Emprende

De acuerdo a Tomás Atarama, profesor e investigador de la Facultad de Comunicaciones de la Universidad de Piura, esta red social es un lugar ideal para empresas con contrataciones frecuentes, que pueden posicionar los valores corporativos que inspiran su forma de actuar

Con la cantidad de empleos que se perdieron desde la primera cuarentena, LinkedIn, la red social que sirve de carta de presentación a los profesionales, terminó siendo una de las más utilizadas. 

En el Perú, tiene más de 5 millones de usuarios y según un estudio de Social Listening hecho por MileniumGroup Perú, desde el 16 de marzo, hasta junio del año pasado, los peruanos usaron la palabra LinkedIn 5,542 veces. La cifra duplica las menciones realizadas durante este mismo periodo respecto al 2019.

Para Tomás Atarama, profesor e investigador de la Facultad de Comunicaciones de la Universidad de Piura, aunque la narrativa de LinkedIn suele utilizar códigos más formales que en las otras redes sociales, tiene como fortaleza mostrar historias de perseverancia y éxito, un factor que algunas empresas pueden aprovechar a su favor. 

“Un emprendimiento o una microempresa, tal vez, deba concentrar su presencia digital en redes sociales de mayor alcance. Sin embargo, una empresa con dinámicas de contratación frecuentes, es muy recomendable que tenga LinkedIn y que anime fuertemente a sus trabajadores a tener un perfil en la cuenta”, precisa.

 

La presencia de la empresa en la red

Mientras que, para los profesionales, tener una cuenta de LinkedIn actualizada con sus habilidades, conocimientos y competencias, es importante para formar su marca personal, en el caso de las empresas, lo más recomendable es compartir contenido asociado al sector y los perfiles profesionales que integran sus equipos. 

De acuerdo a Atarama, en términos tradicionales, se trata de que la marca se posicione como un experto en su sector, demostrando liderazgo en el conocimiento y la especialización. 

“Por el lado de las empresas, su presencia en esta red social le permitirá generar mayor vinculación con sus públicos interno y externo, creando valor y volviéndose atractiva para el sector profesional. Además, LinkedIn es un lugar ideal para posicionar los valores corporativos que inspiran la actuación de la empresa, lo cual exige que en algunos casos tome postura respecto a los temas de agenda pública”, asegura.

Además, al tratarse de un espacio importante para las comunidades profesionales, el especialista explica que ha cobrado mayor valor para las transacciones B2B o ‘business to business’, con otras empresas proveedoras. Solamente por estos atributos, vale la pena seguir de cerca las funciones que la plataforma seguirá implementando.

“La nueva herramienta de formularios para la generación de ‘leads’ revela el horizonte de esta red social también para posicionarse en los negocios y la generación de valor de las empresas”, precisa

En el período 2008–2019, la brecha salarial entre hombres y mujeres disminuyó en 12% pero aún queda mucho trabajo por hacer.

La ONU Mujeres explica que la brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. Esto nos da claridad sobre la diferencia de sueldos que hombres y mujeres perciben por realizar el mismo trabajo.

 

El Perú es el país con mayor brecha salarial entre los puestos ejecutivos y operativos en Sudamérica. De esta manera, la brecha salarial en la pirámide organizacional de las empresas peruanas creció en 3 sueldos, comparado con el 2019. Nuestro país supera a Colombia, Chile y Argentina, según encuesta de Remuneración Total 2020, elaborada por la consultora empresarial Mercer.

 

ONU Mujeres ha determinado 5 causas de la brecha salarial: empleo a tiempo parcial, peores empleos, trabajos socialmente menos valorados, autominusvaloración e ignorancia de los empleadores.

