

Se cocinan desafíos drásticos a la estructura de poder dentro del Partido Morado. Si mantiene su inscripción, un grupo de bases regionales ya coordina pedir la cabeza de Julio Guzmán, a quien ven como el directo responsable del fracaso en esta primera vuelta. Y si necesitasen reinscribir el partido, buscarán hacerlo prescindiendo de su fallido candidato.

 

Militantes principalmente de La Libertad, Cusco y Arequipa están resentidos con Guzmán, según fuentes cercanas a las coordinaciones consultadas por Sudaca. “La gente de Arequipa está furiosa, se han rajado y dicen que Guzmán, cada vez que iba, los hundía más. En lugar de ayudar, les ha desinflado el globo. No tenía afán de hacer campaña, caminar, quedarse a dormir, solo mucha distancia”, relata una de ellas.

En las internas moradas, la que llevó como bandera la representación regional fue la lista de Carolina Lizárraga. De hecho, tuvo como candidata en la segunda vicepresidencia a Jackeline Mathews, coordinadora del eje regional del plan de gobierno de la agrupación. Tras perder, Lizárraga se volvió abierta opositora de Guzmán, el presidente fundador. Sudaca conoció que la congresista está en contacto con los militantes de regiones para conocer sus cuestionamientos al manejo del partido, que califican de poco democrático.

Para las bases regionales mencionadas, es necesario que los dirigentes a cargo de las decisiones de campaña que han llevado a estos bajos resultados den un paso al costado. Su objetivo, dicen, es que la organización pueda seguir adelante, así sea con una nueva inscripción. Si no ven señales de un cambio, aseguran que el descontento puede dar lugar a renuncias y a una crisis interna.

Las fuentes consultadas por Sudaca coinciden en señalar que los problemas empezaron con el ingreso de candidaturas parlamentarias que no fueron sometidas al voto interno, sino más bien impuestas desde Lima. Eso incluye la alianza con Fuerza Ciudadana, agrupación representada por la candidata Susel Paredes y otros que se sumaron en setiembre a las listas parlamentarias.

Si bien algunos de estos invitados y nuevos militantes sumados para la elección tienen capacidades académicas o profesionales rescatables, el hecho de no haber pasado por un proceso de consulta interna generó desazón entre un sector de la militancia que estuvo desde el inicio del joven partido.

Aunque Julio Guzmán ha dicho que Carolina Lizárraga sigue siendo uno de los principales cuadros morados y niega cualquier distanciamiento, la congresista casi no ha tenido apariciones durante la campaña.

 

A la espera de los resultados finales

Con los resultados a boca de urna de Ipsos Perú, el sueño que tenían los morados de convencer a los indecisos quedó hecho tierra. Como distintas encuestas adelantaron desde febrero, la candidatura presidencial liderada por Guzmán obtuvo en ese sondeo preliminar una votación menor (3%) a la de su lista congresal (5.4%).

Si se mantienen esos números en los resultados finales, el partido podría pasar la valla electoral de 5% de los votos válidos a nivel nacional y tener congresistas, pero perdería su inscripción al no colocar 5 representantes de más de una circunscripción, en virtud de un cambio legislativo que se introdujo en agosto de 2019.

Solo un botón grafica el rotundo fracaso electoral: de los 9 escaños que obtuvieron en las elecciones extraordinarias del año pasado, según las proyecciones de Ipsos Perú, se quedarían solo con 4. Las bases regionales están esperando que termine el conteo para decidir qué camino tomar.

Consultada acerca de la posibilidad de que el partido pudiera quedarse sin pasar la valla, Flor Pablo, candidata a la vicepresidencia de Guzmán, respondió a Sudaca que todavía no están en ese escenario y que van a esperar a que concluya el conteo de los resultados oficiales.

“No me anticiparía a ver cómo va a quedar la elección, pero sea cual sea el escenario, nos cuestiona y nos obliga a replantear nuestras estrategias. Uno de los planteamientos centrales, definitivamente, es trabajar un acercamiento mayor a las regiones, a las localidades. Creo que como partido lo hemos venido trabajando, pero es una agenda todavía en construcción. El partido tiene su inscripción recién desde el 2019. Hemos trabajado mucho en eso y ahora lo que nos toca es fortalecer las bases a nivel distrital, provincial y seguir en este camino de construir un camino sólido”, precisó.

