El nivel de incertidumbre de la pandemia obligó a que las empresas replanteen sus objetivos estratégicos, pero también que revisen los valores y la cultura organizacional que los une y los motiva a trabajar, a pesar de la distancia
Por María Claudia Medina
Con la pandemia, la posibilidad de generar una mayor cohesión a partir de compartir el mismo ambiente de trabajo se esfumó, pero según un artículo de Quartz difundido por el Foro Económico Mundial, a pesar de la distancia, los trabajadores sí se involucran más con sus compañeros, porque conocen aspectos de sus vidas privadas como los hijos o las mascotas, lo que puede ayudar a establecer relaciones más fuertes.
“La mayoría de las empresas informan haber mejorado la comunicación, lo que significa que los empleados podrían sentirse más conectados. También ha habido un gran cambio en la flexibilidad, y las empresas deben reconocer, algunas por primera vez, que sus empleados tienen vidas complejas, que a veces incluyen niños, padres, ancianos y problemas de salud por nombrar algunos de los desafíos que la pandemia ha puesto de relieve”, indica.
En base a estas nuevas relaciones y la necesidad de tener un liderazgo más empático, Tracy Brower, socióloga especializada en el ámbito laboral, consideró -en un artículo de Forbes- que la cultura organizacional debe reforzarse considerando las siguientes claves:
Comunicación fluida. Crear una densidad de información en la que más personas tengan más información con rapidez para poder orientar decisiones y acciones.
Escuchar a los trabajadores. Concentrarse en sus necesidades y abordar proactivamente sus preocupaciones.
Desarrollar líderes. Proporcionar educación y coaching. Asegurarse de que dirijan en función a los objetivos y muestren empatía por los trabajadores.
Fomente conexiones sólidas. Crear o mantener programas de tutoría y planificar la vinculación de personas y equipos para integrar más a los trabajadores.
Reconocimiento. Felicitar a los empleados que actúan según los valores de la empresa y darles el crédito cuando su desempeño está alineado con la cultura organizacional.
Demostrar la cultura fuera de la empresa. La forma en que el líder interactúa y contribuye a su comunidad también envía una señal fuerte sobre su cultura empresarial.
En el Perú, de acuerdo al informe “Liderando el cambio en la adversidad” de EY Perú y Amcham Perú, las empresas peruanas transformaron sus eventos para seguir fomentando los valores de la organización y repotenciaron a los “embajadores” de la cultura organizacional, trabajadores clave para mantener a los equipos motivados en el nuevo entorno laboral.
“El modelamiento de la cultura en un contexto adverso y complejo facilita el proceso de adaptación a los cambios; en los que la capacitación y el desarrollo de las nuevas competencias digitales, así como el reconocimiento de comportamientos que soporten una cultura flexible y abierta a los cambios permitirá que los colaboradores adopten nuevos hábitos”, precisa el documento, que recoge experiencias de más de 60 empresas locales.