 

Un último estudio de la Autoridad Nacional de Servicio Civil (Servir), reveló que la brecha salarial en nuestro país está disminuyendo. En el período 2008–2019, la brecha salarial entre hombres y mujeres disminuyó en 12 puntos porcentuales, pasando de 24% a 12%. Solo en 2019, la brecha remunerativa agregada por género disminuyó con relación al año anterior de 17% a 12%. Si bien esto representa un avance en cuanto al trabajo constante por reducir la brecha salarial, aún hay largo camino por recorrer.

 

Reducir la brecha

 

Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), actualmente solo 12 países de la región –Brasil, Chile, Colombia, Costa Rica, Cuba, El Salvador, Honduras, México, Nicaragua, Panamá, República Dominicana y Uruguay– participan en la iniciativa “Sellos de Igualdad de Género” liderada por el Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD). En el marco de este programa, a partir de normas y estándares específicos definidos en cada país, la empresas participantes obtienen un sello que certifica el alcance de dichos estándares para la promoción de la igualdad de género. 

 

El abogado laboralista César Puntriano recomienda algunas acciones concretas que las empresas deben considerar para continuar cerrando la brecha salarial:

 

Incentivar buenas prácticas como la evaluación del currículum de los postulantes sin reparar en el género. Esto se conoce como currículum ciego.

 

Definir puestos de trabajo según competencias técnicas.

 

Abonar complementos salariales (bonos, asignaciones, etc), en base a la productividad. 

 

Tener en cuenta al personal con jornada a tiempo parcial para mejoras salariales, promociones.

 

Prohibir cualquier tipo de trato discriminatorio en el centro de trabajo y elaborar campañas de sensibilización al personal sobre la importancia y vigencia de la igualdad en la empresa.

En nuestra región, una de cada cuatro mujeres que trabajan lo hace a tiempo parcial. En contraste, esto sucede solo con uno de cada ocho hombres que trabajan.

A la fecha, en el Perú habitan 16 millones 640,000 mujeres y representan el 50,4% de la población total, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). En el marco del Día de la Mujer, recordamos cuáles son los mayores retos que enfrentan en el mercado laboral y cómo empezar a cerrar las brechas pendientes.

 

Según el último informe Panorama Temático Laboral: Mujeres en el mundo del trabajo, elaborado por la Organización Internacional del Trabajo, las condiciones desfavorables de las mujeres en los mercados de trabajo no se restringen a los salarios. Hablamos de que la participación laboral femenina alcanza poco más de dos tercios de la masculina, la tasa de desempleo femenina excede a la masculina y persisten las barreras culturales en el ingreso de hombres y mujeres a segmentos importantes de los mercados de trabajo predominantemente femeninos, como el de servicio doméstico y predominantemente masculinos como el de la minería.

 

Retos para las mujeres en el mercado laboral

 

Este informe de la Organización Internacional del Trabajo hace un análisis de la situación actual de las mujeres en el mercado laboral y concluye lo siguiente:

 

Trabajo y vida: Una característica observable que explica en gran medida las brechas de ingresos laborales es el tiempo dedicado al trabajo. En nuestra región, una de cada cuatro mujeres que trabajan lo hace a tiempo parcial –menos de 30 horas de trabajo semanal–; en contraste, esto sucede con uno de cada ocho hombres que trabajan. Esta restricción para la oferta laboral en el margen intensivo también se observa en la posibilidad de trabajar con sobretiempos. Mientras uno de cada ocho hombres trabaja 60 horas o más por semana, esto sucede solamente con una de cada quince mujeres que trabajan. Estas diferencias de género en la disponibilidad para trabajar se vinculan con múltiples indicadores de los mercados laborales como salarios, posibilidad de ascenso, estabilidad, formalidad y otros.

 

Evaluación de puestos de trabajo sin sesgos de género: La OIT destaca que esta ofrece una visión consensuada sobre el valor que aportan los diferentes puestos de trabajo, al posibilitar la exposición y el contraste de los distintos puntos de vista de los responsables de la gestión de personas y de los trabajadores, a través de un análisis riguroso que no se ve afectado por sesgos de género. Además asegura la legitimidad y sostenibilidad del proceso y de los resultados ante los trabajadores representados en los diferentes procesos. Adicional a ello, reparte la carga de trabajo derivada de la aplicación de la metodología de evaluación de los puestos de trabajo entre varias personas.