Otro de los fundadores del partido, Luis Durán, candidato al Congreso por Lima Metropolitana, confía en que sí podrán pasar la valla e incluso, en el hipotético escenario en que no lo lograran, cree que habrá militantes dispuestos a afiliarse nuevamente para reinscribir el partido.

“Eso no se pone en duda. No somos un vientre de alquiler ni un club de amigos. Tenemos una doctrina y nos extendemos por todo el país”, sostuvo.

 

¿Y Julio Guzmán?

Con esta etapa de la campaña electoral cumplida, a Julio Guzmán le tocará dar las pautas para la posición que tome el partido en segunda vuelta, pero, sobre todo, hacer una evaluación de daños y enfrentar a esta militancia descontenta.

Profesionalmente, va a poder retomar la actividad docente que dejó en pausa durante la campaña y continuaría dirigiendo la organización sin fines de lucro “Instituto de Formación y Desarrollo del Talento Peruano”, en la que se dedica a capacitar personas en temas de gestión pública. Al final, sus videos de “La pizarra de Julio” y sus interpretaciones musicales generaron más simpatía que su candidatura al sillón presidencial.

 

*Fotoportada: Leyla López (imágenes: ANDINA)

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Elecciones 2021, Julio Guzmán, Partido morado

Dentro de las organizaciones, la comunicación estratégica ayuda a construir reputación, pero bien dirigida también impulsa el compromiso de los trabajadores incluso en la adopción de nuevas rutinas que la pandemia ha traído a nuestras vidas como el teletrabajo.

 

Como en este difícil periodo, la vida misma de las personas se encuentra en riesgo, Rocío Arbulu, directora de Estrategias de Comunicación de Dench Consulting, explicó que los trabajadores estarán muy pendientes de cubrir sus necesidades básicas y eso trae consigo, la necesidad de aplicar la empatía y una comunicación centrada en la persona.

 

“Hay que respetar los espacios personales del colaborador y como parte de la nueva normalidad, digitalizar las experiencias. A pesar de que la nueva normalidad nos habla de un contacto mucho más virtual. Necesitamos seguir reconociendo y agradeciendo a nuestros colaboradores por lo que hacen por nosotros”, explicó en el webinar Cultura Corporativa y Comunicación Interna. Tendencias 2020 después del COVID-19, organizado por la Universidad de Lima.

 

Agregó que este trabajo con los colaboradores es importante porque ellos son embajadores de la marca hacia lo positivo como hacia lo negativo. Si la empresa tiene entre sus valores la pluralidad, no es posible que no se escuche la opinión de los demás.

 

Manejo de la información

Para Karen Ovseyevitz, presidenta de Porter Novelli en América Latina, la comunicación desde los líderes es relevante para que los empleados se sientan atendidos y apoyados. “El tono debe ser empático, pero no debe ocultarse la realidad ni mentir para minimizar la relevancia de la situación”, indicó.

 

Debido a que en estos momentos la gente está empezando a sentirse sobresaturada de información, aconseja hacer una segmentación para evitar que los anuncios importantes sean ignorados y establecer algunas rutinas de comunicación. “Lo recomendable es establecer una rutina que puede mantenerse consistente al menos por unos meses. La gente puede reaccionar negativamente a juntas y comunicados de último momento, creyendo que lo que se compartirá en estos serán malas noticias”, advierte.

 

En la misma línea, Renato Aguilar, director de Reiva, consultora de comunicación corporativa, considera que se deben potenciar los canales digitales, cuyo uso frecuente es uno de los cambios principales en esta pandemia. Por ello, los canales de comunicación digital de las diferentes empresas han tomado importancia junto con al comercio electrónico.

 

El reto estaría en lograr que la tecnología ayude a continuar manteniendo vínculos construidos en el mundo real, incluso si ya no se está operando igual. “Una empresa, que sigue comunicando pese al cese de sus actividades, tiene más posibilidades de continuar afianzando su posicionamiento y generando empatía dentro de sus grupos de interés”, finalizó Aguilar.

