Empresa

Ya empezó a desplegarse la narrativa oficialista: los culpables de toda la crisis son los medios de comunicación, el Congreso y los grupos empresariales. Y el poderoso parlante que todo gobierno posee hará que esa narrativa vaya impregnando en la sociedad si los involucrados no reaccionan con energía. Los medios ya lo están haciendo, del Congreso no se puede esperar nada, con tamaña guardería que tiene dentro, y los empresarios brillan por su timidez y silencio pusilánime.

Son tiempos recios, no blandos, y hay que actuar en consecuencia. Los empresarios han sabido plantarse enérgicamente en otras circunstancias. No se entiende por qué ahora no lo hacen.

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Empresa, Gobierno, Pedro Castillo

 

¿Cuanto dura una semana? ¿Pregunta estúpida? En fin de cuentas nos estamos refiriendo a una unidad de medida natural, ¿no? Una que marca de manera indeleble nuestras existencias. ¡Nada que ver! El día, un latido del corazón —vivimos 27540 del primero y alrededor de 4 mil millones del segundo—, son naturales. La semana no.

En la historia de la creación, previa a la naturaleza, se introduce la semana. Día 1, día 2 y así hasta que el CEO del universo termina el negocio y pone un nombre a aquello que es ocio, cuya raíz en hebreo es la misma que la palabra huelga, un paro para que no todo sea igual.

La semana, a pesar de aparecer en el génesis está íntimamente ligada al trabajo tal como lo hemos terminado concibiendo a partir de la revolución industrial y la urbanización: una actividad que se realiza en una secuencia cotidiana y luego se interrumpe. Los seres humanos tenemos una identidad multidimensional, que integra distintos aspectos, pero organizada alrededor del trabajo, que nos permite, no importa nuestro apellido, género, en función de nuestras capacidades y aprendizajes, situarnos en la sociedad, procrear, criar hijos, ser ciudadanos, practicar religiones, tener pasatiempos, perseguir sueños. La semana también define lo público frente a lo privado, desmarca lo interno de lo externo. Todo lo anterior, sometido a cambios, modas, cuestionamientos, era el marco dentro del que se desenvolvían nuestras vidas. Hasta que llegó la pandemia.

Ahora, repito la pregunta, ¿cuánto dura una semana?

Si hay algo que mi actividad profesional —la psicoterapia, el coaching, la intervención en crisis, los seminarios y conferencias— me permite es acercarme a las estrategias que emplean los seres humanos para torear las dificultades de la existencias, los hitos del ciclo vital, los retos de las estaciones que debemos recorrer, las tareas que encaramos en nuestras distintas condiciones y los papeles que protagonizamos en la obra que media entre nuestro nacimiento y el fin de juego que significa nuestra muerte.

Y si hay algo que viene resonando en mis oídos desde marzo de 2020 hasta este momento, es la perplejidad frente a la sucesión de los días que no parece tener pausa que no sea el colapso de las fuerzas y la pataleta que hace nuestra mente cuando ya no da más. Todas las unidades temporales se estiran y encogen, nos apachurran o muestran términos huidizos que nos dejan permanentemente en offside.

¿Cuándo el negocio se convierte en ocio y viceversa?, ¿el ocaso o el amanecer quieren decir algo al respecto?, ¿cuán distintos son jueves y sábado? La cosa ya venía poniéndose entreverada y borrosa antes del Covid: exceso de reuniones situadas en cualquier momento del día, revisión de correos cada 6 minutos, para no hablar de redes sociales activas sin parar. Todo eso ha aumentado con la pandemia. Si en 2004 podíamos mantener nuestra atención focalizada durante dos minutos y medio, hoy no nos da para más de 47 segundos.

Ahora que se habla de regreso a los lugares de trabajo, por lo menos a una manera de laborar que, nos dicen, será híbrida —término que también apunta a contrahechos ejemplares producto de especies distintas—, ¿volverá el tiempo a discurrir por sus cauces habituales?

La verdad, nadie lo sabe. Una cosa es el trabajo remoto en casa como parte de una estrategia sanitaria y otra alternar días de presencialidad con jornadas virtuales como parte de nuevos arreglos laborales. Es más, la hibridez podría terminar de matar la semana como metrónomo de las actividades que, para volver al Génesis, hacen sudar nuestra frente.