 

Políticas de protección social de las mujeres en el mundo rural: Las desigualdades de género en los mercados de trabajo y la asimétrica distribución de las labores domésticas plantean retos para mejorar la protección social de las mujeres en la economía rural. Esto es especialmente retador en un contexto de dispersión donde impera el carácter casi generalizado de una economía informal. Se requiere, complementariamente, de políticas e instrumentos para hacer frente al problema de brechas de activos, bienes y servicios, y a las distintas desigualdades (económicas, territoriales, étnicas y de género) que enfrenta el mundo rural y sus habitantes.

 

Habilidades de negociación: Participar en procesos de negociación colectiva o tomar conciencia de técnicas de negociación como, por ejemplo, en espacios donde se enfaticen los principios de justicia, podría fomentar un mejor desarrollo en la carrera. En la misma línea, es importante trabajar para cambiar el estereotipo que penaliza socialmente a las mujeres que toman actitudes típicamente masculinas, como negociar para sí misma un salario más alto.

 

Flexibilidad en el lugar de trabajo: La innovación In-the-office days ofrece una solución intermedia que incentiva a los teletrabajadores a asistir ciertos días a la oficina. Esta es una medida que puede implementarse al salir de la pandemia que vivimos actualmente, pues esta forma de trabajo reporta tener trabajadores más felices que aquellos que trabajan remotamente de la manera convencional.

 

 

El Día de la Mujer es una oportunidad para reflexionar sobre la búsqueda de la equidad, así como saber cómo contribuir a ella desde el ámbito laboral, ya sea desde una pequeña o gran empresa

En el marco del Día Internacional de la Mujer, una manera de conmemorarlo es identificar aquellas prácticas y actitudes que persisten y se necesitan cambiar para cerrar las brechas que atentan contra sus derechos y evitan su desarrollo pleno, siendo los micromachismos una de las prácticas más frecuentes.

 

Para generar un ambiente laboral seguro para las mujeres, hay que hacer un análisis de la organización y que todos tengan claro cuando ocurra e ir evitándolo de forma consciente.  Por ello, Silvana Fernández, Gerente de Desarrollo Organizacional de Pacifico Seguros, da algunas pautas de cómo reconocerlos y prevenirlos.

 

“Los micromachismos son cotidianos y sutiles, y pueden darse en distintos ámbitos de la vida diaria, como en la familia, entre un grupo de amigos o en un espacio laboral. Parte del compromiso de cada empresa con sus trabajadoras es brindar un entorno saludable para que no se sientan limitadas frente a estas conductas” explica.

 

¿Cuándo ocurren? Debido a lo arraigado que están como sociedad, los micromachismos pasan desapercibidos, pero suelen presentarse como comentarios en una reunión de trabajo, en los sesgos que pueden aparecer durante la decisión de un ascenso (como pensar  que las mujeres que son madres son menos comprometidas y no podrán afrontar grandes retos laborales), el comentario de un líder durante una reunión haciendo referencia a que las mujeres son las idóneas para organizar “fiestas” o hacer comentarios innecesarios sobre su vida personal.

 

¿Cuáles son sus efectos? Genera incomodidad, pérdida de motivación y culpa, produce una sensación de doble jornada, falta de confianza en sí misma y aumenta la desigualdad de oportunidades, así como fortalece estereotipos y prejuicios.

 

Identifícalos: Es necesario reflexionar sobre los comentarios y acciones que realizamos en dichos espacios: ¿estoy juzgando a la persona? ¿estoy siendo ofensivo o minimizándola? ¿estoy limitándola a algún rol en específico? ¿estoy reproduciendo estereotipos? ¿cómo reacciona esa persona?