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Emprendimiento, Estrategias, Pandemia

Las demandas del nuevo consumidor tras la pandemia obligan a pensar en formas novedosas de atender al cliente y una de ellas son los ‘chatbot’, un software de inteligencia artificial que puede gestionar tareas sin intervención humana a partir de una conversación con el consumidor. La principal ventaja es que están disponibles las 24 horas y hacen que el usuario tenga una respuesta inmediata a lo que busca, generando una buena experiencia al cliente.

 

En la categoría de ‘chatbot’ está la mensajería que se tiene dentro de un portal web, los servicios similares que usan algunas redes sociales como Facebook, Twitter o Whatsapp, y también ingresan los asistentes virtuales como Alexa de Amazon o Siri del sistema de Apple.

 

La especialista Laura María Vásquez, en un webinar de IEBS Business School, precisa que estos robots pueden ayudar a las marcas a construir un vínculo emocional fuerte con su cliente porque ayudan a gestionar rápidamente una incidencia. “Una vez programados, los ‘chatbots’ pueden ejecutar muchas conversaciones de manera simultánea, de forma que las marcas pueden ofrecer un servicio ilimitado las 24 horas del día”, agrega.

 

Explica que la decisión de incluir uno de estos ‘chatbot’ en el negocio debe pasar por preguntarse por el valor añadido y resalta estos requisitos: “Que realmente sea útil para mi usuario, que le resuelva una consulta o le dé una experiencia nueva, y segundo, que tengamos la capacidad y recursos para programarlo o que podamos contar con un programador”.

 

Limitaciones y formas de mejorarlo

Antes de lanzarse a implementar uno en el negocio también es importante tener en claro cuáles son los resultados que se buscan. En un artículo de P.V. Kannan para Harvard Business Review, se recomienda evaluar si se cuenta con ese nivel de ingeniería.

 

“Es más probable que las implementaciones valgan la pena en empresas que reciben miles de chats o llamadas de clientes a través de centros de contacto con cientos de agentes. En segundo lugar, este desarrollo suele tardar meses y, en última instancia, puede afectar a miles de clientes y cientos de empleados”, explica.

 

Si el objetivo que se persigue es incrementar ventas directas, también hay que tener en cuenta otras variables. El especialista refiere que, cuando se trata de elegir un libro o planificar un viaje, el ‘chatbot’ no resulta tan eficiente, pues el cliente –generalmente- busca varias opciones y ese tipo de operaciones son más eficientes desde el sitio web o una aplicación.

 

Una forma de sacarle mayor provecho es integrando el ‘bot’ con el sistema del sitio web y de esa manera, obtener más datos de la navegación del usuario o de sus preferencias. Para Manuel Gil, gerente de BlueCaribu, gestionar esta información también mejora la herramienta.

 

“Es muy importante que, cuando se capturen datos, estos se envíen a las herramientas que se utilicen para la gestión comercial o de soporte según el caso. De esa manera los ‘bots’ se integrarán con los flujos ya existentes en la empresa y nada se perderá”, indica para el portal Emprendedores.es

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Chatbot, Emprendimiento, Marketing digital

En un contexto donde tener un sitio web se ha vuelto obligatorio para cualquier negocio, tener en claro qué características pueden ubicar su portal entre los más visitados es sumamente importante. En el principal motor de búsquedas, Google, se estima que el 75% de usuarios no pasa de la primera página de resultados, según un estudio de HubSpot.

 

Por ello, una página que tenga un lindo diseño, pero no haya considerado los conceptos básicos de optimización o “Search Engine Optimization (SEO)” podría ser relegada fácilmente por sus competidores. Para Randy Soderman, emprendedor y fundador de Soderman Marketing, estas técnicas tienen que ir mano a mano con la experiencia del usuario (User Experience o UX), que está cada vez más ligado al SEO.

 

La denominada optimización de UX es una rama del diseño que se enfoca en el usuario una vez que ya ha llegado al sitio web. La UX del sitio web puede abarcarlo todo, desde el diseño del sitio hasta la forma en que el usuario interactúa con él.

 

“Antes de que UX jugara un papel importante en SEO, la mayoría de los diseñadores web se enfocaban en crear sitios para motores de búsqueda, en lugar de usuarios. Hoy en día, los motores de búsqueda, especialmente Google, se centran en el comportamiento de los usuarios para ofrecerles los mejores resultados de búsqueda”, precisa en un artículo para Entrepreneur.