 

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Covid-19, Empresa

Durante los últimos dos años de pandemia se ha hablado de lo mucho que el teletrabajo ayudó a impulsar la productividad en las empresas. Si bien según la segunda encuesta “Retos y desafíos en la gestión de la compensación y el impacto del COVID-19” elaborada por EY Perú, se reveló que el 90% de las empresas que implementó el home office vio un aumento de productividad, son muchos los factores involucrados.

El psicólogo Nahum Montagud explica que para entender lo eficiente y productiva que es una empresa, es necesario revisar cómo está organizada, las relaciones entre los trabajadores, las facilidades que haya a la hora de realizar su función en la empresa, entre otros aspectos. Estos son algunos de ellos:

Factor social

Un aspecto que las empresas suelen pasar por alto son las relaciones entre los trabajadores. “El ser humano es un animal social, por lo tanto, necesita interactuar con otras personas. El lugar de trabajo no es la excepción. Una correcta dinámica relacional puede implicar que los trabajadores vayan motivados al trabajo, dado que ir a la oficina o a la fábrica no será únicamente ir para trabajar, sino que también será ver a sus compañeros con los que podrá compartir momentos placenteros”, explica el psicólogo.

Un lugar de trabajo con relaciones estrictamente laborales, puede ser perjudicial para la organización, pues los trabajadores no ofrecerán lo máximo de ellos mismos e incluso se sentirán fatigados al iniciar su día laboral.

Factores psicológicos

El estado anímico de los trabajadores es un elemento muy importante de cuidar, pues quienes están pasando por un mal momento no irá a gusto a trabajar. “Esto influirá no solamente en el grado de productividad individual, sino que también podrá afectar al resto de personas, contagiando un desánimo generalizado y pesimismo”, explica Montagud.

Al enterarse de alguna situación complicada de un trabajador, lo ideal es que la empresa le ofrezca apoyo psicológico o unos días de descanso en caso de que el problema sea muy grave. De esa manera, el trabajador, podrá volver con energías y con una actitud más motivadora.

Clima laboral

Este punto resulta crucial en el bienestar de los empleados. El clima laboral está compuesto por todas las condiciones tanto físicas como emocionales que repercuten en los trabajadores y en sus labores. Es importante realizar un análisis del clima laboral a tiempo pues el problema de darse cuenta tarde de un mal clima laboral, es que hacer cambios suele tomar mucho tiempo e implica una costosa inversión para la organización.

Organización y liderazgo

“Existen trabajadores que actúan como líderes, otros como dinamizadores en la empresa, otros facilitan la comunicación, y muchos más tipos. Una buena distribución de este tipo de trabajadores, teniendo en cuenta sus grados de formación y en qué se han especializado, permitirán obtener el máximo grado de productividad en la organización”, explica Montagud.

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Empresa, productividad

Si bien las mujeres cada vez tienen más presencia en el mundo laboral, de acuerdo a un estudio del portal Bumeran, publicado este año, en el Perú, el 51% de los puestos ‘junior’ o que recién están empezando su experiencia laboral en las empresas es ocupado por mujeres, pero en los altos cargos no llegan al 1% (0.79%). A pesar de estos resultados, el 75% de las mujeres consultadas se mantiene firme en su objetivo de llegar a puestos gerenciales y directivos, un propósito que genera mejores resultados para las empresas.

Según los especialistas de IE University, el liderazgo de las mujeres se caracteriza por ser más participativo y tiene un impacto directo en los logros de las organizaciones.

“Una mayor presencia de la mujer en la dirección de empresas cooperativas daría lugar a una serie de impactos de índole social, ateniendo a la motivación y los logros conseguidos. Esta incidencia se traduce, por ejemplo, en la mayor participación de todos los miembros en la toma de decisiones, la ayuda a las personas dentro de la comunidad, la autogestión o el fomento de una mayor conciencia ambiental”, indican.

Formas de tener más talento femenino

El comité Líderes por La Equidad de Género, una iniciativa para promover la equidad de género en empresas y organizaciones liderada por IPAE Asociación Empresarial, plantea a sus asociados seguir al menos cinco principios para alcanzar dicha equidad: igualdad de oportunidades, erradicar sesgos inconscientes, usar una comunicación inclusiva, tolerancia cero a la violencia de género, e intercambiar prácticas exitosas para inspirar.