 

Evalúa los por qué: Reflexiona en qué situaciones ocurren estos comentarios y acciones ¿por qué decir o hacer eso? ¿está bien decir o hacer eso? ¿es el momento adecuado? Es importante conversar como equipo de estas situaciones para que estas reflexiones se den en conjunto y los micromachismos se puedan identificar de mejor manera.

 

¿Cómo los combatimos? Las organizaciones necesitan identificar estas prácticas y actitudes, así como de las consecuencias negativas. Parte importante de la solución es considerar la equidad como un pilar fundamental en la estrategia general de la empresa. En base a ello, se debe capacitar a todos los colaboradores para generar conciencia y fomentar la reflexión respecto a sesgos inconscientes, estereotipos y micromachismos que atentan contra el bienestar de las personas y de la empresa.

 

"Por último, es de enorme importancia la elaboración de una política de equidad de género. Esto no solo enmarca todas las acciones que pueda realizar la organización, sino que provee de indicadores que permitan conocer si realmente las acciones tienen resultados positivos evidenciados en la disminución de este tipo de situaciones. Además, también ayuda a crear un ambiente laboral seguro, en el que las personas que presencien o sufran de algún micromachismo alcen la voz y no los toleren, evitando su reproducción a través del ejemplo", finaliza Fernández.

En los últimos años, diversas marcas han unido fuerzas para sacar adelante algún producto o mensaje en particular que logre el beneficio de todos.

“La colaboración entre competidores tiene sentido cuando justifica una conveniencia para ambas partes, tiene estructura y claridad e implica procesos que no son diferenciadores”, afirma Evan Rosen, autor del libro The Culture of Collaboration.

 

En los últimos años hemos visto cómo empresas dedicadas al mismo rubro han sabido unir fuerzas para sacar adelante algún producto o mensaje en particular. Casos claros son, por ejemplo, BMW y Toyota que unieron esfuerzos para crear un vehículo de lujo amigable con el medio ambiente, o McDonalds y Burger King con campañas de sensibilización a sus clientes.

 

Según un estudio realizado por el Instituto de Publicación Digital Multidisciplinario reveló que la competencia colaborativa, cuando dura de tres a cinco años, tiene más del 50% de posibilidades de reducir mutuamente los costos de la empresa.

 

Fuerza en la colaboración

 

Paavo Ritala, profesor de Estrategia e Innovación en la Universidad Tecnológica LUT en Finlandia sostiene que el mejor socio podría ser nuestro competidor directo. “Los competidores tienden a enfrentar mercados similares y usan recursos y tecnologías similares. Por lo general, tienen que lidiar con desafíos similares en general. Por lo tanto, con el aumento de los costos de investigación y desarrollo, y la competencia globalizada, a menudo tiene sentido colaborar con los competidores en el desarrollo de productos, la innovación y la fabricación conjunta”, indica.

 

El experto explicó además a Forbes un ejemplo de ello: Amazon Marketplace, la plataforma de ventas de terceros de e-commerce de Amazon, como un modelo de negocio que demuestra la eficacia de la cooperación. Ritala indica que en esta asociación Amazon.com se beneficia con un margen de las ventas del mercado, mientras que sus vendedores externos se benefician al obtener acceso a una gran base de clientes.

Sobre esta asociación, Joel Sider, portavoz de Amazon indicó que “las ventas de terceros son ahora el 58% de nuestras ventas brutas porque estamos comprometidos a ayudar a los minoristas independientes a satisfacer las necesidades de los clientes de Amazon en todo el mundo”, dijo el portavoz de Amazon, Joel Sider.

