La urgencia de mejorar la meritocracia en torno a la ejecución de la inversión pública en Perú
En 2022, los gobiernos regionales y locales tuvieron un presupuesto para inversión pública de S/46,3 mil millones de un total de S/64,9 mil millones a nivel nacional, lo cual indica que siete de cada S/10 destinados a la inversión pública fueron asignados a los gobiernos subnacionales. El ranking de las entidades subnacionales con mayor presupuesto para obras estuvo liderado por el gobierno regional de Piura y la municipalidad de San Marcos (Áncash) con alrededor de mil millones de soles cada uno. No obstante, pese a la gran cantidad de recursos, estos no son ejecutados de manera eficiente toda vez que al cierre del 2022 se dejaron de ejecutar recursos por alrededor del 2,1% del PBI.
Específicamente, al cierre del 2022, se dejaron de ejecutar S/18,2 mil millones para inversión pública, de los cuales S/16,5 mil millones estuvieron a cargo de los gobiernos subnacionales. De hecho, las entidades con mayor presupuesto a nivel regional (gobierno regional de Piura) y local (municipalidad de San Marcos) dejaron de ejecutar S/476 millones y S/635 millones de sus recursos para inversión, respectivamente. Una de las razones de esta ineficiente ejecución de recursos se debe a la calidad del recurso humano que el Estado contrata para desempeñar funciones gubernamentales[1].
[1] Dustan, A.; Maldonado, S.; Hernandez-Agramonte, J. (2020). Motivating bureaucrats with behavioral insights when state capacity is weak: Evidence from large-scale field experiments in Peru.
Pese a que el mejor talento debería estar detrás de los cargos de gestión pública, se ha normalizado la asignación de puestos públicos clave sin cumplir con los requisitos mínimos establecidos por cada entidad, especialmente a nivel subnacional. De hecho, en 2019 —primer año de gestión de las anteriores autoridades subnacionales—, la Contraloría[2] analizó a cerca de 8 mil funcionarios designados en cargos de confianza de gobiernos subnacionales y encontró que el 34,4% no cumplía o acreditaba los perfiles para el puesto establecidos por las mismas entidades.
En la misma línea, en 2020 la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) realizó una evaluación a 4.062 servidores públicos a nivel nacional respecto al sistema nacional de inversión pública (Invierte.pe) y encontró que el 51,0% de estos requerían capacitación de manera prioritaria en la función (Videnza Instituto, 2023[3]). Este porcentaje es mayor al resultado obtenido en 2013, donde el 41% de los funcionarios evaluados requerían capacitación prioritaria. A ello se le suman problemas transversales al aparato estatal como los altos costos originados por la corrupción. En 2021, la Contraloría[4] encontró que el país perdió más de S/24 mil millones por corrupción e inconducta funcional.
[2] CGR (2019). Designación de funcionarios en cargos de confianza en los gobiernos regionales y locales. Contraloría General de la República.
[3] Videnza Instituto (2023). Observatorio del Bicentenario. Disponible en:
https://propuestasdelbicentenario.pe/observatorio/
[4] CGR (2022). Balance del Control Gubernamental del Primer Semestre 2022 y Resultados de la estimación de la corrupción 2021. Contraloría General de la República.
Como resultado de lo anterior, no se cierran importantes brechas de servicios públicos básicos. Por ejemplo, según el Índice Regional de Gestión Pública Regional 2022 (IRGP 2022) que mide indicadores clave en términos de conectividad, salud, educación e instituciones, reveló que solo dos (Arequipa y Junín) de las 25 regiones analizadas mejoraron en todos estos indicadores entre 2019 y 2021. Esto genera el descontento de la ciudadanía, reflejado en la desaprobación de la gestión de las autoridades. Así, según INEI[5], entre abril y setiembre de 2022, siete de cada 10 personas calificaron la gestión de su gobierno regional y de sus municipalidades como mala o muy mala. Este descontento constituye un insumo que genera un clima de mayor tensión. Solo en enero de 2023, la Defensoría del Pueblo[6] registró 219 conflictos sociales y 1.261 acciones colectivas de protesta a nivel nacional. Esta última cifra es alarmante pues corresponde al máximo histórico de las acciones colectivas de protesta desde que se tiene registro de la variable (2008).
En vista de lo anterior, nos enfrentamos a un desafío fundamental: atraer el mejor talento al sector público y mantenerlos con incentivos. Al respecto, una de las propuestas del Consejo Privado de Competitividad (CPC) consiste en garantizar equipos de trabajo de alto nivel en las unidades ejecutoras de los proyectos, con especial atención en aquellas que ejecutan proyectos priorizados que contribuyen al cierre amplio de brechas, por ejemplo, en el marco del Plan Nacional de Infraestructura Sostenible para la Competitividad (PNISC). Ello pasa por contratar directivos y servidores públicos en puestos clave mediante mecanismos planteados en la Ley del Servicio Civil (concurso abierto de selección, nombramiento por tres años renovables, evaluación, remuneraciones competitivas, entre otros), aun cuando las entidades no hayan iniciado o culminado el proceso de implementación de dicha ley. Esta medida permitirá contar con los mejores talentos y asegurar su permanencia para la ejecución de los proyectos y políticas en beneficio de la población.
[5] INEI (2023). Perú: Percepción ciudadana sobre gobernabilidad, democracia y confianza en las instituciones – semestre móvil abril-setiembre 2022. Instituto Nacional de Estadística e Informática.
[6] Defensoría del Pueblo (2023). Reporte de conflictos sociales N° 227 – Enero 2023. Adjuntía para la Prevención de Conflictos Sociales y la Gobernabilidad.