En lo que se refiere a la igualdad de oportunidades, consideran importante contar con un comité de equidad de género presidido por la alta dirección y que se encargue de identificar y medir periódicamente brechas de género en las organizaciones para poder ejecutar y monitorear planes de acción para cerrarlas, además de tener políticas claras sobre el tema.

“Contar con políticas y códigos éticos que aseguren la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el mundo laboral -remuneración, ascensos y acceso a programas de entrenamiento y capacitación- y promuevan la corresponsabilidad de tareas en casa”, explican.

Parte de estos compromisos hablan también de la necesidad de inspirar. Para Natalia Manso, profesora de Pacífico Business School y especialista en temas de género, además del famoso “techo de cristal”, existe un efecto espejo en el liderazgo femenino.

“Si miro hacia arriba y no veo a nadie que se parezca a mí, pienso que no la hago porque no hay nadie como yo. Hay directorios donde no hay una sola mujer o solo una para la foto. Si en mi empresa veo un directorio donde no hay ninguna mujer, ya ni lo intento porque no me veo reflejada, eso es el efecto espejo. Necesitamos crear modelos a seguir, motivar e inspirar porque si no, las mujeres se nos quedan en el camino por desmotivación”, precisó.

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Empresa, Equidad, Liderazgo femenino, líderes

La transformación digital impulsada por la pandemia por Covid-19 generó que millones de trabajadores alrededor del mundo se adapten al teletrabajo, haciéndolo parte de su día a día. El informe Changing Places: How hybrid working is rewriting the rulebook elaborado PwC reveló que solo el 10% de las personas desea regresar a un ambiente de trabajo tradicional, mientras el 74% desea una combinación de trabajo presencial y remoto en diferentes grados.

Esta situación implica una serie de cambios a nivel de infraestructura y liderazgo por parte de los directivos y encargados de cada área y equipo. Es en este momento en el que el liderazgo híbrido entra a tallar. Se trata de un nuevo tipo de liderazgo que consiga equilibrar los comportamientos racionales con las necesidades emocionales. Los líderes híbridos deben tomar decisiones basadas en datos y atender a diferentes segmentos de la fuerza laboral, creando una experiencia para los trabajadores que sea convincente independientemente del lugar en el que desempeñen sus labores.

Implementar el liderazgo híbrido significa dominar las tecnologías que utilizan los trabajadores y estar tan cómodos en los espacios virtuales creados como en la oficina física. La mejora digital será necesaria para los que están en la cima, independientemente de si trabajan en la oficina, pues es probable que sus equipos deseen un formato híbrido y no pueden perder la atención del liderazgo por tomar esa decisión.

Un nuevo tipo de futuro

El informe de PwC indica que puede resultar complicado saber por dónde comenzar para sacar el máximo provecho de un trabajo híbrido durante y después de esta pandemia. Sin embargo, existen pasos que las empresas pueden tomar para asegurarse de que van en la dirección correcta.

Por ejemplo, las organizaciones deben empezar por alinear el liderazgo con la oportunidad que se avecina, para luego involucrar a sus equipos y sus expectativas. También resultará necesario evaluar el estado de madurez actual de la organización, trazar el camino a seguir para priorizar el viaje e invertir en liderazgo para llegar al objetivo deseado.

“Los líderes y sus políticas deben estar a la altura de la tarea de gestionar a los trabajadores dispersos al tiempo que comprenden sus obligaciones, especialmente porque los pasos en falso en las relaciones laborales pueden resultar en costosos reveses. No obstante, con una cuidadosa consideración y en asociación con Recursos Humanos, los equipos legales y fiscales, las empresas no deberían tener miedo de experimentar”, puntualiza el informe.

Foto de portada: Diario El Peruano.

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Empresa, Liderazgo híbrido

Si a los problemas cotidianos del trabajo se le suma una desilusión amorosa, las ganas de sacar adelante un proyecto o lanzar una iniciativa de negocio se ven afectadas. En el caso de las parejas casadas, el divorcio combina el estrés con problemas legales y financieros.

Según Elizabeth Taylor, directora de recursos humanos de una empresa de marketing digital con sede en Hertfordshire, pocas personas pueden manejar todas estas preocupaciones y seguir adelante con sus trabajos.

En el blog Motivation Actions señala algunos de los problemas que pueden surgir por este motivo en el ámbito laboral: se cometen nuevos e inusuales errores, frustración (que puede ser dirigida hacia los compañeros de trabajo), se reduce la producción, incapacidad para centrarse en el trabajo, menor confianza en uno mismo.