 

Otro ejemplo de ello es la alianza YouTube – Vimeo. Durante la Cumbre ForbesWomen 2019, la CEO de Vimeo, Anjali Sud, indicó que las plataformas unieron fuerzas al permitir que los creadores publiquen sus contenidos en ambos servicios de video. “Lo que desbloqueó fue en realidad una estrategia totalmente nueva para nuestra empresa, uno de los mayores valores de valor agregado en nuestro producto, y todo vino de cambiar el guión en términos de cómo piensas si alguien es un competidor o un socio y priorizando el problema que quieres resolver “, dijo Sud.

Existen cerca de diez tipos de comprobante de pago bajo el sistema de emisión electrónica de la Sunat.

Los recibimos al adquirir un producto y los entregamos al vender uno. Los comprobantes de pago son documentos que acreditan la transferencia de bienes o la prestación de servicios. Estos son usualmente entregados por negocios, pero es posible que personas naturales lo emitan por ejemplo al alquilar un inmueble o prestar un servicio de manera independiente.

 

En estos tiempos de transformación digital, los comprobantes de pago son también emitidos de forma electrónica. La Sunat explica que mediante su sistema de emisión electrónica se pueden emitir los siguientes tipos de comprobantes de pago:

 

Factura Electrónica

 

Es el comprobante de pago emitido por el vendedor o prestador de servicios en las operaciones de venta de bienes y prestación de servicios. Se usa para sustentar costos o gastos para efectos del Impuesto a la Renta y el crédito fiscal del Impuesto General a las Ventas. Se emite a favor del adquirente que cuente con número de RUC.

 

Boleta de Venta Electrónica

 

Se emite a consumidores finales. No permite ejercer derecho a crédito fiscal ni pueden sustentar gasto o costo para efectos tributarios.

 

Nota de Crédito Electrónica

 

Documento electrónico que se usa para acreditar anulaciones, descuentos, bonificaciones, devoluciones y otros, relacionados con una factura o boleta de venta otorgada con anterioridad.

 

Nota de Débito Electrónica

Es un documento electrónico que se utiliza para recuperar gastos o costos incurridos por el vendedor. Es emitido de manera electrónica, con posterioridad a la emisión de una factura electrónica o boleta de venta.

 

Recibo de Servicios Públicos Electrónico

 

Es un comprobante de pago que se emite por los servicios de luz, agua o teléfono, en operaciones con usuarios que proporcionen o no un número de RUC. Este sólo podrá ser emitido por el suministro de agua y energía eléctrica. En el caso de telecomunicaciones, sólo podrá ser emitido por aquellos  que no incluyan servicios de telefonía fija o móvil, o servicios ofrecidos en forma empaquetada que consideren algún servicio telefónico.

 

Recibo por Honorarios Electrónico

 

Comprobante de pago emitido por personas naturales que brindan servicios de forma independiente, por percibir rentas que la ley clasifica como rentas de cuarta categoría.

 

Comprobante de Retención Electrónico

 

Es un comprobante de pago emitido por un Agente de Retención, cuando en una operación comprendida en el Régimen de Retenciones del IGV, su proveedor le retribuye un pago total o parcial.

 

Comprobante de Percepción Electrónico

 

Es un comprobante de pago emitido por el Agente de Percepción cuando realice el cobro total o parcial al cliente, sea por adquisición de combustible o por Ventas Internas comprendidas en el Régimen de Percepciones del IGV.

 

Liquidación de Compra Electrónica

 

Se trata de un comprobante de pago emitido por personas naturales o jurídicas, u otros entes colectivos por las adquisiciones que efectúen a personas naturales productoras o acopiadoras de productos primarios derivados de la actividad agropecuaria, pesca artesanal y extracción de madera, de productos silvestres, minería aurífera artesanal, artesanía, desperdicios y desechos metálicos, desechos de papel y desperdicios de caucho, siempre que estas personas no otorguen comprobantes de pago por carecer de número de RUC.

Es creadora de la Vaca Negra, una hamburguesería que duplicó sus ventas durante la pandemia. ¿Cómo logró crear un emprendimiento con carne premium y posicionarse en un sector dominado por hombres?