 

Técnicas especializadas

Dentro de esta experiencia de usuario se encuentra, por ejemplo, la optimización del sitio web para móviles, que se consigue en base a un diseño “responsive” o adaptable a cualquier dispositivo, pero también las características que le permitan cargar rápidamente y con seguridad.

 

Existen empresas especializadas que se pueden encargar de que el sitio web tenga todos estos atributos y algunas estrategias básicas para reforzar el posicionamiento como la construcción de enlaces o “linkbuilding”. De acuerdo a Sebastián Galanternik, consultor en estrategias de SEO, esta técnica se enfoca en hacer que enlaces externos apunten a nuestra web para mejorar el posicionamiento orgánico de la página, dándole una mayor relevancia.

 

En un artículo para Crehana también se indica que esta estrategia puede utilizarse para posicionar el sitio web con imágenes o “Imagebuilding”, que implica establecer estos enlaces en base al contenido gráfico. De esta manera, un resultado de búsqueda de imágenes también puede contribuir a generar más tráfico.

 

En todos los casos, se recomienda que la empresa que se está encargando de estos temas desarrolle las estrategias más apropiadas para hacer auditorías antes, durante y después de haberse lanzado el sitio web, con el objetivo de optimizar cada cambio que se incorpore.

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Optimización, Página web, Tráfico web

En un escenario donde el desempleo se ha incrementado y el trabajo remoto es el que predomina por efectos de la pandemia, las estrategias que las áreas de reclutamiento deben cambiar para lograr encontrar al talento que mejor se ajuste a la vacante solicitada.

 

Según las tendencias que transformarán el reclutamiento en el 2021 de LinkedIn, una tendencia es que se contrate menos y se construya más habilidades porque las empresas buscarán empleados que puedan participar en diversos proyectos, de acuerdo a las necesidades que surjan en el camino. “Darán prioridad a las habilidades potenciales y transferibles de los solicitantes, como la adaptabilidad y la resolución de problemas”, indican.

 

A estas tendencias se suman los filtros más comunes como el análisis del CV, las entrevistas, las pruebas, la verificación de referencias y las evaluaciones médicas. Incluir cada uno de estos filtros en el reclutamiento demanda recursos como más tiempo o más personal. Para Enrique Louffat, jefe del área Académica de Administración de ESAN Graduate School of Business, es importante incluir más de uno de estos pasos.

 

“Lo más recomendable es que sean más de uno, ya que los resultados tendrán mayor validez y confiabilidad al evaluar al postulante desde diversas perspectivas y competencias. Un candidato para una vacante en el área legal de una empresa, por ejemplo, puede ser evaluado en una prueba escrita u oral sobre leyes para determinar sus competencias cognitivas. Una prueba de habilidades de oratoria y comunicación asertiva, sin embargo, evaluará su capacidad para litigar”, explicó.

 

¿Por dónde empezar?

Como cada uno de estos filtros o predictores evalúa diferentes habilidades y actitudes de los postulantes. Por ello, vale la pena hacer una ponderación de cuáles utilizar y en qué orden aplicarlos durante todo el proceso de selección. El especialista recomienda asignar diferentes pesos a cada predictor, pero según la vacante a cubrir.

 

“Si el objetivo es cubrir una plaza de operarios, por ejemplo, puede que se le dé mayor valor a la prueba de habilidades y experiencias prácticas, que a la verificación de referencias”, precisó.

 

En algunos casos, la dificultad para aplicar alguno de estos filtros también va a terminar definiendo el proceso. Al inicio, las pruebas más extensas generarían un gran esfuerzo por parte de los reclutadores.

 

“Por ejemplo, si hay mil candidatos para ocupar diez vacantes, comenzar por las entrevistas personalizadas no es lo más sensato, ya que requerirá mayor tiempo y costos. La revisión del CV, en aquel caso, puede ser más eficaz como primer predictor”, agregó.