“Las empresas pueden ayudar a que vuelvan a ser personas productivas y pueden tener la seguridad de que el apoyo que han prestado habrá contribuido en gran medida a crear la confianza y el respeto mutuo presente en la relación empleador-empleado”, precisa. En estos casos, el empleador podría apoyar con asesoría legal o dando algunas facilidades de horario.

¿Cómo sobrellevarlo?

En el aspecto actitudinal, una publicación de la Revista Semana recomienda aprovechar las actividades laborales para concentrarse en un tema distinto al sentimental. Sin embargo, también aconsejan centrarse solo en pequeñas tareas hasta alcanzar un potencial pleno.

Durante los primeros días en los que el choque emocional es más fuerte, el portal The Muse señala que lo importante es concentrarse en uno mismo y no en las redes sociales, los correos electrónicos o los servicios de mensajería para saber si la expareja quiso comunicarse. Recomiendan madrugar para poder tener un ritmo un poco más lento al habitual, mientras sobrelleva la situación.

Al inicio no podrá resolver todo tal y como lo hacía antes, pero con el paso del tiempo, las cosas del trabajo empezarán a ocupar más puntos de su mente. Una vez que esté listo, aconsejan establecer una agenda y un horario para organizar sus responsabilidades. No es bueno presionar a trabajar en todo momento ni a toda hora.

También es importante confiar en algún compañero con el que pueda hablar y desahogarse y pueda ser su resguardo cuando se sienta muy mal o necesite excusarse de una reunión.

Para gestionar mejor las emociones, el portal Lifehacker propone programar interrupciones emocionales, en los cuales pueda darse la libertad de desahogarse porque si ignora estos sentimientos todo el tiempo, lo más probable es que lleguen con más fuerza en el momento que menos espere.

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Empresa, Trabajo

En el Perú existen más de 3 millones de personas con discapacidad, lo que representa el 10.4% de la población peruana. De este grupo, solo el 45% forma parte de la Población Económicamente Activa, debido a que tienen menos oportunidades para acceder a un empleo, según un informe del Ministerio de Trabajo.

En ese sentido, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) elaboró una propuesta de político para la inclusión de las personas con discapacidad, la cual sirve de guía para empresas del sector público y privado a nivel global, pues la OIT reafirma que las personas con discapacidad son titulares de los mismos derechos humanos, laborales y libertades fundamentales universales, que todas las demás.

Dicha política está compuesta por los siguientes principios rectores:

Empleo y no discriminación

Atraer y contratar a trabajadores con discapacidad y retenerlos, además de promover su progresión profesional, en particular facilitándoles un acondicionamiento razonable en el lugar de trabajo. Prevenir todas las formas de estigmatización, discriminación, violencia y acoso en relación con la discapacidad.

Accesibilidad

Promover la accesibilidad física y digital, en toda la extensión del centro de trabajo, mediante la aplicación de los principios de diseño universal en la adquisición de bienes y servicios, y mediante la eliminación de las barreras existentes. También garantizar la accesibilidad en todas las reuniones, conferencias y eventos.

Generalización y focalización

Generalizar la inclusión de las personas con discapacidad en los proyectos, programas y actividades, y realizar además las intervenciones específicas que sean necesarias para las personas con discapacidad.

Desarrollo de la capacidad y comunicaciones

Desarrollar la capacidad en el ámbito de la inclusión de las personas con discapacidad, mediante actividades de sensibilización y formación, para propiciar una cultura institucional en la que todas las personas sean valoradas. Además, velar por que las comunicaciones internas y externas sean incluyentes y respetuosas con las personas con discapacidad, y sean difundidas en formatos accesibles.

Seguimiento y evaluación

Recopilar datos en función de la discapacidad para orientar la concepción, la aplicación y el seguimiento de las políticas, los proyectos, los programas y las actividades.

Recursos humanos y financieros

Velar por que en los programas y presupuestos se consignen recursos humanos y financieros adecuados para la inclusión de las personas con discapacidad.

Examen de la política

Efectuar exámenes periódicos y, de ser necesario, revisar la política para colmar las lagunas advertidas y atender las necesidades futuras.

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Día Nacional de la persona con discapacidad., Empresa, Inclusión, Personas con discapacidad
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