El reloj marca las cinco y treinta de la mañana. Se encienden las luces de la cocina para hornear los panes que marcaran el cuerpo de las hamburguesas de La Vaca Negra, restaurante de Liliana Gu. Cada día empieza así, preparando desde temprano todos los insumos: el pan, las verduras, el tocino, las salsas, y la molienda de carne, que a partir de mediodía serán servidos a sus fieles clientes en su local de Barranco.

 

Liliana proviene de una familia de cocineros de descendencia oriental, gracias a la cual pudo tener desde joven el privilegio de únicas experiencias culinarias con sabores e insumos de distintas partes del mundo. Las carnes llegaron a la vida de la chef y administradora a los 19 años, mientras trabajaba en un steak house en Estados Unidos.

 

“Todos los que cocinaban, en especial los parrilleros, eran hombres, altos y fornidos”, comenta Gu. Por azares del destino, una mañana el parrillero del restaurante se ausentó y Gu fue la elegida para encargarse del centro del steak house. “El chef me dijo: ‘estás aquí para aprender, ¿verdad?’ y aprendí. Con una mano en el corazón, con todos mis miedos, pero con todos los deseos de dar lo mejor de mi, aprendí”, recuerda Liliana.

 

Ese día descubrió su increíble pasión por las carnes, que hoy comparte con sus trabajadores en La Vaca Negra. “Esa pasión no es solo cocinar, es explicarles que nada es imposible, que nadie nace sabiendo todo”, cuenta.

 

El viaje de emprender

 

Tras años de aprendizaje en Estados Unidos, Gu regresó y fundó en junio de 2019, en un pequeño local de Barranco, a La Vaca Negra. En su restaurante, el menú podría confundirse con el estilo de comida fast food, pero se trata en realidad de una carta llena de platos cuidadosamente elaborados con diversos insumos y técnicas.

Lo más complicado para Gu fue emprender con un corto presupuesto. “Emprendí este negocio con casi nada de recursos, algunas deudas, pero con muchas ideas, y con un equipo tan motivado como yo por lo que íbamos a ofrecer”, recuerda. La Vaca Negra empezó como una especie de dark kitchen, donde se contaba con las herramientas y material humano necesario para atender solo a delivery.

 

Sin embargo, Gu aspiraba a más. A hacer al cliente parte de la experiencia en la cocina: permitirle ver la preparación de los componentes de su carta, el armado de las hamburguesas, la preparación en parrilla, y la conservación de su insumo principal, el bife ancho.

 

El producto estrella

 

Si bien las hamburguesas son de lo más vendido en La Vaca Negra, el producto realmente protagonista es el bife ancho. “Muchas personas que piden salchipapa o bife a la parrilla se quedan asombradas por el sabor y textura, más al saber que son cortes nacionales”, cuenta la chef parrillera.

 

Todos sus productos parten del bife ancho madurado, tratado bajo la técnica del Rigor Mortis, el proceso en el que la ruptura de los tejidos musculares se da de manera natural. “Una vez que llegan a nuestra tienda, limpiamos los cortes y los ponemos en una pequeña cámara de frío que tenemos, a una temperatura y humedad específica”, indica Liliana Gu. Estos cortes luego son usados para los cortes a la parrilla, las salchipapas y la molienda de las hamburguesas.

 

Para Liliana, el futuro de La Vaca Negra es la expansión, no solo en espacio disponible para que los clientes disfruten de sus carnes a la parrilla, sino también en difusión de conocimiento: compartir sus técnicas, como el madurado de carne o la elaboración de pan. Este deseo de expansión va incluso hasta la representación. “Deseamos llevar la marca a otros países y de esa manera competir y destacar nuestro producto nacional”, finaliza.