 

Con la pandemia, los “software” que ayudan a gestionar todo este proceso se han vuelto una herramienta fundamental, por la facilidad que permiten en el manejo de datos de todos los participantes. Por último, con el aislamiento social, el reclutador tendrá que hacer entrevistas por videollamada, tema que debe ser contemplado ahora en todos los procesos.

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Curriculum vitae, CV, Proceso de contratación, Selección de personal

En un contexto de crisis económica, donde las empresas cuentan con muy pocos recursos para ofrecer incrementos de salario o bonificaciones a los trabajadores que más se esfuerzan, todavía es posible recompensar la productividad en formas no monetarias. Por ejemplo, brindar algún día libre o dar facilidades de horario.

 

Estos beneficios, según Franklin Ríos, director del Centro de Desarrollo Personal y Profesional Perfil, se conocen como el “sueldo emocional” y en esta coyuntura de teletrabajo pueden convertirse en una herramienta útil “no económica” para retener al talento dentro de la organización, reducir los niveles de estrés, entre otras ventajas.

 

“El reconocimiento es una de las palancas más fuertes para motivar a la gente. Alguien reconocido por sus logros, no solo va a motivarse, sino que su desempeño va a subir. El reconocimiento empodera mucho, les da seguridad a los colaboradores y los reconforta. Compartir ese simbolismo y ser reconocido entre los demás es muy valorado”, explica.

 

Además de generar un buen desempeño entre los trabajadores, incrementar este “salario emocional” también ayuda a reducir la rotación y mejorar la identificación organizacional con la compañía. “Funciona cuando la persona no solo está satisfecha, sino que se siente orgullosa de estar ahí. Hay que trabajar ese sentimiento e involucrar mucho a la familia, eventos y ferias”, precisa.

 

¿Cómo aplicar estos incentivos?

Si bien estas actividades para la familia o los descuentos para servicios de gimnasio o de yoga generan un gasto para la empresa, Ríos considera que deben ser tomados como mecanismos de retención. Con la pandemia, el tipo de beneficios por ofrecer también ha cambiado.

 

“Ahora que se está en cuarentena, las empresas pueden pensar en dar espacios para el almuerzo. En Alemania a pesar del teletrabajo ya se está dando libre los viernes y con un aumento de productividad de hasta 40%”, comenta.

 

Esta mayor flexibilidad se alcanza, generalmente, cuando la actividad laboral empieza a medirse en función a los objetivos alcanzados y no tanto por las horas trabajadas. Bajo un sistema más flexible, los trabajadores valoran más facilidades como el poder asistir a reuniones escolares de padres o celebrar los cumpleaños de los niños.

 

“Mientras se piensa que la persona está sola en casa trabajando, la realidad es que también están los hijos u otros familiares y no tiene el espacio para concentrarse. Ahí vienen los beneficios no monetarios como la flexibilidad de horarios para cocinar, por ejemplo”, agrega.

 

También aconsejó brindar la opción de llevar alguna formación específica que no esté tan relacionada al trabajo. Los temas como el manejo del estrés o los cursos de cocina bajo la modalidad virtual son opciones bastante populares.

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Gestión del talento, Motivación, Salario emocional

En momentos de crisis es común que haya cambios en las estructuras de las organizaciones y eso involucra a los líderes de las diversas áreas, que pueden irse a otras posiciones o dejar la organización por nuevas oportunidades. Al margen de las motivaciones, ese dinamismo afecta a todo el grupo de trabajo.

 

Por ello, Tania Guimac, psicóloga organizacional y docente de la Universidad de Piura, aconseja informarlo siempre antes de que se produzcan los rumores y, de ser posible, que el líder saliente sea parte de este proceso para generar confianza.

 

“Si yo soy el jefe que va a salir y va a venir otro, lo primero es conversar con mi equipo, con las personas con las que he trabajado, para poder explicarles las razones por las que he decido dejar la organización y también contarles un poco sobre la nueva persona. Esto puede ser un anuncio de equipo o puede darse de manera personal con cada uno ellos”, indica.

 

Una vez que se ha dejado en claro las razones, es importante hablar con el equipo sobre la nueva persona, sobre la cual es preferible contar con la información básica que responda a la pregunta: ¿quién es? Si ha estado antes en la organización o no, y si su perfil laboral o académico está alineado con la empresa. En esta descripción general hay que ser lo más objetivo posible.