 

DATOS

Antes de la pandemia, La Vaca Negra, vendía, en promedio, entre 80 y 100 hamburguesas por día.  Durante la cuarentena, y vía delivery, duplicó su producción a unas 200 unidades vendidas a diario.

 

Comer en La Vaca Negra

 

El restaurante atiende de martes a domingo de 12 a 8 pm, en sus locales de Barranco y Surco bajo las modalidades de pick up y delivery. También están en la sección de restaurantes de Rappi.

 

– Jr. Carlos Arrieta 299, Barranco.

Whatssap: 933860933

(Pick up y Delivery)

 

– Calle Mercaderes 322, Surco.

Whatssap: 946011395

(Pick up, Delivery y próximamente tendremos atención en Salón)

A puertas del Día de la mujer, este 8 de marzo, Karina Zevallos, una de las directoras de Women in Mining (WIM), analiza el rol de la mujer en el sector minero, donde solo laboral el 6% de trabajadoras de 200 mil empleos.

En la industria minera, la participación de la mujer siempre ha sido minoritaria, y con los efectos del COVID-19 sobre el mercado laboral, las cifras podrían ser todavía menores. Sin embargo, Karina Zevallos, gerente general de la multinacional Weir Minerals en Perú y una de las directoras de la asociación Women in Mining (WIM), considera que sí se están realizando esfuerzos por distintos frentes para tener más equidad de género en el sector minero.

¿Qué tan importante es la participación de la mujer en la minería?

Según las estadísticas que el Ministerio de Energía y Minas (Minem) tiene hasta el 2019, se ha visto un pequeño decrecimiento. O sea, la participación de mujeres en el sector entre el 2017 y el 2018, pasó de 5.9% a 6.9%, pero en el 2019 bajó un poco a 6.6%. Ahora, en general, durante el 2020, de cada tres empleos que se han perdido, dos han sido de mujeres. Entonces, es sensato suponer que el porcentaje de participación también ha bajado. El propósito de las empresas es revertirlo y se nota que hay muchas más campañas, mucha más acción en lo que se refiere a promover la equidad, la diversidad y la inclusión.

¿Qué se puede hacer para revertir estas cifras?

Hay muchas acciones que se están haciendo; iniciativas del propio Gobierno como el Minem, que partir del 2020, recopila la estadística minera en el ESTAMIN por género. En este país tenemos unos 200 mil empleos que son mineros y de estos, aproximadamente, el 6% son mujeres, que serían unas 12 mil mujeres trabajando en la minería. De ellas, 1000 son asociadas de Women in Mining, que se fundó en el 2016. Con pandemia y todo, el año pasado hemos tenido más de 100 actividades. La suma de todas estas pequeñas acciones, lleva a los grandes cambios.

¿En qué consiste el sistema de mentoría de Women in Mining?

Tenemos programas para fortalecer las habilidades duras y blandas de las mujeres. Estamos en la tercera edición de nuestro programa de mentoría, que hace que profesionales con más experiencia tomen como su “mentee” a profesionales más jóvenes en distintas etapas de su carrera. En esta tercera edición, que ha sido remota, tenemos 80 participantes; 40 mentoras y 40 “mentee”. Además, tenemos un enfoque a nivel estudiantil porque estamos presentes en 11 regiones del país con planes y programas que fomentan el ingreso de cada vez más mujeres en el sector.

¿Es diferente la mirada de estas jóvenes estudiantes al sector?

Sí, si se ve en las universidades. Entre el año 2019 y el 2020, la Universidad Nacional de Ingeniería ha tenido 30% más postulantes mujeres que en el periodo anterior. Se ve más interés de parte de las chicas por las carreras de ciencias que, en muchos casos, desembocan en la industria minera.

¿Qué le aconsejaría a una joven que recién empieza en el sector?

Desde mi experiencia personal, le diría que crea en sí misma, que confíe en lo que sabe, en su opinión. Si va a dar una sugerencia, que la sostenga y que se arriesgue. A veces uno se cohíbe y le da temor lo que dirán, pero las oportunidades están cuando uno se reta a sí misma para hacer cosas que los demás no han hecho. Hay que dar ese esfuerzo extra. Todo eso va creando tu seguridad y aplomo. Cuanta más convicción tengas sobre tu capacidad y que tus ideas son correctas, más sólida será tu carrera. Por otro lado, todos los profesionales hoy en día tienen que ser íntegros. No hay nada tan valioso como dar la palabra.

¿Qué beneficios le traerá al sector minero tener más equidad?

Muchas ventajas. Las mujeres tienden a ser más conciliadoras. Es más fácil llegar a un acuerdo cuando en medio de la conversación hay una mujer. La mujer brinda un punto de vista distinto, una negociación distinta. Como en la industria minera no hay muchas mujeres, las que ingresan al sector se esfuerzan muchísimo. Considerando que se tiene a una profesional tan talentosa como un hombre de la misma carrera, la mujer, además, le pondrá harto empuje.

Aunque su público es predominantemente joven, los podcasts atraen a comunidades interesadas en temas particulares y que terminan siendo una audiencia muy fiel. Además, como herramienta de marketing, tienen la ventaja de tener un costo muy bajo de producción

Desde antes de la pandemia el formato del podcast se volvió popular en muchas partes del mundo, pero ahora que las personas están más tiempo conectadas y están buscando formas de distraerse lejos de las pantallas, estos programas –generalmente de audio- que pueden descargarse o escucharse en cualquier momento, tienen aún mejores proyecciones. 

En el Perú, la plataforma más conocida para alojar estos programas es Spotify, que al 2019 ya contaba con 14 millones de usuarios, siendo el 69% ‘millennials’. Similar proporción se tiene en el resto del mundo, lo que también significa una oportunidad para los anunciantes que quieran llegar a este público.

“Estos datos demográficos y hábitos no solo interesan a las empresas de suscripción, sino también a las emisoras de radio o televisión que tienen más dificultades para llegar a los menores de 35 años a través de la programación lineal”, indica el “Digital News Report” de Reuters de 2020.

Más allá del tema publicitario, los podcasts se caracterizan por ser un contenido de interés para la audiencia, que no necesariamente quiere escuchar publicidad. Como lo indica el portal Entrepreneur, el poder de un podcast está en crear valor para sus oyentes, que sienten que están participando en una conversación. A partir de ello, se abren varias posibilidades.

Estrategia por tipo de público

Por un lado, están las marcas que están creando programas y generando contenido valioso para un público “nicho” que los sigue. Por ejemplo, marcas de lujo como Chanel o Gucci están aprovechando este canal para compartir información sobre moda, belleza y entrevista a los artistas con los que trabajan.

Para Ignacio Bernabeu, CEO de La Fábrica de Podcast, una de las ventajas es que el costo de producción de los podcasts es bastante bajo, pero lo otro es que agrupa a esa comunidad de interesados que busca información específica. “El podcast es más eficiente que el ‘mass media’, ya que selecciona quirúrgicamente a una audiencia nicho y descarta automáticamente los ‘no target’”, comentó a América Retail.

Por otro lado, están las marcas que han aprovechado el podcast como un canal más de comunicación interna que puede dirigirse a sus trabajadores. Un ejemplo de esto es el podcast que lanzó la consultora Ernst & Young (EY) en España cuando empezó el confinamiento y que, según Goyo Panadero, responsable de Comunicación, Marca y Reputación de Ernst & Young, ha logrado mejorar el sentimiento de comunidad.

“El momento era delicado puesto que todos estábamos ávidos de información y comunicación de la compañía y los simples correos corporativos no eran suficientes”, precisó a El País.

En cualquiera de los dos casos, se recomienda definir primero el público que se desea llegar y en base a ello, plantear el contenido, el enfoque y elegir las plataformas adecuadas.

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