 

“Las percepciones es mejor dejarlas de lado para que el equipo se forme sus propias impresiones, porque si transmito, como jefe actual, esas percepciones, estaría sesgando la visión del equipo y les quitaría el derecho a que ellos puedan conocer a esta nueva persona abiertamente”, advierte.

 

Forjar los lazos de confianza

Realizar esta primera comunicación de forma abierta, permite reducir la incertidumbre que es común a cualquier cambio en el esquema de la organización. Guimac precisa que, si este proceso no se lleva a cabo adecuadamente, puede ser incluso el inicio de una fuga de talentos porque la relación entre los jefes y su equipo a veces es bastante cercana.

 

“Es preciso recordar que uno de los principales vínculos es la interacción que lleva el jefe con el equipo, entonces la comunicación contribuirá a que la brecha y el cambio de un jefe a otro no sea tan abrupta”, comenta.

 

Lo más recomendable es que esta introducción del nuevo jefe al equipo se haga siempre, aunque la persona que ingrese a ocupar el cargo sea alguien ascendido y no necesariamente venga de otra empresa. “Si es alguien que viene de otra organización, se requiere un esfuerzo mayor, porque la adaptación a la cultura probablemente le cueste más”, asegura.

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CEO, Liderazgo, Nuevo jefe

Con la emergencia sanitaria, el trabajo remoto se convirtió en la regla para muchos rubros que incluso después de un año, siguen implementando nuevas políticas que mejoren estas condiciones de trabajo. Es el caso de la desconexión digital, que se aprobó en nuestro país el año pasado y sobre el cual el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) realizó algunas precisiones hace tres semanas vía Decreto Supremo.

 

De acuerdo a la norma, el derecho a desconexión se aplica entre el término de una jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso semanal, feriados, vacaciones, días de licencia y otros periodos de suspensión de la relación laboral. El boletín mensual del estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez, precisa que, en estos momentos, el empleador no puede exigirle al trabajador la realización de tareas, establecer coordinaciones o responder comunicaciones.

 

Las únicas excepciones son cuando exista un acuerdo de trabajo en sobretiempo o en casos de fuerza mayor. “El empleador puede asignar tareas o remitir comunicaciones siempre que el trabajador no esté obligado a conectarse a dichos medios o a atender las comunicaciones fuera de su jornada laboral. De lo contrario, se considerará trabajo efectivo”, indican.

 

Entre las empresas peruanas, según un estudio de Marsh Perú, un 28% ha incluido la desconexión laboral entre sus políticas de trabajo remoto y un 35% está en proceso de actualizarlo. Del resto, un 46% no tenía conocimiento de la norma.

 

Estrategias entre las empresas

En España este derecho existía desde antes de la pandemia, pero con el teletrabajo forzado al que han tenido que entrar las compañías, muchos sindicatos han aprovechado para incluirlo dentro de los acuerdos a los que están llegando para garantizar un trabajo remoto en las condiciones más apropiadas para los trabajadores.

 

Es el caso de Heineken que ha firmado un compromiso para garantizar el respeto al descanso y recientemente, la aseguradora Mapfre incluyó a la desconexión en sus políticas de trabajo. Entre sus disposiciones está la de no planificar reuniones fuera del horario laboral establecido.

 

“También se contempla que se evitará enviar correos y llamadas cuando una persona está disfrutando de un permiso o vacaciones. En este sentido, se recomienda activar el aviso de fuera de la oficina indicando los datos de contacto de las personas que estén disponibles”, precisan. Estas disposiciones aplicarán para España, pero se irá extiendo a los otros países donde operan.

 

Si bien hay temas todavía por definir, por ejemplo, su aplicación en trabajadores que no están sujetos a una jornada fija, lo más recomendable es que las empresas empiecen a implementar políticas sobre el tema, teniendo en cuenta que existen multas que pueden aplicarse por incumplimiento.

 

El estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez sugiere implementar políticas de autorización y control del trabajo en sobretiempo y aplicar medidas disciplinarias a trabajadores que tengan personal a cargo y les exijan a sus trabajadores laborar durante periodos de desconexión digital.

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Desconexión digital, MTPE, Teletrabajo
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